پاورپوینت پارادایم ها و مکاتب مدیریت استراتژیک
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 10 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 776 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 19 |
عنوان: پاورپوینت پارادایم ها و مکاتب مدیریت استراتژیک
فرمت: پاورپوینت ( قابل ویرایش )
تعداد اسلاید: 19 اسلاید
دسته: مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درسهای مدیریت استراتژیک- مدیریت استراتژیک پیشرفته)
این فایل شامل پاورپوینتی با عنوان " پارادایم ها و مکاتب مدیریت استراتژیک" در حجم 19 اسلاید همراه با توضیحات کامل می باشد که می تواند جهت ارائه در کلاس (به عنوان سمینار یا کنفرانس) درسهای مدیریت استراتژیک- مدیریت استراتژیک پیشرفته رشته های مجموعه مدیریت مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
مقدمه
تعاریف پارادایم از دیدگاه صاحب نظران علم مدیریت
کارکرد پارادایم
انتقال پارادایم
رابطه پارادایم و استراتژی
پارادایم ها در سازمان
پارادایم ها و مکاتب شکل گیری استراتژی و مدیریت استراتژیک
پارادایم تجویزی (پیش تدبیری)
نمونه هایی از تعاریف استراتژیک متاثر از پارادایم تجویزی
ویژگی های مکاتب تجویزی
پارادایم توصیفی (تجربی –انطباقی )
تعاریف مدیریت استراتژیک متاثر از مکتب توصیفی
ویژگی های پارادایم توصیفی
پارادایم ترکیبی (تلفیقی)
مقایسه پارادایم ها
منابع
پاورپوینت تهیه شده کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پاورپوینت هدفگذاری در مدیریت استراتژیک
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 8 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 1898 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
عنوان: پاورپوینت هدفگذاری در مدیریت استراتژیک
فرمت: پاورپوینت ( قابل ویرایش )
تعداد اسلاید: 29 اسلاید
دسته: مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درسهای مدیریت استراتژیک- مدیریت استراتژیک پیشرفته)
این فایل شامل پاورپوینتی با عنوان " هدفگذاری در مدیریت استراتژیک" در حجم 29 اسلاید می باشد که می تواند جهت ارائه در کلاس (به عنوان سمینار یا کنفرانس) درسهای مدیریت استراتژیک- مدیریت استراتژیک پیشرفته رشته های مجموعه مدیریت مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
انواع هدف
فرآیند هدفگذاری
ویژگیهای هدفگذاری خوب
محاسن و مزایای هدفگذاری
چگونگی هدفگذاری و رسیدن به آن
هفت نکته درباره هدفگذاری و برنامه ریزی
ماهیت هدفهای سازمانی
مدیریت بر مبنای هدف
مراحل مدیریت بر مبنای هدف
عوامل مهم در اجرای مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه در کل سازمان
چگونگی ارائه مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه در سازمان
مدیریت غیر مبتنی بر هدف
پاورپوینت تهیه شده کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پاورپوینت اصطلاحات مدیریت استراتژیک
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 9 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 171 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
عنوان: پاورپوینت اصطلاحات مدیریت استراتژیک
دسته: مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درسهای مدیریت استراتژیک- مدیریت استراتژیک پیشرفته)
فرمت: پاورپوینت
تعداد اسلاید: 37 اسلاید
این فایل شامل پاورپوینتی با عنوان " اصطلاحات مدیریت استراتژیک " می باشد که در حجم 37 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی درسهای مدیریت استراتژیک و مدیریت استراتژیک پیشرفته رشته های مجموعه مدیریت در مقطع کارشناسی و کارشناسی ارشد مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:
استراتژی سنت نیست سنت شکنی است
تعریف مدیریت استراتژیک
اصطلاحات مدیریت استراتژیک
فرآیند برنامه ریزی استراتژیک
تدوین استراتژی
اجرای استراتژی
ارزیابی استراتژی
اصطلاحات مهم در برنامه ریزی استراتژیک
استراتژیست
افق سازمانی / Vision
ماموریت سازمانی/ Mission
فرصتها و تهدیدات محیطی
نقاط قوت و ضعف داخلی
اهداف بلند مدت
اهداف بلندمدت چه خصوصیاتی دارد؟
استراتژی
اهداف سالیانه
سیاستها
الگوی جامع مدیریت استراتژیک
چرا برخی از سازمانها از رویکرد برنامه‌ریزی استراتژیک استفاده نمی کنند
موانع و نارسایی های برنامه ریزی استراتژیک
دامهای مدیریت استراتژیک
استراتژی در عمل
استراتژیهای یکپارچه‌ساز
استراتژیهای متمرکز
استراتژیهای تنوع
استراتژیهای تدافعی
منابع
دانلود پاورپوینت روند توسعه مدل برنامه‌ریزی استراتژیک
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 499 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 23 |
عنوان: دانلود پاورپوینت روند توسعه مدل برنامه‌ریزی استراتژیک
دسته: مدیریت (مدیرت بازاریابی- مدیریت استراتژیک- مدیرت اجرایی)
فرمت: پاورپوینت
تعداد اسلاید 23 اسلاید
این فایل در زمینه " روند توسعه مدل برنامه‌ریزی استراتژیک "می باشد که می تواند به عنوان سمینار (ارئه در کلاس) مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
شرایط خاص صنایع و شرکت‌های داخلی
مدل‌های نسل اول برنامه‌ریزی استراتژیک
شناسایی فاکتورهای بحرانی موفقیت مدل تدوین استراتژی برای شرکت‌های ایرانی
سنجش مدل‌های نسل اول در قبال عوامل کلیدی موفقیت
سنجش مدل‌های نسل اول در قبال عوامل کلیدی موفقیت
مدل مطلوب برنامه‌ریزی استراتژیک شرکت‌های ایرانی
مدل CMS
مدل مطلوب برنامه‌ریزی استراتژیک
نقشه راهنمای مدل CMS
مراحل مدل CMS در برنامه‌ریزی استراتژیک
مراحل مدل CMS در برنامه‌ریزی استراتژیک
سوابق اجرای مدل CMS در شرکت‌های ایرانی
تغییر شرایط
مدل‌های نسل دوم برنامه‌ریزی استراتژیک
شناسایی فاکتورهای بحرانی موفقیت مدل تدوین
استراتژی برای شرکت‌های ایرانی
سنجش مدل‌های نسل دوم در قبال فاکتورهای بحرانی موفقیت
شرایط و محیط سازمانهای داخل کشور در آن زمان
مدل جدید HCMS ابزاری قدرتمند برای برنامه‌ریزی استراتژیک
نقشه راهنما (Road Map) مدل HCMS ابزاری قدرتمند برای مدیریت استراتژیک
سوابق اجرای مدل HCMS در شرکت‌های ایرانی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق انعطاف پذیری استراتژیک
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 15 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 41 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 21 |
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
انعطاف پذیری استراتژیک ؛ شناخت مدیریتی
انعطافپذیری استراتژیک به عنوان مجموعه ای از قابلیتهاست که شرکتها را قادر به تغییرمیکند. این توانایی به شکتها فرصت مقابله و رویارویی باتغییرات محیطی را میدهند و همچنین آنهارا قادربه هدایت تغییرات دربازارهای رقابتی بسیار بزرگ یا همان هایپرمارکتها میکند. Matanda,2009)) درحالیکه برخی از مطالعاتتجربی اخیر به بررسی پیامدهای حاصل از انعطافپذیریاستراتژیک پرداختند. و دراین بین رابطه مثبتی بین انعطافپذیری استراتژیک وعملکرد شرکتها بیانداشت و زمانی اتفاق میافتد که شرکتها درحال حرکت بسوی صنایع درحال رشد بوده و یا بایستی با شوکهای محیطی روبروشوند . Khanna T, 2005)) موارد پیشین راجع به انعطاف پذیری استرتژیک در متون تحقیقاتی زیادی یادشدهاند اما بیشتر از لحاظ تئوری گسترشیافته و اجماع کمی بر روی مفهومسازی در این بین به چشم می خورد. در حالیکه مباحث پیشین در این باره بیشتر راجع به شناخت مدیریتی ، منابع شرکت و اختیارات استراتژیک می باشند و در این بین هیچ مدل مفهومی توسعه نیافته و در ارتباط با این اجزا تست ومورد ارزیابی واقع نشده اند . از اینرو اهمیت نسبی فرمولاسیون اختیارات استراتژیک برای توسعه و ارتقا انعطاف پذیری استراتژیک بسیار مهم قلمداد می گردد ولی شواهد تجربی حمایت کننده از این بحث دردسترس نیستند. عدموجود اجماع برروی مفهومسازی با یافتههای تحقیقاتی راجع به انعطافپذیری استراتژیک در تضاد میباشد. و همچنین برای مدیرانی که بدنبال درک صحیحی از مضوع میباشند ، مفید نمیباشد . بنابراین توسعه نظریه در ارتباط با شناخت مدیریتی، منابع شرکتی و اختیارات استراتژیک رابطه آنها با انعطاف پذیری استراتژیک مهم و حیاتی است تا منجر به شناخت چگونگی رفتار شرکت ها در زیر سایه تلاطمات محیطی گردد. (Christensen, 2007) کاملا واضح می باشد که توسعه مفهومی از لحاظ نظری در این حوزه منجر به ایجاد نتایج غیرقاطع میگردد. نویسندگانی مانند کومبه و گرینلی 2004 و نادکارینی و نارایانان 2007 به اهمیت شناخت مدیریت در شکل باورها یا طرحوارههای استراتژیک اشارهکردهاند و اینچنین عنوانشدهاست که مدیران از طرحواره استراتژیک برای تصمیمگیری استفاده میکنند . همانطور که طبق گقته پیشینیان راجع به انعطافپذیری استراتژیک استناد می گردد ، الگوهای استراتژیک همانند لنزهایی هستند که مبتنی بر باورها و دانش پیشین میباشند که از طریق آن تصمیمگیرندگان در حوزه استراتژی به تفسیر دادهها میپردازند. از اینرو الگوهای استراتژیک اینچنین پنداشته میشود که بر روی بازشناسایی تغییرات و همچنین انعطافپذیری استراتژیک و رفتار منعطف متعاقب تاثیرگذار میباشند .( Nadkarni and Narayanan, 2007) بطو مشابه ساینی و جانسون (2005) بر روی آموزش مدیریت و دانش ضمنی به عنوان پیشینه محتمل انعطاف پذیری استراتژیک بحث کردند همچنین این موارد به عنوان زیربنای طرحواره قلمداد شدند. بنابراین شناخت مدیریت، ازاهمیت بالایی درمطالعات تجربی برخوردار بودند : بهویژه دانشوباورهای مدیران درباره چگونگی نیل به عواقب عملکرد. نتیجتا، طرحواره های استراتژیک به عنوان باورهایی درباره استراتژیهایی برای رسیدن به اهداف مورد نظر مورد ارزیابی قرار گرفتند .
به هرحال مدیران میتوانند باورهای راجع به اهمیت ذینفعان مختلف ازجمله مشتریان و رقبا را که بطور برجسته درمتون تحقیقاتی مربوطه به گرایش وجهتگیری بازار نقش دارند را نیز بهحسابآورند. Cadogan, 2003))
1.2 انعطاف پذیری استراتژیک
سانچز2005 درباره اهمیت منابع برانعطافپذیری استراتژیک بحثکردهاست و اینچنین بیانمیداردکه انعطافپذیری استراتژیک توسط روشهایی محدودشده ، که در آن شرکتها قادر به استفاده از منابع موجودند و این باعث تمرکز توجه بر روی نیاز به منابع منعطف و نوعی از انعطاف پذیری به ویژه انعطافپذیری هماهنگی میگردد. Sanchez, 2005)) دیگران نیز به مانندگروال و تانسوهای2001 صحهبر اهمیت ایجاد داراییهای مازاد و نقدینه، منابع کمکی و مخزن منابع منعطف همانطورکه پیشینیان هنگام بحث درباره اشکال انفعالی از انعطاف پذیری استراتژیک ازآن یاد می کردند،گذاشتند . تحقیقات پیشین کمک کوچکی به درک رابطه بین منابع ودیگر موارد مسبوق و انعطاف پذیری استراتژیک کرده و بهرحال منابع به عنوان پیشینه برای انعطاف پذیری استراتژیک عمل کرده است. McGuiness, 2001))
تعریف مدیریت استراتژیک چیست؟
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 3 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 34 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
تعریف مدیریت استراتژیک چیست؟
مدیریت استراتژیک مجموعه تصمیم ها و اقدامات مدیریتی است که عملکرد بلند مدت یک شرکت را تعیین می کند.
مدیریت استراتژیک عبارت است از بررسی محیطی (هم محیط خارجی و هم محیط داخلی) تدوین استراتژی، اجرای استراتژی، ارزیابی و کنترل. بنابراین مدیریت استراتژیک بر نظارت و ارزیابی بر فرصت ها و تهدیدهای خارجی در سایه توجه به نقاط قوت و ضعف یک شرکت تأکید دارد.
● مراحل مدیریت استراتژیک چیست؟
فرآیند مدیریت استراتژیک در بر گیرنده سه مرحله می شود:
۱) تدوین استراتژی ها
۲) اجرای استراتژی ها
۳) ارزیابی استراتژی ها
مقصود از تدوین استراتژی این است که مأموریت شرکت تعیین شود. شناسایی عواملی که در محیط خارجی، سازمان را تهدید می کنند یا فرصت هایی را به وجود می آورند. شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان، تعیین هدف های بلند مدت، در نظر گرفتن استراتژی های گوناگون و انتخاب استراتژی های خاص جهت ادامه فعالیت.
● مزایای مدیریت استراتژیک چیست؟
مدیریت استراتژیک به سازمان این امکان را می دهد که به شیوه ای خلاق و نوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکند. این شیوه مدیریت باعث می شود که سازمان دارای ابتکار عمل باشد و فعالیت هایش به گونه ای درآید که اعمال نفوذ نماید و بدین گونه سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت کنترل درآورد.
● ویژگی های مدیریت استراتژیک چیست؟
مدیریت استراتژیک، ویژگی هایی را که مدیریت کلی داراست در بر می گیرد، اما متفاوت از این ویژگی ها، از یک سری خصوصیات که مختص مدیریت استراتژیک است می توان بحث کرد.
۱) قبل از هر چیز مدیریت استراتژیک یک وظیفه مدیریتی عالی (بلند پایه) است: مدیریت استراتژیک چون بطور کامل مربوط به متوجه آینده سازمان بوده و سعی در مشخص کردن راستا و جهت برای آن دارد، بدان جهت وظیفه اصلی مدیران بلند پایه است.
● تأثیر مدیریت استراتژیک بر عملکرد کدامند؟
تحقیقات نشان داده است که عملکرد سازمان هایی که به مدیریت استراتژیک می پردازند بیشتر و بالاتر از دیگر سازمان هاست. دست یابی به یک حلقه ارتباط مناسب بین محیط یک سازمان و استراتژی، ساختار و فرآیندهای آن سازمان، آثار مثبتی بر عملکرد آن دارد. برای اثربخش و مؤثر بودن، همیشه لازم نیست که مدیریت در قالب فرآیندی رسمی به اجرا درآید. شرکت های کوچک، در عمل، ممکن است به شکل غیر رسمی و به طور نامرتب برنامه ریزی کنند. مدیر عامل و گروهی از مدیران ارشد ممکن است به طور اتفاقی دور هم جمع شوند تا به حل مسائل استراتژیک بپردازند و قدم های بعدی را برنامه ریزی کنند.
● نحوه تکامل مدیریت استراتژیک چگونه است؟
مدیریت استراتژیک طی چهار مرحله تکامل می یابد:
مرحله ۱) برنامه ریزی مالی اساسی:
با هدف اهمال کنترل عملیاتی بهتر از طریق تلاش برای تأمین بودجه ها.
مرحه ۲) برنامه ریزی مبتنی بر پیش بینی :
با هدف برنامه ریزی مؤثرتر به منظور کمک به رشد سازمان از طریق تلاش برای پیش بینی آینده فراتر از سال بعد.
نوع فایل:word
سایز:34.2 KB
تعداد صفحه:22
مقاله بررسی مدیریت دانش به عنوان شاخصی نو در تجارت استراتژیک
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 3 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 31 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 28 |
مقاله بررسی مدیریت دانش به عنوان شاخصی نو در تجارت استراتژیک در 28 صفحه ورد قابل ویرایش
چکیده
امروزه، مدیریت دانش به عنوان یک شاخص مهم و اساسی در متون تجارت جهانی تبدیل شده است. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمانهای رقابت طلب می توانند با استفاده از قدرت دانشی خود به برتری های بلند مدت در عرصه توسعة اقتصادی دست پیدا کنند، به عبارت دیگر مدیریت کردن دانش به عنوان یک تجارت و سرمایه استراتژیک مشخص کننده بهره برداری صحیح از اطلاعات، منابع دانش موجود و قابل دسترس در محیط تجاری یک شرکت و یا یک سازمان می باشد. در نتیجه می‌توان گفت مدیریت دانش برای همه شرکتهایی که خواهان ارتقاء و پیشرفت هستند، به عنوان یک نیاز استراتژیک مطرح می گردد. مقاله حاضر ضمن توضیح و تبیین دانش، مدیریت دانش و فرآیندهای مورد نظر، در تبدیل آن به عنوان یک تجارت و سرمایه استراتژیک، همچنین نقش و اهمیت آن در فعالیتهای مهم یک سازمان تجاری به منظور رسیدن به هدف مطلوب مورد نظر می باشد.
مقدمه :
دانش یک فاکتورحیاتی است که بر توانایی یک سازمان برای حفظ حالت رقابتی در بازار جهانی تأثیر گذار است . بنابراین سازمانها نیاز دارند تا آن را به عنوان یک منبع ارزشمند ، بشناسند و مکانیسمی را برای بهره برداری از آن بدست آورند . کانون‌های توجه کنونی در مدیریت استراتژیک و تئوری تجارتها ، که اساساً بر مبنای فرضیه منابع و قابلیتها است ( ورنر فیت، 1984 )، بیان میکند که شرکت مدرن می بایست برمبنای نظامی مبتنی بر دانش توضیح داده شود(کیم و همکاران ،2003). بدرستی بیان میکنند که دانش حرکت دهنده‌ی استراتژی است و استراتژی حرکت دهنده مدیریت دانش میباشد. متخصصان فنی (مدیران تجارت استراتژیک و مدیران دانش ) بنابراین باید به تأثیر اصل دانش بر شکل‌گیری استراتژی شرکت و موفقیت سازمانی توجه داشته باشد، بعلاوه سرمایه گذاری نیازمند این اطمینان است که استراتژی دانش با توجه به جاه‌طلبی شرکت، تکنیک و مهارت باید تدوین شود. براین اساس هیچ طرح کلی در مداخله شکل گیری استراتژی دانش در مرحله‌ی شکل گیری تجارت استراتژیک وجود ندارد، متأسفانه این امر منجر به این شده که مدیران تجاری همواره تصور نمی‌کنند که مدیریت دانش جدای از شکل گیری استراتژی تجاری است که منجر به ناتوانی اهداف مدیریت دانش با اهداف شرکت می باشد. ناتوانی مراحل شکل‌گیری استراتژی می تواند تا حد زیادی در ناتوانی تشخیص دانش به عنوان یک منبع استراتژیک برای تجارت و اختلاف در نقطه نظرها، با توجه به مراحل شکل‌گیری استراتژی تجاری و همچنین اختلاف در ایده‌ها با توجه به مدیریت دانش استراتژیک اشاره میکند. مدیریت دانش می‌تواند بر توانمندی، بهره‌برداری دانش و توزیع آن متمرکز باشد و همچنین می‌تواند بر فراگیری دانش، ایجاد فرصتهای یادگیری علمی و تواناییها برای بدست آوردن کارایی و موفقیت علمی دانش، متمرکز باشد . از این رو باید در جهت تجارت استراتژیک سازمان گام بردارد . مدیریت دانش نیازمند یک فرهنگ سازمانی و قوانینی است که از کارایی دانش حمایت میکند و به پیشرفت خود ادامه می دهد (باتر ، 1999 ). تاکید می کند که استراتژی مدیریت دانش نیازمند است که برنامه های آن همراه با مزیت رقابتی است ، که تکنیک ها ، تکنولوژی ها ،منابع ، نقشها ، مهارتها و فرهنگ‌ها با یک هدف تجاری منظم شده طرح و در یک ماهیت نشان می دهد که چگونه مدیریت دانش در بازگشت، توسط تکنولوژی اطلاعات[1] حمایت می شود . در نهایت توسعه، مداوم در صنعت و تجارت مشکلاتی قابل توجه و فزاینده در همه‌ی سازمانها محسوب می شود که از مدیریت کردن دانش سازمانی بعنوان یک استراتژی کاری و شغلی بطور همزمان برروی مرزهای چند گانه عمل می کند و نیز ابزاری جهت پیشرفت کلی برنامه‌ی یک سازمان محسوب می گردد و از داخل سازمان قدرت ایجاد می کند تا چالشهای خارجی را برطرف نماید و این امر با بهره‌برداری از منابع دانش موجود در کارمندان، منابع اطلاع رسانی، تکنولوژی اطلاعات و کاربردهای آن و همچنین ارتباط آنها با خریداران و دست اندرکاران بازار میباشد. و در آخر در این مقاله سعی بر این است بطور تفضیلی در مورد دانش، مدیریت کردن آن، و همچنین مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه استراتژیک بحث شود .
تعریف دانش
به خاطر ماهیت ملموس و گنگ دانش، تعریف دقیق از آن مشکل است. انسان‌ها به طور ذاتی دارای دانش می باشند (مالهوترا، 1998). ما دانش را بعنوان درک، آگاهی، آشنایی اکتسابی از طریق مطالعه، بررسی، مشاهده یا تجربه در طی مسیر زمان تعریف می‌کنیم. دانش بعنوان، آن چیزی تعریف می شود که مردم در مورد مشتری‌ها، محصولات، روندها، اشتباهات و موفقیت‌ها می‌دانند (گریسون و همکاران، 1998). آنچه برای یک شخص دانش[2] است ممکن است برای دیگری اطلاعات[3] باشد. بنا براین ارزیابی دانش ریسک پذیر است. زیرا تولیدی که از دانش آزمایش نشده[4] بدست می‌آید، نمی‌تواند تضمین شود. دانش می تواند مشکل ساز شود اگر که نتایج مورد نظر فراهم نشود، برای مثال تکنیک‌های مدیریت که به وسیله‌ی چندین شرکت استفاده می شود، وقتی که رقابت طلبی شرکتها را افزایش میدهند در تضاد با اصول مدیریت سنتی است. در محیط کنونی، استفاده از این روش سنتی به عنوان یک چالش اساسی برای مدیران عالی محسوب میشود. این روش‌ها امتیازات، رقابت طلبی برای شرکت ها را ارائه نمی دهد، بلکه موافق هستند که دانش ترکیب سازماندهی شده از ایده ها، قوانین، پروسه ها و اطلاعات است. به عبارتی تنها در راستای «سازماندهی» اطلاعات به مسیر خود ادامه میدهند و به دانش تبدیل می‌شوند. از سوی دیگر دانش بعنوان باور تأیید شده تعریف می شود، باورهایی که برای اداره کردن دانش به صورت کار آمد، یک شرکت به ساختار سازمانی انعطاف پذیر و سازگار نیاز دارد برای مثال پراهالد[5] و هامل[6] پیشنهاد میدهند، که در محیط حاضر سازمانها باید بر پایه‌ی « قابلیت‌های هسته‌ای»[7] ساخته شود، زیرا این نوع ساختارها دینامیک و انعطاف‌پذیر هستند و آنها سطح بالایی از غیر قطعیت محیطی و آشفتگی را تحمل میکنند. دو پیش نیاز برای ارتباطات دانش، وجود دارد که به عنوان توانایی اشخاص برای انتقال دانش محسوب میشود که شامل : 1- حضور ارتباطات یا در خصوص یک ماهیت رسمی به گونه‌ای که در ساختار یک سازمان، معین، تعریف میشود و یا در خصوص یک ماهیت غیر رسمی، این ارتباط، تسهیل کننده‌ی ارتباطات میان اشخاص هستند و از این رو میتوانند توسعه‌ی دانش سازمانی را پرورش دهند .2-وجود یک توصیف از خویش که (لوهمان،1990) آن را هویت می‌نامد. هویت می تواند در عقاید و ایده‌های استراتژیکی، مأموریت‌ها، اصول استراتژیکی، ارزش‌های راهنمایی کننده و غیره شامل شود. هویت، متمایز کننده‌ی دانش است که به چنین صورتی بایستی از آنچه، صرفاً زبان است، ارتباط داده شود. و جلو، غرق شدن سازمان در پیچیدگی اطلاعات را بگیرد، بنابراین بدون زبان و هویت این نظام می میرد. از اینرو در محیط هایی که پویا، متغییر و پیچیده هستند. دانش نه تنها در عوامل بلکه در واکنش های متقابل یافت میشود (کامپوس و همکاران، 2003). دانپورت دانش را چنین تعریف میکند « ترکیب سیالی از تجربه‌های کسب شده ارزش‌ها و بینش تخصصی که چارچوبی برای ارزیابی، کسب تجربه‌ها و اطلاعات تازه فراهم می‌آورد. » بیشتر سازمان ها، امروزه از منبع عظیمی از دانش برخوردارند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه های مختلف فرآیندهای سازمانی، بهترین عملکردها، تخصص، جلب اعتماد مشتری، نظام های اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را در بر می‌گیرد. با این حال این دانش بسیار پراکنده و بیشتر اوقات ناشناخته است. اغلب فرهنگ‌های سازمانی، خود مانع از آن میشود که افراد در تلاش برای نگاه داشت پایگاه قدرت شخصی و کارایی خویش، دانسته های خود را تسهیم کرده و منتشر سازند. در حقیقت مرور بر انواع تعاریف و تقسیم‌بندی‌های دانش پیش‌نیازی برای مدیریت موفقیت‌آمیز میباشد یکی از پیشرفت‌های اصلی در مسیر تعریف دانش، شناخت تفاوت میان دانش و اطلاعات میباشد ( آذری،1380 ). اطلاعات همان اطلاعات به انجام رسیده در طی مراحل مختلف است و می‌تواند در درون کامپیوتر، جای داده شود. به خاطر تاثیرات دور از دسترس جهانی‌سازی، به صورت فزاینده، برای هر کس قابل دسترس میباشد (هراری، 1997 ). امروزه بسیاری از شرکتها دریافته‌اند که برای کسب موفقیت در اقتصاد دنیای کنونی به چیزی بیش از دستیابی اتفاقی و ناآگاهانه به دانشی یکپارچه نیاز دارند . دانش چیزی نیست مگر بصیرت و فهمیدن درست چگونه عمل کردن . دانش منبعی اصلی است که ما همچون رهنمونی هوشمندانه می پذیریم . این رهنمون اگر متناسب استفاده شودکارایی را افزایش می‌دهد. امروزه اگر به دانش توجه بیشتری می شود به دلیل تولید زیاد و گسترده‌ی اطلاعات است که برای غلبه و کنترل و استفاده‌ی صحیح از آن راهی جز تبدیل آن به دانش نیست . چرا که افراد در رویارویی با انفجار اطلاعات ، به راحتی نمی توانند به اطلاعات صحیح و مناسب خود برای دانش ورزی و خرد ورزی در زمان مناسب دست پیدا کنند (امانتی ،1381). در واقع دانش درک، آگاهی یا شناختی است که در خلال مطالعه ، تحقیق ، مشاهده ، یا تجربه نسبت به جهانی بیرونی در فرد ایجاد می شود . با این حال، ناباوری های فراوانی پیرامون دانش وجود دارد. نیازی مبرم به ایجاد معیار های دانش ایده آل برای مدیران اجرایی احساس میشود تا بدان وسیله در یابند آیا داشتن این دانش برای سازمان آنها اثر بخش است یا خیر، معین کنید چه ارزشی در حال افزوده شدن بر فزاینده‌ها و فرآورده‌هاست، و افزایش مشارکت و همکاری چه پیامدهایی در رقابت خواهد داشت. سازمانها رفته رفته پی‌می‌برند که دانش یک امتیاز است شاید تنها امتیازی که به مرور زمان رشد میکند و چنانچه درست مهار شود، می‌توان به آنها توانایی رقابت و نوآوری پیوسته را در هزاره‌ی جدید بخشید.
مدیریت دانش به عنوان یک تجارت استراتژیک
فنون و کاردانی کارمندان و فرهنگ سازمانی دارای مشخصات سرمایه های دانش است. فنون و کاردانی کارمندان یک جزء تشکیل دهنده‌ی دانش سازمانی و منبع استراتژیکی اساسی است ( دی هوگ و همکاران، 1997). اگر روند مدیریت دانش یک بخش فرهنگ دانش و دانش جمعی کارمندان باشد پس متابعت از این می کند که دانش سازمانی ، تقریباً به طور یقین یک سرمایه و دارایی استراتژیکی میباشد. از اینرو برای آنکه یک سرمایه‌ی استراتژیکی باشد، منبع بایستی دارای چهار مشخصه، یعنی ارزشمند، نادر، بی نظیر و غیر قابل جانشین باشد. 1-ارزشمند است : دانش سازمانی جدید منجر به بهبود محصولات ، روندها ، تکنولوژی ها یا خدمات می شود و سازمانها را قادر می سازد تا رقابتی و قابل زیست ، باقی بمانند . اول بودن برای کسب دانش جدید می‌تواند به سازمان ، کمک کند تا مزیت استراتژیکی ارزشمندی ، کسب کند. 2-نادر است : دانش سازمانی مجموع چه طور دانستن ، چه چیز دانستن و چرا دانستن کارمند است از آنجا که دانش،وابسته به دانش و تجربیات کارمندان کنونی و گذشته است ، بر مبنای دانش قبلی سازمانی ویژه ، ساخته می شود، نادر است. 3- بی نظیر است : هر شخص در سازمان به دانش مبتنی بر تفسیر شخصی از اطاعات ، کمک می کند تفسیرهای گروهی و شبیه و یکسان دانش ، وابسته به همکاری و اشتراک مساعی عضویت کلی گروه هستند. به علاوه، دانش سازمانی بر مبنای تاریخچه‌ی گذشته‌ی منحصر به فرد، از تجربیات خود سازمان، تخصص و کارشناسی انباشته شده، ساخته میشود. بنابراین، دو گروه یا در سازمان به روش های مشابه، فکر و عمل نخواهند کرد. 4- غیر قابل جانشین است: همکاری و اشتراک مساعی گروههای ویژه را نمی توان مضاعف کرد بنابراین ، گروه، نمایانگر لیاقت و شایستگی مجزایی است که غیر قابل جانشین می باشد. بر مبنای منطق پاراگراف های قبلی، دانش سازمانی ، یک سرمایه استراتژیک است. پس این نتیجه گیری گویای آن میباشد که سازمانهایی که میل دارند رقابتی، باقی بمانند ، بایستی مکانیسم هایی برای تسخیر دانش مربوط و منتشر کردن آن به صورت دقیق ، یکنواخت، منحصر و در یک حالت زمانی برای تمام کسانی که به آن نیاز دارند، توسعه دهند. امروزه همه مدیران مکانیزم های متعددی را جهت بهبود کارآیی و مواجه شدن با چالشهای موثر و متعدد در رقابت تجاری در اختیار دارند. اما در اصل فقط دو عامل عمده و اساسی وجود دارد که مدیران را از دیگران به عنوان فردی بی نظیر و توانا متمایز می سازد. مشتریان و کارمندان، ما می دانیم که کیفیت کار کارمندان ، چگونگی همکاری و در زمینه مشترکی که تصمیم گیری می کنند عوامل بهترین را از عوامل عادی و سازمان موفق را از ناموفق متمایز می کند، هم اکنون بیشتر سازمان ها استراتژی مدیریت دانش را به عنوان پایه اساسی توان قابل رقابت، و الگوی رشد پایدار را نیز به عنوان بخشی از استراتژی شغلی به کار می‌برند (ویگ، 1997)پنج استراتژی که به وسیله سازمانها برای اجرای سیستم های مدیریت دانش، استفاده می‌شوند را شناسایی کرده است . برخی، دانش ، را به عنوان یک استراتژی تجارت، تعقیب می کنند، جائیکه نقطه تمرکز بر روی ایجاد، تسخیر، تجدید، سهم بردن و استفاده از دانش در هر نقطه عمل، می باشد. به عبارت دیگر نقطه‌ی تمرکز بر روی مدیریت سرمایه ی عقلانی و ذهنی مانند حقوق انحصاری، تکنولوژی، سرمایه های دانش ساختاری، ارتباطات مشتری، عملیاتها و تمرینهای مدیریت است. استراتژی ایجاد و خلقت دانش با نقطه ی تمرکز بر روی یادگیری سازمانی، پژوهش ، توسعه و انگیزه های کارمند برای نوآوری و یاد گرفتن است . در اینجا، تاکید بر روی رویکردهای سیستمیک برای انتقال دادن دانش مانند اکتساب ، سازمان، ساختار بندی کردن مجدد، انبار کردن و بسته بندی کردن مجدد برای توزیع تا نقطه شروع است.
مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 29 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک در 37 صفحه ورد قابل ویرایش
بهبود تغییر گروهی: مورد مدیریت منابع انسانی استراتژیک
1- خلاصه
در این مقاله سه شکل پیچیدگی آورده شده است: و پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازمان یافته. پیچیدگی سازمان یافته برای مدیریت شرکتها، مناسب‌ترین است. این پیچیدگی یک شکل فرمان مورد بحث است که در نتیجه کاربرد مفید قوانین با رقابت گروههای علاقمند در رابطه با اشکال خاص نهادی کردن به دست آمده است. بیان کیفی پیچیدگی، تعهد کردن است، خصوصاً زمانی که به سطح میکروسکوپی رفتار در یک شرکت می‌پردازیم.
برای درک چشم‌انداز شغلی شرکت، چهار نگرانی مرتبط لازم است که در صحنه باشد. آنها به عملی متعادل کننده و خوشایند احتیاج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگی، چهار جهت‌یابی ارزشی وجود دارد، که چهار ضمیمه مختلف که شرکت با آنها درگیر است را شرح می‌دهد. این چهارچوب مربع برای شرح مفصل مدیریت منابع انسانی استراتژیک (HRM) به عنوان نمونه‌ای از پیچیدگی سازمان یافته به کار می‌رود و برای خلاصه کردن ویژگیهای طراحی TM کار شبیه‌سازی مدیریت است. همانطور که این جا یک محیط یادیگری خود سازماندهی شده است، من خاطر نشان می‌کنم که این شبیه‌سازی مدیریتی به شکل آزاد، اشکال مختلف ایجاد سازمان را مجاز میکند. شبیه‌سازی وریزیت بعنوان بخشی از یک برنامه آموزشی داخل شرکتی به کار می‌رود. پایه تجربی به شرکتی برمی‌گردد که در فرآیند تغییر بنیادی از سازمان دولتی به بازیگر بازار جهانی در بخش خدمات اقتصاد تغییر میکند. یکی از اهداف PERFORM TM بهبود این فرآیند تغییر است.
پس از خلاصه کردن شبیه‌سازی مدیریتی، من مجذوب کننده‌هایی را معرفی می‌کنم که از روشی نتیجه‌گیری شد که شرکت‌کنندگان جلسات شبیه سازی بعدی سازمانی در شرکت شبیه‌سازی شده‌شان ایجاد کنند. موانع مختلفی جهت تغییر وجود دارد، که روی نمونه‌های جذب کننده تأثیر می‌گذارد.
2- معرفی: منظره پیچیدگی فرضی
برای محضم معنی تئوری پیچیدگی دراجتماع و قلمروهای بشری، ارزشمند است که تفاوت بین پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازماندهی شده را تشخیص دهیم. پیچیدگی الگوریتمی به قابلیت شمارش و قابلیت ساخت سیستم برمی‌گردد. که این موضوع به کمیت اطلاعاتی برمی‌گردد که سیستم را توصیف میکند، به حداقل نمونه پیشگام، الگوی حداقل، به ساخت دورباز الگوی برمی‌گردد.
بعلاوه پیچیدگی الگوریتمیک براساس تئوری سیستماتیک مدل‌های وابسته به مشاهده کننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با این نوع پیچیدگی، عدسی پیچیدگی را از طریق تنوع ریاضی، سیستم‌های فرضی به روش‌های سابرنتیک (واپادشناسی) به مشکلات مختلفی می‌پردازد. این مسئله از سازمانهایی که خودشان را مورد توجه قرار داده تا اینکه مورد توجه قرار بگیرند، را اخراج می کند.
پیچیدگی سازمانی به سازمانهایی درحال اتنقال مربوط میشود. پیچیدگی طوری مورد بررسی قرار می‌گیرد که از طریق سیستم‌های خودسازمانی، به دور از تعادل پراکنده، خودساز، و در فضای تکاملی پدیدار شود. این شاخه از تئوری پیچیدگی ریشه‌های بیولوژی تکاملی خودش را دارد و مطالعه اکوسیستم‌ها، که پیچیدگی را کاهش یا افزایش می‌دهد، مثل سیستم‌های سازه‌های است که با هم تکامل یافته‌اند. این به توضیحات پدیده‌هایی در یک تعداد نامعلوم قبلی وضعیت میکروسکوپی برمی‌گردد که از نظر بیولوژیکی و اجتماعی معتبر است. این مورد برای زمانی است که هیچ توضیحی عمومی یا با الگوریتمی نمی‌توان به اندازه کافی فرآیند معتبری را توصیف کرد و پیکربندی خاص سببی لازم است، اما هنوز در دسترس نیست، تا تاریخچه منحصر به فرد آن را توضیح دهد- تغییر تدریجی برای مثال، مثل، توضیحات علمی عمومی برای توصیف نتایج خاصی که باعث حمله به برج‌های دوقلو در یازدهم سپتامبر سال 2001 در نیویورک شد، یا برای توصیف نتایج که باعث بیماری در پایه محدوده خاص DNA و شرایط زندگی شد. این فرآیندها دوره منحصر و خاصی را در فشای متوالی و بزرگ و غیرقابل تصور ایجاد میکند. سازمان خاص، ساختار و فرآیند فرمانی را در فضای بزرگ متوالی ایجاد میکنند. چنین امری از طریق علوم ساختاری، سیستمیک و تاریخچه‌های زیست محیطی و دانش گسترده اطلاعات و وسیله تبادل، قابل درک و توضیح است. این را با گرفتن متن یا شرایط مرز امکان‌پذیر است و ما را به سمت تاریخی منحصر به فرد هدایت میکند و به دانش نتایج محلی (دانش بومی) نیاز دارد. هر دو تفاوت در ویژگیهای پایداری مورد نظر سازمانها وجود ندارد، زیرا آنها ابتلا به دیدگاه ناظر نگاه میکنند. بنابراین، در ارتباط با پیچیدگی سیستم‌های اجتماعی انعکاسی، این مسئله مهم است که دیدگاه‌ها یا موقعیت‌های خارج/ناضر و داخل/شرکت‌کننده را تشخیص دهیم. از جایگاه ناظر، پیچیدگی سازمانی به تعدادی از سازه‌ها، درجه تفاوت یا تنوع (تغییر) این سازه‌ها، درجه بر همبستگی (ارتباط) بین سازه‌ها، و سرعت و تغییرات غیرقابل پیش‌بینی (آشفتگی) محیط‌زیست برمی‌گردد.
نوع سوم پیچیدگی لازم است، که از طریق خودآگاهی فعالان داخلی یا آژانس‌هایی ایجاد شود که به سطح بالای پیچیدگی سازمان داخلی رو یا رو با محیط‌زیست میپردازند. تا یک حد خاص، این پیچیدگی از طریق تولید مشترک عاملان/نمایندگان ایجاد میشود. این شکل یک فرمان مورد بحث است که از کاربرد استراتژیک قوانین رقابت گروههای علاقمند به اشکال خاص نهادی کردن، منتج میشود. برای تشخیص این شکل پیچیدگی، که ساختاری اجتماعی دارد، از پیچیدگی سازمانی که ناهموند فرض شده و نقطه نظر کاربردگرایی دارد،بهتر است از پیچیدگی سازمان یافته صحبت کنیم. وقتی پیچیدگی سازمانی مربوط به نقطه نظر ناظر خارجی باشد، پیچیدگی سازمان یافته باید از دیدگاه شرکت‌کنندگان داخلی سیستم اجتماعی قابل درک باشد. این تمایز به تغییری شناخت شناسی نیاز دارد برای درک این تغییر، من سئوالات شناخت‌شناسی ایجاد شده را مورد توجه قرار می‌دهیم تمایز بین پیچیدگی الگوریتمی و سازمانی از یک طرف و پیچیدگی سازمان یافته از طرفی دیگر، وقتی کسی تشخیص دهد که قلمرو علوم طبیعی به سادگی با قلمرو اجتماعی و انسانی مقایسه شده، پیچیده میشود.
طبقه‌بندی علوم اجتماعی انسانی بسیاری سخت‌تر از علوم طبیعی است. طبقه‌بندی «کوارک» یا «مورچه» طوری است که فرقی نمی‌کند که یک کوارک را کوارک بنامیم یا یک مورچه را مورچه بنامیم. این مسئله روی رفتارشان تأثیری ندارد. این مورد در قلمرو انسانی و اجتماعی نیست. مثالی از دنیای روابط بین‌‌المللی، تقسیم‌بندی «تروریست» (به عنوان یک طبقه‌بندی) یک نوع هم‌کنش است زیرا با چیزهایی از بین نوع، یعنی مردم، شامل تروریست‌های فردی تأثیر متقابل دارد. آن از اینکه چگونه تقسیم‌بندی شوند و براساس رفتارشان تعریف شوند، آگاه می‌شوند. آنها یک هم‌کنشی یا یک نوع خود رجوعی پیدا میکنند. در مقایسه کوارک‌ها نوع هم‌کنشی نیستند؛ نظریه اینکه کوارک با کوارک تأثیر متقابلی ندارد. طبقه‌بندی «کوارک» ثابت است، در حالکیه طبقه‌بندی «تروریست» با تغییر شرایط سیاسی، تغییر میکند. این مسئله نتیجه‌بخش است که پیچیدگی سازمان را وقتی بررسی کنیم که به انواع بی‌اهمیت بپردازد. به هر حال، این یک دید بسیار محدود است که انواع هم‌کنش را مورد توجه قرار دهیم. در این مورد، پیچیدگی سازمانی و سازمان یافته باید به هم مرتبط شوند. این کار را صرفاً برای مطالعه و مدیریت سیستم‌های اجتماعی به کار می‌برند.
1-6- طرح کلی PERFORM
PERFORM بخشی از یک برنامه توسعه مدیریتی داخلی شرکتی است. هدف آن بالا بردن فزاینده انتقالی دائمی از نماینده دولتی به بازیگر بازار جهان است. شبیه‌سازی مدیریتی HRM استراتژیک را مدیریت استراتژیک، پویایی‌های بازار کار و مدیریت صلاحیت یکپارچگی میکند. تمرکز آن بر آموزش در ارتباط با پیچیدگی سازماندهی شده در بخش یادیگری در کنار کار است. یکی از مهمترین اهداف آن کنترل هم‌سنجی در واحدهای تجاری مربوط است.
شرکت نشان داده شده با شبیه‌سازی مدیریت ترکیبی از نیروهای داخلی، مثل سهام‌داران مختلف خارجی است. این نیروها شرکت را به عنون فعال قرار گرفته از نظر تاریخی ایجاد میکنند که تا حدی تحت شرایط انتخابی خودشان است. سازمان به عنوان موانع ایجاد شده ساده را برای نیروهای کار مفهومی میکند و همین طور آنها را قادر به عملکرد و تشکیل نقش می‌سازد. نیروهای PERFORM به عنوان سیستم‌های اجتماعی با ویژگیهای زیر در نظر گرفته می‌شوند.
l ترکیب- با تکیه بر توانایی‌های افراد دیگر- آنها براساس دانش محلی عمل میکنند،
l تازه تأسیس- یک مجموعه ثابت از توانایی‌های آنها.
l هدفمند- داشتن اهداف شخصی و در جستجوی رسیدن به آنها- این‌ها جهت‌گیری عملکرد را نشان می‌دهد.
l پیش‌بینانه- توانایی انتخاب بین عملکردهای ممکن براساس مدل داخلی خود آن (تصویر، عقیده) و دنیای آن، براساس ظرفیت پردازش اطلاعات محدود؛
l تطابق‌پذیر- توانایی یادگیری و تغییر مدل داخلی و سازمانی آن با دیدگاه بهتر کردن عملکرد آن.
در PERFORM، نیروها پنج تیم از پنج مدیر هستند، که دارای آزادی عمل براساس قوانین که با هم به توافق دارند، میباشند. ویژگیهای تازه تأسیس سازمان که از هم‌کنشی شرکت‌کنندگان به وجود آورده و به طور متقابل معنی و دانش را در طی بخش شبیه‌سازی شکل می‌دهد.
شبیه‌سازی مدیریتی یک شرکت بزرگ یا در بخش خدمات اقتصادی نشان می‌دهد، که شرکت از پنج تیم تشکیل شده است: انجمن مدیران، کارکنان شرکت، واحد تجاری «سیستم اطلاعات شرکت» (CIS) و دو واحد تجاری (BU) که انواع مختلف خدمات مالی را فراهم میکنند. این دو BU در دو بازار کاملاً‌متفاوت فعالیت میکنند. واحد تجاری الف یک بازیگر جهانی در بازار بی‌ثبات مالی است. واحد تجاری ب به صورت ملی در یک بازار خاص و با قانون‌زدائی دائمی و رقابت فزاینده‌ای کار میکند. عملکردهای BU بر پایه کوتاه‌مدت و بلندمدت بسیار به هم نزدیکند، طوریکه مراجع مشترکی برای عملکردها فراهم میکنند و عملکرد سراسری شرکت به هم‌سنجی هر دو BU بستگی دارد.
CIS: شالوده ICT فراهم میکند، و سیاست اطلاعاتی و تجاری شرکت را در برابر سیاست اطلاعاتی BUها انجام می‌دهد. این یک بازار منطقه‌ای از مشاوران و فراهم‌کنندگان ICT تهیه میکند و نشان می‌دهد که می‌تواند ظرفیت‌های کوتاه‌مدت خاص را برای رسیدن به اهداف ICT به کار گیرد.
سازمانهای کارفرمایان، دولتی و رقبا و راه رهایی در شبکه اقتصادی شرکت ایجاد میکنند.
این دوره شبیه‌سازی در چهار مرحله تکمیل میشود. در طی مرحله1، تمرکز آن بر یک برآورد سازمان داخلی با تأکید بر قدرت و ضعف تشکیل پرسنل کنونی است. مرحله 2 به سازمان خارجی با تأکید خاص بر تغییرات مقدمات مؤسسه‌ای و پیامدهای آنها برای شرکت، خصوصاً تأثیر پتانسیل آن بر سیاست پرسنل می‌پردازد. هر دو مرحله 1 و 2، منظر استراتژیکی، را فراهم کرد و گزینه‌هایی که باید در طی مرحله 3 فراهم شود را تهیه میکند. در این مرحله، مدیران به چندین پروژه ابتکاری در رابطه با پتانسیل‌های استراتژیک نشان بررسی و ارزیابی میکنند. این پروژه‌ها فقط می‌تواند با همکاری نزدیک بین سه BU صورت پذیرد. آنها به استخدام بلندمدت پرسنل حرفه‌ای نیاز دارند تا پروژه‌های ابتکاری‌شان را گسترش داده و به شرایط کنونی بازار کار بر سند و به صلاحیت‌های لازم هم نیاز دارند. اگر استخدام با موفقیت انجام نشود، پروژه‌ها را نمی‌توان براساس برنامه پیش برد. این مسئله ابتکارات لازم را دچار مشکل میکند و در بلندمدت ظرفیت نوآوری و رقابتی شرکت را تضعیف میکند. در پایان مرحله 3، مدیران موقعیت را ارزیابی کرده و تصمیمات نهایی را در مورد تکمیل پروژه‌های ابتکاری می‌گیرند. در طی مرحله 4، آنها استراتژیکی کلی که شامل HRM استراتژیک است 1 تعریف میکنند. برای اطمینان از استراتژی مؤثر اجرائی، طرح عملیاتی را نشان میدهند که سرا سری است و سیاست‌های پرسنل BU را تحت پرسش قرار می‌دهد و طرح ارتباطات و اطلاعات مربوط را هم در بر می‌گیرد.
بخش شبیه‌سازی، که یک روز و نیم طول می‌کشد، از طریق گزارش‌گیری گسترده تکمیل میشود.
7- برخی از مشاهدات‌ها الگوهای جذب کننده
PERFORM یک شبیه‌سازی بسته نیست که به این معنی باشد که میدران از دستورات تبعیت نمی‌کنند، «مسئله این است، چطور آن را حل می‌کنید؟» این یک شبیه سازی باز است. مدیران وارد موقعیت می‌شوند و از آنها پرسیده میشود: چه طور به آن میپردازند؟»
مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 29 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک در 37 صفحه ورد قابل ویرایش
بهبود تغییر گروهی: مورد مدیریت منابع انسانی استراتژیک
1- خلاصه
در این مقاله سه شکل پیچیدگی آورده شده است: و پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازمان یافته. پیچیدگی سازمان یافته برای مدیریت شرکتها، مناسب‌ترین است. این پیچیدگی یک شکل فرمان مورد بحث است که در نتیجه کاربرد مفید قوانین با رقابت گروههای علاقمند در رابطه با اشکال خاص نهادی کردن به دست آمده است. بیان کیفی پیچیدگی، تعهد کردن است، خصوصاً زمانی که به سطح میکروسکوپی رفتار در یک شرکت می‌پردازیم.
برای درک چشم‌انداز شغلی شرکت، چهار نگرانی مرتبط لازم است که در صحنه باشد. آنها به عملی متعادل کننده و خوشایند احتیاج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگی، چهار جهت‌یابی ارزشی وجود دارد، که چهار ضمیمه مختلف که شرکت با آنها درگیر است را شرح می‌دهد. این چهارچوب مربع برای شرح مفصل مدیریت منابع انسانی استراتژیک (HRM) به عنوان نمونه‌ای از پیچیدگی سازمان یافته به کار می‌رود و برای خلاصه کردن ویژگیهای طراحی TM کار شبیه‌سازی مدیریت است. همانطور که این جا یک محیط یادیگری خود سازماندهی شده است، من خاطر نشان می‌کنم که این شبیه‌سازی مدیریتی به شکل آزاد، اشکال مختلف ایجاد سازمان را مجاز میکند. شبیه‌سازی وریزیت بعنوان بخشی از یک برنامه آموزشی داخل شرکتی به کار می‌رود. پایه تجربی به شرکتی برمی‌گردد که در فرآیند تغییر بنیادی از سازمان دولتی به بازیگر بازار جهانی در بخش خدمات اقتصاد تغییر میکند. یکی از اهداف PERFORM TM بهبود این فرآیند تغییر است.
پس از خلاصه کردن شبیه‌سازی مدیریتی، من مجذوب کننده‌هایی را معرفی می‌کنم که از روشی نتیجه‌گیری شد که شرکت‌کنندگان جلسات شبیه سازی بعدی سازمانی در شرکت شبیه‌سازی شده‌شان ایجاد کنند. موانع مختلفی جهت تغییر وجود دارد، که روی نمونه‌های جذب کننده تأثیر می‌گذارد.
2- معرفی: منظره پیچیدگی فرضی
برای محضم معنی تئوری پیچیدگی دراجتماع و قلمروهای بشری، ارزشمند است که تفاوت بین پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازماندهی شده را تشخیص دهیم. پیچیدگی الگوریتمی به قابلیت شمارش و قابلیت ساخت سیستم برمی‌گردد. که این موضوع به کمیت اطلاعاتی برمی‌گردد که سیستم را توصیف میکند، به حداقل نمونه پیشگام، الگوی حداقل، به ساخت دورباز الگوی برمی‌گردد.
بعلاوه پیچیدگی الگوریتمیک براساس تئوری سیستماتیک مدل‌های وابسته به مشاهده کننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با این نوع پیچیدگی، عدسی پیچیدگی را از طریق تنوع ریاضی، سیستم‌های فرضی به روش‌های سابرنتیک (واپادشناسی) به مشکلات مختلفی می‌پردازد. این مسئله از سازمانهایی که خودشان را مورد توجه قرار داده تا اینکه مورد توجه قرار بگیرند، را اخراج می کند.
پیچیدگی سازمانی به سازمانهایی درحال اتنقال مربوط میشود. پیچیدگی طوری مورد بررسی قرار می‌گیرد که از طریق سیستم‌های خودسازمانی، به دور از تعادل پراکنده، خودساز، و در فضای تکاملی پدیدار شود. این شاخه از تئوری پیچیدگی ریشه‌های بیولوژی تکاملی خودش را دارد و مطالعه اکوسیستم‌ها، که پیچیدگی را کاهش یا افزایش می‌دهد، مثل سیستم‌های سازه‌های است که با هم تکامل یافته‌اند. این به توضیحات پدیده‌هایی در یک تعداد نامعلوم قبلی وضعیت میکروسکوپی برمی‌گردد که از نظر بیولوژیکی و اجتماعی معتبر است. این مورد برای زمانی است که هیچ توضیحی عمومی یا با الگوریتمی نمی‌توان به اندازه کافی فرآیند معتبری را توصیف کرد و پیکربندی خاص سببی لازم است، اما هنوز در دسترس نیست، تا تاریخچه منحصر به فرد آن را توضیح دهد- تغییر تدریجی برای مثال، مثل، توضیحات علمی عمومی برای توصیف نتایج خاصی که باعث حمله به برج‌های دوقلو در یازدهم سپتامبر سال 2001 در نیویورک شد، یا برای توصیف نتایج که باعث بیماری در پایه محدوده خاص DNA و شرایط زندگی شد. این فرآیندها دوره منحصر و خاصی را در فشای متوالی و بزرگ و غیرقابل تصور ایجاد میکند. سازمان خاص، ساختار و فرآیند فرمانی را در فضای بزرگ متوالی ایجاد میکنند. چنین امری از طریق علوم ساختاری، سیستمیک و تاریخچه‌های زیست محیطی و دانش گسترده اطلاعات و وسیله تبادل، قابل درک و توضیح است. این را با گرفتن متن یا شرایط مرز امکان‌پذیر است و ما را به سمت تاریخی منحصر به فرد هدایت میکند و به دانش نتایج محلی (دانش بومی) نیاز دارد. هر دو تفاوت در ویژگیهای پایداری مورد نظر سازمانها وجود ندارد، زیرا آنها ابتلا به دیدگاه ناظر نگاه میکنند. بنابراین، در ارتباط با پیچیدگی سیستم‌های اجتماعی انعکاسی، این مسئله مهم است که دیدگاه‌ها یا موقعیت‌های خارج/ناضر و داخل/شرکت‌کننده را تشخیص دهیم. از جایگاه ناظر، پیچیدگی سازمانی به تعدادی از سازه‌ها، درجه تفاوت یا تنوع (تغییر) این سازه‌ها، درجه بر همبستگی (ارتباط) بین سازه‌ها، و سرعت و تغییرات غیرقابل پیش‌بینی (آشفتگی) محیط‌زیست برمی‌گردد.
نوع سوم پیچیدگی لازم است، که از طریق خودآگاهی فعالان داخلی یا آژانس‌هایی ایجاد شود که به سطح بالای پیچیدگی سازمان داخلی رو یا رو با محیط‌زیست میپردازند. تا یک حد خاص، این پیچیدگی از طریق تولید مشترک عاملان/نمایندگان ایجاد میشود. این شکل یک فرمان مورد بحث است که از کاربرد استراتژیک قوانین رقابت گروههای علاقمند به اشکال خاص نهادی کردن، منتج میشود. برای تشخیص این شکل پیچیدگی، که ساختاری اجتماعی دارد، از پیچیدگی سازمانی که ناهموند فرض شده و نقطه نظر کاربردگرایی دارد،بهتر است از پیچیدگی سازمان یافته صحبت کنیم. وقتی پیچیدگی سازمانی مربوط به نقطه نظر ناظر خارجی باشد، پیچیدگی سازمان یافته باید از دیدگاه شرکت‌کنندگان داخلی سیستم اجتماعی قابل درک باشد. این تمایز به تغییری شناخت شناسی نیاز دارد برای درک این تغییر، من سئوالات شناخت‌شناسی ایجاد شده را مورد توجه قرار می‌دهیم تمایز بین پیچیدگی الگوریتمی و سازمانی از یک طرف و پیچیدگی سازمان یافته از طرفی دیگر، وقتی کسی تشخیص دهد که قلمرو علوم طبیعی به سادگی با قلمرو اجتماعی و انسانی مقایسه شده، پیچیده میشود.
طبقه‌بندی علوم اجتماعی انسانی بسیاری سخت‌تر از علوم طبیعی است. طبقه‌بندی «کوارک» یا «مورچه» طوری است که فرقی نمی‌کند که یک کوارک را کوارک بنامیم یا یک مورچه را مورچه بنامیم. این مسئله روی رفتارشان تأثیری ندارد. این مورد در قلمرو انسانی و اجتماعی نیست. مثالی از دنیای روابط بین‌‌المللی، تقسیم‌بندی «تروریست» (به عنوان یک طبقه‌بندی) یک نوع هم‌کنش است زیرا با چیزهایی از بین نوع، یعنی مردم، شامل تروریست‌های فردی تأثیر متقابل دارد. آن از اینکه چگونه تقسیم‌بندی شوند و براساس رفتارشان تعریف شوند، آگاه می‌شوند. آنها یک هم‌کنشی یا یک نوع خود رجوعی پیدا میکنند. در مقایسه کوارک‌ها نوع هم‌کنشی نیستند؛ نظریه اینکه کوارک با کوارک تأثیر متقابلی ندارد. طبقه‌بندی «کوارک» ثابت است، در حالکیه طبقه‌بندی «تروریست» با تغییر شرایط سیاسی، تغییر میکند. این مسئله نتیجه‌بخش است که پیچیدگی سازمان را وقتی بررسی کنیم که به انواع بی‌اهمیت بپردازد. به هر حال، این یک دید بسیار محدود است که انواع هم‌کنش را مورد توجه قرار دهیم. در این مورد، پیچیدگی سازمانی و سازمان یافته باید به هم مرتبط شوند. این کار را صرفاً برای مطالعه و مدیریت سیستم‌های اجتماعی به کار می‌برند.
1-6- طرح کلی PERFORM
PERFORM بخشی از یک برنامه توسعه مدیریتی داخلی شرکتی است. هدف آن بالا بردن فزاینده انتقالی دائمی از نماینده دولتی به بازیگر بازار جهان است. شبیه‌سازی مدیریتی HRM استراتژیک را مدیریت استراتژیک، پویایی‌های بازار کار و مدیریت صلاحیت یکپارچگی میکند. تمرکز آن بر آموزش در ارتباط با پیچیدگی سازماندهی شده در بخش یادیگری در کنار کار است. یکی از مهمترین اهداف آن کنترل هم‌سنجی در واحدهای تجاری مربوط است.
شرکت نشان داده شده با شبیه‌سازی مدیریت ترکیبی از نیروهای داخلی، مثل سهام‌داران مختلف خارجی است. این نیروها شرکت را به عنون فعال قرار گرفته از نظر تاریخی ایجاد میکنند که تا حدی تحت شرایط انتخابی خودشان است. سازمان به عنوان موانع ایجاد شده ساده را برای نیروهای کار مفهومی میکند و همین طور آنها را قادر به عملکرد و تشکیل نقش می‌سازد. نیروهای PERFORM به عنوان سیستم‌های اجتماعی با ویژگیهای زیر در نظر گرفته می‌شوند.
l ترکیب- با تکیه بر توانایی‌های افراد دیگر- آنها براساس دانش محلی عمل میکنند،
l تازه تأسیس- یک مجموعه ثابت از توانایی‌های آنها.
l هدفمند- داشتن اهداف شخصی و در جستجوی رسیدن به آنها- این‌ها جهت‌گیری عملکرد را نشان می‌دهد.
l پیش‌بینانه- توانایی انتخاب بین عملکردهای ممکن براساس مدل داخلی خود آن (تصویر، عقیده) و دنیای آن، براساس ظرفیت پردازش اطلاعات محدود؛
l تطابق‌پذیر- توانایی یادگیری و تغییر مدل داخلی و سازمانی آن با دیدگاه بهتر کردن عملکرد آن.
در PERFORM، نیروها پنج تیم از پنج مدیر هستند، که دارای آزادی عمل براساس قوانین که با هم به توافق دارند، میباشند. ویژگیهای تازه تأسیس سازمان که از هم‌کنشی شرکت‌کنندگان به وجود آورده و به طور متقابل معنی و دانش را در طی بخش شبیه‌سازی شکل می‌دهد.
شبیه‌سازی مدیریتی یک شرکت بزرگ یا در بخش خدمات اقتصادی نشان می‌دهد، که شرکت از پنج تیم تشکیل شده است: انجمن مدیران، کارکنان شرکت، واحد تجاری «سیستم اطلاعات شرکت» (CIS) و دو واحد تجاری (BU) که انواع مختلف خدمات مالی را فراهم میکنند. این دو BU در دو بازار کاملاً‌متفاوت فعالیت میکنند. واحد تجاری الف یک بازیگر جهانی در بازار بی‌ثبات مالی است. واحد تجاری ب به صورت ملی در یک بازار خاص و با قانون‌زدائی دائمی و رقابت فزاینده‌ای کار میکند. عملکردهای BU بر پایه کوتاه‌مدت و بلندمدت بسیار به هم نزدیکند، طوریکه مراجع مشترکی برای عملکردها فراهم میکنند و عملکرد سراسری شرکت به هم‌سنجی هر دو BU بستگی دارد.
CIS: شالوده ICT فراهم میکند، و سیاست اطلاعاتی و تجاری شرکت را در برابر سیاست اطلاعاتی BUها انجام می‌دهد. این یک بازار منطقه‌ای از مشاوران و فراهم‌کنندگان ICT تهیه میکند و نشان می‌دهد که می‌تواند ظرفیت‌های کوتاه‌مدت خاص را برای رسیدن به اهداف ICT به کار گیرد.
سازمانهای کارفرمایان، دولتی و رقبا و راه رهایی در شبکه اقتصادی شرکت ایجاد میکنند.
این دوره شبیه‌سازی در چهار مرحله تکمیل میشود. در طی مرحله1، تمرکز آن بر یک برآورد سازمان داخلی با تأکید بر قدرت و ضعف تشکیل پرسنل کنونی است. مرحله 2 به سازمان خارجی با تأکید خاص بر تغییرات مقدمات مؤسسه‌ای و پیامدهای آنها برای شرکت، خصوصاً تأثیر پتانسیل آن بر سیاست پرسنل می‌پردازد. هر دو مرحله 1 و 2، منظر استراتژیکی، را فراهم کرد و گزینه‌هایی که باید در طی مرحله 3 فراهم شود را تهیه میکند. در این مرحله، مدیران به چندین پروژه ابتکاری در رابطه با پتانسیل‌های استراتژیک نشان بررسی و ارزیابی میکنند. این پروژه‌ها فقط می‌تواند با همکاری نزدیک بین سه BU صورت پذیرد. آنها به استخدام بلندمدت پرسنل حرفه‌ای نیاز دارند تا پروژه‌های ابتکاری‌شان را گسترش داده و به شرایط کنونی بازار کار بر سند و به صلاحیت‌های لازم هم نیاز دارند. اگر استخدام با موفقیت انجام نشود، پروژه‌ها را نمی‌توان براساس برنامه پیش برد. این مسئله ابتکارات لازم را دچار مشکل میکند و در بلندمدت ظرفیت نوآوری و رقابتی شرکت را تضعیف میکند. در پایان مرحله 3، مدیران موقعیت را ارزیابی کرده و تصمیمات نهایی را در مورد تکمیل پروژه‌های ابتکاری می‌گیرند. در طی مرحله 4، آنها استراتژیکی کلی که شامل HRM استراتژیک است 1 تعریف میکنند. برای اطمینان از استراتژی مؤثر اجرائی، طرح عملیاتی را نشان میدهند که سرا سری است و سیاست‌های پرسنل BU را تحت پرسش قرار می‌دهد و طرح ارتباطات و اطلاعات مربوط را هم در بر می‌گیرد.
بخش شبیه‌سازی، که یک روز و نیم طول می‌کشد، از طریق گزارش‌گیری گسترده تکمیل میشود.
7- برخی از مشاهدات‌ها الگوهای جذب کننده
PERFORM یک شبیه‌سازی بسته نیست که به این معنی باشد که میدران از دستورات تبعیت نمی‌کنند، «مسئله این است، چطور آن را حل می‌کنید؟» این یک شبیه سازی باز است. مدیران وارد موقعیت می‌شوند و از آنها پرسیده میشود: چه طور به آن میپردازند؟»
پرسشنامه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و اثربخشی سازمانی
| دسته بندی | پرسشنامه |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 19 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 2 |
پرسشنامه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و اثربخشی سازمانی
تعداد گویه ها : 19
تعداد مولفه : ندارد
روایی و پایایی : ندارد
نحوه نمره گذاری : دارد
منبع : دارد
نوع فایل : ورد word وقابل ویرایش
تعداد صفحات : 2 صفحه
مقاله بررسی استراتژیک شرکت های بزرگ دنیا
| دسته بندی | پژوهش |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 3458 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 108 |
مقاله بررسی استراتژیک شرکت های بزرگ دنیا
فهرست
شرکت کوکاکولا. 3
شرکت جنرال الکتریک... 11
شرکت جنرال موتورز. 18
شرکت هوندا 32
شرکت HP (هیولت – پکارد ) 41
شرکت مزدا 50
شرکت نوکیا 60
شرکت دل.. 67
شرکت سامسونگ... 76
پرسشنامه ارزیابی مهارت استراتژیک در تفکر
| دسته بندی | پرسشنامه |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 18 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 2 |
پرسشنامه ارزیابی مهارت استراتژیک در تفکر
هدف: ارزیابی مهارت استراتژیک در تفکر فرد
ویژگی پرسشنامه (بطور خلاصه) :
تعداد گویه ها : 20
تعداد مولفه : 4
روایی و پایایی : دارد
نحوه نمره گذاری : دارد
منبع : ندارد
نوع فایل : ورد word وقابل ویرایش
تعداد صفحات : 2 صفحه