پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 5 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 907 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 229 |
عنوان: پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت
فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)
تعداد اسلاید: 229 اسلاید
کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت از جمله منابع مهم درس مدیریت منابع انسانی در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت کل این کتاب که مشتمل بر 12 فصل است می باشد که در حجم 229 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است؛ عناوین این فصلها نیز به شرح زیر می باشد:
فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی
فصل دوم: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
فصل سوم: تجزیه و تحلیل شغل
فصل چهارم: فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
فصل پنجم: فرایند کارمندیابی
فصل ششم: فرایند انتخاب
فصل هفتم: فرایند اجتماعی کردن
فصل هشتم: فرایند آموزش کارکنان
فصل نهم: ارزیابی عملکرد
فصل دهم: سیستم پاداش
فصل یازدهم: مدیریت حقوق و دستمزد
فصل دوازدهم: انضباط؛ اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان
بخشهای عمده این فایل به تفکیک هر فصل شامل موارد زیر می باشد:
فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی
مقدمه
عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
راههای اثربخشی بیشتر مدیریت منابع انسانی
نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخش سازمان
نتیجه گیری
فصل دوم: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
مقدمه
انقلاب صنعتی
نهضت کارگری
نهضت مدیریت علمی
اصول مدیریت علمی
روان شناسی صنعتی
متخصصان امور نیروی انسانی
مکتب روابط انسانی
عوامل موثر در شکل گیری مدیریت منابع انسانی
فصل سوم: تجزیه و تحلیل شغل
مقدمه
تعریف تجزیه و تحلیل شغل
مراحل تجزیه و تحلیل شغل
روشهای تجزیه و تحلیل شغل
رابطه میان تجزیه و تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز شغل
تنظیم شرح شغل
تنظیم شرایط احراز شغل
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل
تجزیه و تحلیل شغل بر عهده کیست؟
مشکلات تجزیه و تحلیل شغل
طراحی شغل
روش مدیریت علمی
روش انگیزشی
نظریه دوعاملی هرزبرگ
نظریه فعال سازی
نظریه ویژگی های شغل
روش سیستمی
روش مبتنی بر ویژگی های عامل انسانی
فصل چهارم: فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
مقدمه
تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان؛
مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان؛
برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی(تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)؛
برآورد عرضه نیروی انسانی ( از منابع داخلی و خارجی)؛
مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیساتهای پرسنلی سازمان بر آن اساس
روشهای برآورد نیروی انسانی موردنیاز
روشهای کاهش نیروی مازاد
فصل پنجم: فرایند کارمندیابی
مقدمه
میزان کارمندیابی
عوامل موثر در کارمندیابی
فرایند کارمندیابی
منابع کارمندیابی
مزایای منابع داخلی کارمندیابی
کارمندیابی از طریق اعلان شغل
کارمندیابی از طریق اعلان شغل
نکات مهم در استفاده از روش اعلان شغل
کارمندیابی از طریق آگهی
نکات مهم در استفاده از آگهی
موسسات کاریابی
کارمندیابی از طریق مراکز آموزشی
کارمندیابی از طریق معرفی و توصیه اعضا
کارمندیابی از طریق مراجعه مستقیم
کارمندیابی وظیفه کیست؟
نتیجه گیری
فصل ششم: فرایند انتخاب
مقدمه
مشکلات ناشی از انتخاب غلط
بی ارتباطی برخی عوامل با شغل
مراحل مختلف فرایند انتخاب
مصاحبه مقدماتی (غربال اولیه)
تکمیل فرم درخواست کار
برگزاری آزمونهای استخدامی
مصاحبه جامع (تخصصی)
بررسی سوابق متقاضی
معاینه پزشکی
تصمیم گیری نهایی
عوامل موثر در پیش بینی صحیح عملکرد فردر در شغل
پایایی
روشهای تعیین و سنجش پایایی
روایی
انواع روایی
حفظ کارکنان
فصل هفتم: فرایند اجتماعی کردن
مقدمه
تعریف اجتماعی کردن
معارفه مقدماتی
فرهنگ سازمان
چرا اجتماعی کردن مهم است؟
فرایند اجتماعی کردن فرد
مرحله اول: قبل از ورود به سازمان
مرحله دوم: رویارویی فرد با سازمان
مرحله سوم: تحول و دگرگونی فرد
روشهای تطبیق فرد با شرایط و واقعیات موجود سازمان
نکاتی که باید در هنگام طراحی برنامه اجتماعی کردن فرد در نظر داشت
فصل هشتم: فرایند آموزش کارکنان
مقدمه
مزایای آموزش
مسئولیت طراحی و اجرای برنامه های آموزشی به عهده کیست؟
وظایف واحد آموزش اداره امور کارکنان
روشهای تعیین نیازهای آموزشی
نظریه های یادگیری
نظریه رفتاری
نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه رفتاری
نظریه یادگیری اجتماعی
نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی
نظریه شناختی
نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه یادگیری شناختی
مراحل مختلف فرایند آموزش
تشخیص نیازهای آموزشی
. تعیین اهداف آموزشی
انتخاب روش آموزش
برنامه ریزی برای برگزاری دوره آموزشی
ارزیابی دوره آموزشی
روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است
روشهای شبیه سازی
روشهای ضمن خدمت
مراحل دوره های آموزش ضمن خدمت
فصل نهم: ارزیابی عملکرد
مقدمه
کاربردهای ارزیابی عملکرد
شاخص های ارزیابی
مراحل ارزیابی عملکرد
نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی عملکرد
عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
انواع ارزیابی
روشهای ارزیابی
روش مقیاسی
روش عامل سنجی
روش ثبت وقایع حساس
روش توصیفی
روش قیاسی
انتخاب اجباری
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف.
مشکلات ارزیابی عملکرد
ویژگی سیستم های ارزیابی کارآمد
فصل دهم: سیستم پاداش
مقدمه
پاداشهای درونی و بیرونی
انواع پاداش
مبنای اعطای پاداش
ویژگیهای سیستم پاداش موثر
نظریه برابری
طرحهای جدید اعطای پاداش
فصل یازدهم: مدیریت حقوق و دستمزد
مقدمه
تفاوت میان حقوق و دستمزد
ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد
طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد
تجزیه و تحلیل شغل
شرح شغل
ارزشیابی شغل
بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول در صنعت
تعیین نرخ پرداخت
تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت
ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد
بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی
بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت
تعیین حقوق پایه
نتیجه گیری
فصل دوازدهم: انضباط؛ اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان
مقدمه
تعریف انضباط
تغییر رفتار
تقویت مثبت
تقویت منفی
خاموشی
تنبیه
فرایند انضباط
انواع تخلفات
مهمترین دلایل غیبت کارکنان
بررسی و ارزیابی تخلفات
نکاتی که باید در رسیدگی به تخلفات اداری رعایت نمود:
اثربخشی مجازات
کوتاهی در مجازات
ویژگیهای سیستم انضباطی مؤثر
انضباط مثبت(انضباط بی مجازات)
مراحل انضباط مثبت
انواع اقدامات انضباطی
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 907 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 229 |
عنوان: پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت
فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)
تعداد اسلاید: 229 اسلاید
کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت از جمله منابع مهم درس مدیریت منابع انسانی در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت کل این کتاب که مشتمل بر 12 فصل است می باشد که در حجم 229 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است؛ عناوین این فصلها نیز به شرح زیر می باشد:
فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی
فصل دوم: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
فصل سوم: تجزیه و تحلیل شغل
فصل چهارم: فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
فصل پنجم: فرایند کارمندیابی
فصل ششم: فرایند انتخاب
فصل هفتم: فرایند اجتماعی کردن
فصل هشتم: فرایند آموزش کارکنان
فصل نهم: ارزیابی عملکرد
فصل دهم: سیستم پاداش
فصل یازدهم: مدیریت حقوق و دستمزد
فصل دوازدهم: انضباط؛ اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان
بخشهای عمده این فایل به تفکیک هر فصل شامل موارد زیر می باشد:
فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی
مقدمه
عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
راههای اثربخشی بیشتر مدیریت منابع انسانی
نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخش سازمان
نتیجه گیری
فصل دوم: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
مقدمه
انقلاب صنعتی
نهضت کارگری
نهضت مدیریت علمی
اصول مدیریت علمی
روان شناسی صنعتی
متخصصان امور نیروی انسانی
مکتب روابط انسانی
عوامل موثر در شکل گیری مدیریت منابع انسانی
فصل سوم: تجزیه و تحلیل شغل
مقدمه
تعریف تجزیه و تحلیل شغل
مراحل تجزیه و تحلیل شغل
روشهای تجزیه و تحلیل شغل
رابطه میان تجزیه و تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز شغل
تنظیم شرح شغل
تنظیم شرایط احراز شغل
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل
تجزیه و تحلیل شغل بر عهده کیست؟
مشکلات تجزیه و تحلیل شغل
طراحی شغل
روش مدیریت علمی
روش انگیزشی
نظریه دوعاملی هرزبرگ
نظریه فعال سازی
نظریه ویژگی های شغل
روش سیستمی
روش مبتنی بر ویژگی های عامل انسانی
فصل چهارم: فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
مقدمه
تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان؛
مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان؛
برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی(تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)؛
برآورد عرضه نیروی انسانی ( از منابع داخلی و خارجی)؛
مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیساتهای پرسنلی سازمان بر آن اساس
روشهای برآورد نیروی انسانی موردنیاز
روشهای کاهش نیروی مازاد
فصل پنجم: فرایند کارمندیابی
مقدمه
میزان کارمندیابی
عوامل موثر در کارمندیابی
فرایند کارمندیابی
منابع کارمندیابی
مزایای منابع داخلی کارمندیابی
کارمندیابی از طریق اعلان شغل
کارمندیابی از طریق اعلان شغل
نکات مهم در استفاده از روش اعلان شغل
کارمندیابی از طریق آگهی
نکات مهم در استفاده از آگهی
موسسات کاریابی
کارمندیابی از طریق مراکز آموزشی
کارمندیابی از طریق معرفی و توصیه اعضا
کارمندیابی از طریق مراجعه مستقیم
کارمندیابی وظیفه کیست؟
نتیجه گیری
فصل ششم: فرایند انتخاب
مقدمه
مشکلات ناشی از انتخاب غلط
بی ارتباطی برخی عوامل با شغل
مراحل مختلف فرایند انتخاب
مصاحبه مقدماتی (غربال اولیه)
تکمیل فرم درخواست کار
برگزاری آزمونهای استخدامی
مصاحبه جامع (تخصصی)
بررسی سوابق متقاضی
معاینه پزشکی
تصمیم گیری نهایی
عوامل موثر در پیش بینی صحیح عملکرد فردر در شغل
پایایی
روشهای تعیین و سنجش پایایی
روایی
انواع روایی
حفظ کارکنان
فصل هفتم: فرایند اجتماعی کردن
مقدمه
تعریف اجتماعی کردن
معارفه مقدماتی
فرهنگ سازمان
چرا اجتماعی کردن مهم است؟
فرایند اجتماعی کردن فرد
مرحله اول: قبل از ورود به سازمان
مرحله دوم: رویارویی فرد با سازمان
مرحله سوم: تحول و دگرگونی فرد
روشهای تطبیق فرد با شرایط و واقعیات موجود سازمان
نکاتی که باید در هنگام طراحی برنامه اجتماعی کردن فرد در نظر داشت
فصل هشتم: فرایند آموزش کارکنان
مقدمه
مزایای آموزش
مسئولیت طراحی و اجرای برنامه های آموزشی به عهده کیست؟
وظایف واحد آموزش اداره امور کارکنان
روشهای تعیین نیازهای آموزشی
نظریه های یادگیری
نظریه رفتاری
نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه رفتاری
نظریه یادگیری اجتماعی
نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی
نظریه شناختی
نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه یادگیری شناختی
مراحل مختلف فرایند آموزش
تشخیص نیازهای آموزشی
. تعیین اهداف آموزشی
انتخاب روش آموزش
برنامه ریزی برای برگزاری دوره آموزشی
ارزیابی دوره آموزشی
روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است
روشهای شبیه سازی
روشهای ضمن خدمت
مراحل دوره های آموزش ضمن خدمت
فصل نهم: ارزیابی عملکرد
مقدمه
کاربردهای ارزیابی عملکرد
شاخص های ارزیابی
مراحل ارزیابی عملکرد
نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی عملکرد
عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
انواع ارزیابی
روشهای ارزیابی
روش مقیاسی
روش عامل سنجی
روش ثبت وقایع حساس
روش توصیفی
روش قیاسی
انتخاب اجباری
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف.
مشکلات ارزیابی عملکرد
ویژگی سیستم های ارزیابی کارآمد
فصل دهم: سیستم پاداش
مقدمه
پاداشهای درونی و بیرونی
انواع پاداش
مبنای اعطای پاداش
ویژگیهای سیستم پاداش موثر
نظریه برابری
طرحهای جدید اعطای پاداش
فصل یازدهم: مدیریت حقوق و دستمزد
مقدمه
تفاوت میان حقوق و دستمزد
ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد
طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد
تجزیه و تحلیل شغل
شرح شغل
ارزشیابی شغل
بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول در صنعت
تعیین نرخ پرداخت
تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت
ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد
بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی
بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت
تعیین حقوق پایه
نتیجه گیری
فصل دوازدهم: انضباط؛ اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان
مقدمه
تعریف انضباط
تغییر رفتار
تقویت مثبت
تقویت منفی
خاموشی
تنبیه
فرایند انضباط
انواع تخلفات
مهمترین دلایل غیبت کارکنان
بررسی و ارزیابی تخلفات
نکاتی که باید در رسیدگی به تخلفات اداری رعایت نمود:
اثربخشی مجازات
کوتاهی در مجازات
ویژگیهای سیستم انضباطی مؤثر
انضباط مثبت(انضباط بی مجازات)
مراحل انضباط مثبت
انواع اقدامات انضباطی
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پاورپوینت نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی (فصل سوم کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار تألیف دکتر ناصر میرسپاسی)
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 888 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 28 |
عنوان: پاورپوینت نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی (فصل سوم کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار تألیف دکتر ناصر میرسپاسی)
دسته: مدیریت (مدیریت منابع انسانی- مدیریت منابع انسانی پیشرفته)
فرمت: پاورپوینت(Powerpoint)
تعداد اسلاید: 28 اسلاید
کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار تألیف دکتر ناصر میرسپاسی از جمله منابع مهم درس مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی پیشرفته در سطح کارشناسی و ارشد رشته های مجموعه مدیریت میباشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل سوم این کتاب با عنوان « نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی» می باشد که در حجم 28 اسلاید همراه با توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان کار کلاسی ( ارائه در کلاس به شکل سمینار یا کنفرانس) درسهای مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی پیشرفته رشته های مجموعه مدیریت در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد مورد استفاده قرار گیرد ، بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
مقدمه
طرح ریزی منابع انسانی
پیش بینی عرضه و تقاضای منابع انسانی
روشهای پیش بینی تقاضا
روش تجزیه و تحلیل جابه‌جایی‌های داخلی
روش استفاده از جدول جایگزینی
روش احتمالی
ارزیابی عملکرد طرح
مراحل ارزیابی و کنترل
مدیریت امور استخدامی
کارمندیابی
منابع تأمین نیروی انسانی سازمان
محاسن منابع داخلی/ معایب منابع خارجی
معایب استفاده از منابع داخلی / محاسن استفاده از منابع خارجی
استراتژی انتخاب یا گزینش
مراحل انتخاب
مصاحبه استخدامی
محاسن استفاده از آزمون‌ها و مصاحبه های استخدامی
انتقادات آزمون‌ها و مصاحبه‌ها
آموزش مقدماتی ورود به سازمان
انتخاب و انتصاب با نگرش جهانی سازی
توصیه‌هایی برای اعزام مدیران به کشورهای دیگر
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پاورپوینت-ارگونومی و مهندسی انسانی
| دسته بندی | علوم اجتماعی |
| بازدید ها | 3 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 1506 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 90 |
ارگونومی
واژه ارگونومی تلفیقی از دو واژه یونانی (ergo) بمعنی کار و (nomies)
عملکرد کلی انسان بصورت مدل یک سیستم پردازش اطلاعات از چهار زیر سیستم تشکیل می شود:
آنتروپومتری از دو کلمه یونانی آنترو بمعنی انسان و متریک بمعنی اندازه گیری تشکیل شده و تعریف آن اندازه گیری سیستماتیک بدن با استفاده از وسایل اندازه گیری می باشد.
آنتروپومتری در دو مورد کاربرد دارد، اول متناسب ساختن طراحیها با ابعاد بدن انسان جهت راحتی بیشتر و دوم استاندارد نمودن ابزارها، ماشین آلات و غیره.
پاورپوینت عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 13 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 1388 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 43 |
عنوان: پاورپوینت عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی
فرمت: پاورپوینت ( قابل ویرایش )
تعداد اسلاید: 43 اسلاید
دسته: مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درسهای مدیریت بهره وری نیروی انسانی- مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی پیشرفته )
این فایل شامل پاورپوینتی با عنوان " عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی " در حجم 43 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل می باشد که می تواند جهت ارائه در کلاس (به عنوان سمینار یا کنفرانس) درسهای مدیریت بهره وری نیروی انسانی- مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی پیشرفته رشته های مجموعه مدیریت مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
عوامل موثر بر بهره وری در سطح خرد و کلان
عوامل موثر بر بهره وری در سطح کلان
دولت زیر ساخت هاوسیاست ها
عوامل محیطی و بهره وری
عوامل ساختاری و بهره وری
نقش بیمه وتامین اجتماعی در افزایش بهره وری
تغییرات منابع و بهره وری
فن آوری
خرده نظام فن آوری-اقتصادی
خرده نظام آموزشی – پژوهشی
دولت الکترونیک و بهره وری
ساختارها
عوامل بهره وری سطح خرد
عوامل مربوط به نهاده ها
سرمایه ، کارخانه ، تجهیزات
عمومی ترین و مهمترین معیار برای انتخاب فن آوری
مواد و انرژی
طراحی محصول
انتخاب و استخدام کارکنان
فنون مدیریتی برای افزایش بهره وری و انتصاب های شغلی
عوامل مربوط به ستاده ها
حجم وکیفیت محصول وخدمات
قیمت قابل رقابت محصول یا خدمات
مشتریان (رضایت مشتریان)
نوآوردانه بودن طراحی محصول
تحویل به موقع وقابلیت دستیابی به محصولات درزمان ومکان مناسب:
بسته بندی خوب
سیستم های ضمانت
تاثیر محصول در سهم ونفوذ بازار
عوامل مربوط به فرآیند
روش های کار
توسعه کارخانه ونگهداری وتعمیر تجهیزات
کارکنان
پیشنهادات جهت افزایش بهره وری کارکنان
شیوه مدیریت سازمان
خلاصه و جمع بندی
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی آجیو
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 12 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 25 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 4 |
این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد می باشد که در تحقیقات مختلف داخلی و خارجی مورد استفاده قرار گرفته است. پرسشنامه پیش رو دارای ۲۶ سوال است که ۷ بعد بهره وری نیروی انسانی را مورد سنجش قرار می دهد. سوالات هر یک از ابعاد به تفکیک بیان شده اند. طیف مورد استفاده در این پرسشنامه ۵ درجه ای لیکرت می باشد
مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 29 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک در 37 صفحه ورد قابل ویرایش
بهبود تغییر گروهی: مورد مدیریت منابع انسانی استراتژیک
1- خلاصه
در این مقاله سه شکل پیچیدگی آورده شده است: و پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازمان یافته. پیچیدگی سازمان یافته برای مدیریت شرکتها، مناسب‌ترین است. این پیچیدگی یک شکل فرمان مورد بحث است که در نتیجه کاربرد مفید قوانین با رقابت گروه‌های علاقمند در رابطه با اشکال خاص نهادی کردن به دست آمده است. بیان کیفی پیچیدگی، تعهد کردن است، خصوصاً زمانی که به سطح میکروسکوپی رفتار در یک شرکت می‌پردازیم.
برای درک چشم‌انداز شغلی شرکت، چهار نگرانی مرتبط لازم است که در صحنه باشد. آنها به عملی متعادل کننده و خوشایند احتیاج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگی، چهار جهت‌یابی ارزشی وجود دارد، که چهار ضمیمه مختلف که شرکت با آنها درگیر است را شرح می‌دهد. این چهارچوب مربع برای شرح مفصل مدیریت منابع انسانی استراتژیک (HRM) به عنوان نمونه‌ای از پیچیدگی سازمان یافته به کار می‌رود و برای خلاصه کردن ویژگیهای طراحی TM کار شبیه‌سازی مدیریت است. همان‌طور که این جا یک محیط یادیگری خود سازماندهی شده است، من خاطر نشان می‌کنم که این شبیه‌سازی مدیریتی به شکل آزاد، اشکال مختلف ایجاد سازمان را مجاز میکند. شبیه‌سازی وریزیت بعنوان بخشی از یک برنامه آموزشی داخل شرکتی به کار می‌رود. پایه تجربی به شرکتی برمی‌گردد که در فرآیند تغییر بنیادی از سازمان دولتی به بازیگر بازار جهانی در بخش خدمات اقتصاد تغییر میکند. یکی از اهداف PERFORM TM بهبود این فرآیند تغییر است.
پس از خلاصه کردن شبیه‌سازی مدیریتی، من مجذوب کننده‌هایی را معرفی می‌کنم که از روشی نتیجه‌گیری شد که شرکت‌کنندگان جلسات شبیه سازی بعدی سازمانی در شرکت شبیه‌سازی شده‌شان ایجاد کنند. موانع مختلفی جهت تغییر وجود دارد، که روی نمونه‌های جذب کننده تأثیر می‌گذارد.
2- معرفی: منظره پیچیدگی فرضی
برای محضم معنی تئوری پیچیدگی دراجتماع و قلمروهای بشری، ارزشمند است که تفاوت بین پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازماندهی شده را تشخیص دهیم. پیچیدگی الگوریتمی به قابلیت شمارش و قابلیت ساخت سیستم برمی‌گردد. که این موضوع به کمیت اطلاعاتی برمی‌گردد که سیستم را توصیف میکند، به حداقل نمونه پیشگام، الگوی حداقل، به ساخت دورباز الگوی برمی‌گردد.
بعلاوه پیچیدگی الگوریتمیک براساس تئوری سیستماتیک مدل‌های وابسته به مشاهده کننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با این نوع پیچیدگی، عدسی پیچیدگی را از طریق تنوع ریاضی، سیستم‌های فرضی به روشهای سابرنتیک (واپادشناسی) به مشکلات مختلفی می‌پردازد. این مسئله از سازمانهایی که خودشان را مورد توجه قرار داده تا اینکه مورد توجه قرار بگیرند، را اخراج می کند.
پیچیدگی سازمانی به سازمانهایی درحال اتنقال مربوط میشود. پیچیدگی طوری مورد بررسی قرار می‌گیرد که از طریق سیستم‌های خودسازمانی، به دور از تعادل پراکنده، خودساز، و در فضای تکاملی پدیدار شود. این شاخه از تئوری پیچیدگی ریشه‌های بیولوژی تکاملی خودش را دارد و مطالعه اکوسیستم‌ها، که پیچیدگی را کاهش یا افزایش می‌دهد، مثل سیستم‌های سازه‌های است که با هم تکامل یافته‌اند. این به توضیحات پدیده‌هایی در یک تعداد نامعلوم قبلی وضعیت میکروسکوپی برمی‌گردد که از نظر بیولوژیکی و اجتماعی معتبر است. این مورد برای زمانی است که هیچ توضیحی عمومی یا با الگوریتمی نمی‌توان به اندازه کافی فرآیند معتبری را توصیف کرد و پیکربندی خاص سببی لازم است، اما هنوز در دسترس نیست، تا تاریخچه منحصر به فرد آن را توضیح دهد- تغییر تدریجی برای مثال، مثل، توضیحات علمی عمومی برای توصیف نتایج خاصی که باعث حمله به برج‌های دوقلو در یازدهم سپتامبر سال 2001 در نیویورک شد، یا برای توصیف نتایج که باعث بیماری در پایه محدوده خاص DNA و شرایط زندگی شد. این فرآیندها دوره منحصر و خاصی را در فشای متوالی و بزرگ و غیرقابل تصور ایجاد میکند. سازمان خاص، ساختار و فرآیند فرمانی را در فضای بزرگ متوالی ایجاد میکنند. چنین امری از طریق علوم ساختاری، سیستمیک و تاریخچه‌های زیست محیطی و دانش گسترده اطلاعات و وسیله تبادل، قابل درک و توضیح است. این را با گرفتن متن یا شرایط مرز امکان‌پذیر است و ما را به سمت تاریخی منحصر به فرد هدایت میکند و به دانش نتایج محلی (دانش بومی) نیاز دارد. هر دو تفاوت در ویژگیهای پایداری مورد نظر سازمان‌ها وجود ندارد، زیرا آنها ابتلا به دیدگاه ناظر نگاه میکنند. بنابراین، در ارتباط با پیچیدگی سیستم‌های اجتماعی انعکاسی، این مسئله مهم است که دیدگاه‌ها یا موقعیت‌های خارج/ناضر و داخل/شرکت‌کننده را تشخیص دهیم. از جایگاه ناظر، پیچیدگی سازمانی به تعدادی از سازه‌ها، درجه تفاوت یا تنوع (تغییر) این سازه‌ها، درجه بر همبستگی (ارتباط) بین سازه‌ها، و سرعت و تغییرات غیرقابل پیش‌بینی (آشفتگی) محیط‌زیست برمی‌گردد.
نوع سوم پیچیدگی لازم است، که از طریق خودآگاهی فعالان داخلی یا آژانس‌هایی ایجاد شود که به سطح بالای پیچیدگی سازمان داخلی رو یا رو با محیط‌زیست می‌پردازند. تا یک حد خاص، این پیچیدگی از طریق تولید مشترک عاملان/نمایندگان ایجاد میشود. این شکل یک فرمان مورد بحث است که از کاربرد استراتژیک قوانین رقابت گروه‌های علاقمند به اشکال خاص نهادی کردن، منتج میشود. برای تشخیص این شکل پیچیدگی، که ساختاری اجتماعی دارد، از پیچیدگی سازمانی که ناهموند فرض شده و نقطه نظر کاربردگرایی دارد،بهتر است از پیچیدگی سازمان یافته صحبت کنیم. وقتی پیچیدگی سازمانی مربوط به نقطه نظر ناظر خارجی باشد، پیچیدگی سازمان یافته باید از دیدگاه شرکت‌کنندگان داخلی سیستم اجتماعی قابل درک باشد. این تمایز به تغییری شناخت شناسی نیاز دارد برای درک این تغییر، من سئوالات شناخت‌شناسی ایجاد شده را مورد توجه قرار می‌دهیم تمایز بین پیچیدگی الگوریتمی و سازمانی از یک طرف و پیچیدگی سازمان یافته از طرفی دیگر، وقتی کسی تشخیص دهد که قلمرو علوم طبیعی به سادگی با قلمرو اجتماعی و انسانی مقایسه شده، پیچیده میشود.
طبقه‌بندی علوم اجتماعی انسانی بسیاری سخت‌تر از علوم طبیعی است. طبقه‌بندی «کوارک» یا «مورچه» طوری است که فرقی نمی‌کند که یک کوارک را کوارک بنامیم یا یک مورچه را مورچه بنامیم. این مسئله روی رفتارشان تأثیری ندارد. این مورد در قلمرو انسانی و اجتماعی نیست. مثالی از دنیای روابط بینالمللی، تقسیم‌بندی «تروریست» (به عنوان یک طبقه‌بندی) یک نوع هم‌کنش است زیرا با چیزهایی از بین نوع، یعنی مردم، شامل تروریست‌های فردی تأثیر متقابل دارد. آن از اینکه چگونه تقسیم‌بندی شوند و براساس رفتارشان تعریف شوند، آگاه میشوند. آنها یک هم‌کنشی یا یک نوع خود رجوعی پیدا میکنند. در مقایسه کوارک‌ها نوع هم‌کنشی نیستند؛ نظریه اینکه کوارک با کوارک تأثیر متقابلی ندارد. طبقه‌بندی «کوارک» ثابت است، در حالکیه طبقه‌بندی «تروریست» با تغییر شرایط سیاسی، تغییر میکند. این مسئله نتیجه‌بخش است که پیچیدگی سازمان را وقتی بررسی کنیم که به انواع بی‌اهمیت بپردازد. به هر حال، این یک دید بسیار محدود است که انواع هم‌کنش را مورد توجه قرار دهیم. در این مورد، پیچیدگی سازمانی و سازمان یافته باید به هم مرتبط شوند. این کار را صرفاً برای مطالعه و مدیریت سیستم‌های اجتماعی به کار می‌برند.
1-6- طرح کلی PERFORM
PERFORM بخشی از یک برنامه توسعه مدیریتی داخلی شرکتی است. هدف آن بالا بردن فزاینده انتقالی دائمی از نماینده دولتی به بازیگر بازار جهان است. شبیه‌سازی مدیریتی HRM استراتژیک را مدیریت استراتژیک، پویایی‌های بازار کار و مدیریت صلاحیت یکپارچگی میکند. تمرکز آن بر آموزش در ارتباط با پیچیدگی سازماندهی شده در بخش یادیگری در کنار کار است. یکی از مهمترین اهداف آن کنترل هم‌سنجی در واحدهای تجاری مربوط است.
شرکت نشان داده شده با شبیه‌سازی مدیریت ترکیبی از نیروهای داخلی، مثل سهام‌داران مختلف خارجی است. این نیروها شرکت را به عنون فعال قرار گرفته از نظر تاریخی ایجاد میکنند که تا حدی تحت شرایط انتخابی خودشان است. سازمان به عنوان موانع ایجاد شده ساده را برای نیروهای کار مفهومی میکند و همین طور آنها را قادر به عملکرد و تشکیل نقش می‌سازد. نیروهای PERFORM به عنوان سیستم‌های اجتماعی با ویژگیهای زیر در نظر گرفته میشوند.
l ترکیب- با تکیه بر توانایی‌های افراد دیگر- آنها براساس دانش محلی عمل میکنند،
l تازه تأسیس- یک مجموعه ثابت از توانایی‌های آنها.
l هدفمند- داشتن اهداف شخصی و در جستجوی رسیدن به آنها- این‌ها جهت‌گیری عملکرد را نشان می‌دهد.
l پیش‌بینانه- توانایی انتخاب بین عملکردهای ممکن براساس مدل داخلی خود آن (تصویر، عقیده) و دنیای آن، براساس ظرفیت پردازش اطلاعات محدود؛
l تطابق‌پذیر- توانایی یادگیری و تغییر مدل داخلی و سازمانی آن با دیدگاه بهتر کردن عملکرد آن.
در PERFORM، نیروها پنج تیم از پنج مدیر هستند، که دارای آزادی عمل براساس قوانین که با هم به توافق دارند، می‌باشند. ویژگیهای تازه تأسیس سازمان که از هم‌کنشی شرکت‌کنندگان به وجود آورده و به طور متقابل معنی و دانش را در طی بخش شبیه‌سازی شکل می‌دهد.
شبیه‌سازی مدیریتی یک شرکت بزرگ یا در بخش خدمات اقتصادی نشان می‌دهد، که شرکت از پنج تیم تشکیل شده است: انجمن مدیران، کارکنان شرکت، واحد تجاری «سیستم اطلاعات شرکت» (CIS) و دو واحد تجاری (BU) که انواع مختلف خدمات مالی را فراهم میکنند. این دو BU در دو بازار کاملاً‌متفاوت فعالیت میکنند. واحد تجاری الف یک بازیگر جهانی در بازار بی‌ثبات مالی است. واحد تجاری ب به صورت ملی در یک بازار خاص و با قانون‌زدائی دائمی و رقابت فزاینده‌ای کار میکند. عملکردهای BU بر پایه کوتاه‌مدت و بلندمدت بسیار به هم نزدیکند، طوریکه مراجع مشترکی برای عملکردها فراهم میکنند و عملکرد سراسری شرکت به هم‌سنجی هر دو BU بستگی دارد.
CIS: شالوده ICT فراهم میکند، و سیاست اطلاعاتی و تجاری شرکت را در برابر سیاست اطلاعاتی BUها انجام می‌دهد. این یک بازار منطقه‌ای از مشاوران و فراهم‌کنندگان ICT تهیه میکند و نشان می‌دهد که میتواند ظرفیت‌های کوتاه‌مدت خاص را برای رسیدن به اهداف ICT به کار گیرد.
سازمانهای کارفرمایان، دولتی و رقبا و راه رهایی در شبکه اقتصادی شرکت ایجاد میکنند.
این دوره شبیه‌سازی در چهار مرحله تکمیل میشود. در طی مرحله1، تمرکز آن بر یک برآورد سازمان داخلی با تأکید بر قدرت و ضعف تشکیل پرسنل کنونی است. مرحله 2 به سازمان خارجی با تأکید خاص بر تغییرات مقدمات مؤسسه‌ای و پیامدهای آنها برای شرکت، خصوصاً تأثیر پتانسیل آن بر سیاست پرسنل می‌پردازد. هر دو مرحله 1 و 2، منظر استراتژیکی، را فراهم کرد و گزینه‌هایی که باید در طی مرحله 3 فراهم شود را تهیه میکند. در این مرحله، مدیران به چندین پروژه ابتکاری در رابطه با پتانسیل‌های استراتژیک نشان بررسی و ارزیابی میکنند. این پروژه‌ها فقط میتواند با همکاری نزدیک بین سه BU صورت پذیرد. آنها به استخدام بلندمدت پرسنل حرفهای نیاز دارند تا پروژه‌های ابتکاری‌شان را گسترش داده و به شرایط کنونی بازار کار بر سند و به صلاحیت‌های لازم هم نیاز دارند. اگر استخدام با موفقیت انجام نشود، پروژه‌ها را نمی‌توان براساس برنامه پیش برد. این مسئله ابتکارات لازم را دچار مشکل میکند و در بلندمدت ظرفیت نوآوری و رقابتی شرکت را تضعیف میکند. در پایان مرحله 3، مدیران موقعیت را ارزیابی کرده و تصمیمات نهایی را در مورد تکمیل پروژه‌های ابتکاری می‌گیرند. در طی مرحله 4، آنها استراتژیکی کلی که شامل HRM استراتژیک است 1 تعریف میکنند. برای اطمینان از استراتژی مؤثر اجرائی، طرح عملیاتی را نشان می‌دهند که سرا سری است و سیاست‌های پرسنل BU را تحت پرسش قرار می‌دهد و طرح ارتباطات و اطلاعات مربوط را هم در بر می‌گیرد.
بخش شبیه‌سازی، که یک روز و نیم طول می‌کشد، از طریق گزارش‌گیری گسترده تکمیل میشود.
7- برخی از مشاهدات‌ها الگوهای جذب کننده
PERFORM یک شبیه‌سازی بسته نیست که به این معنی باشد که میدران از دستورات تبعیت نمی‌کنند، «مسئله این است، چطور آن را حل می‌کنید؟» این یک شبیه سازی باز است. مدیران وارد موقعیت میشوند و از آنها پرسیده میشود: چه طور به آن می‌پردازند؟»
پاورپوینت نقش سرمایه انسانی در بهره وری سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 762 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
پاورپوینت نقش سرمایه انسانی در بهره وری سازمانی
مقدمه
درباره عملکرد و وظایف مدیریت انسانی و اهمیت این واحد در سازمان در چند سال اخیر در کشور متون بسیاری در اختیار مدیران و سیاست گذاران قرار گرفته است. اما به درستی می توان ادعا کرد که هنوز جایگاه کلیدی و نقش راهبردی مدیریت منابع انسانی در افزایش بهره وری و کارآیی سازمانی، ایجاد تعهد و دلبستگی شغلی و تعالی عملکرد کارکنان برای بسیاری از دست اندرکاران اجرایی
اندیشمندان مدیریت منابع انسانی بر این باورند که سازمان های پیشرو در هزاره ی جدید، تنها از طریق به کارگیری الگوهای پیشرفته توسعه نیروی انسانی، یادگیری سازمانی و راهبردهای توسعه و بالندگی قابلیت های کارکنان، می توانند پاسخگوی نیازهای سازمان آن هم با سرعت و انعطاف بیشتری باشند. توسعه منابع انسانی یکی از مهم ترین اهداف راهبردی سازمان های پیشرو عصر کنونی است که به منظور ارتقای سطح دانش، مهارت، تجربه و کیفیت، تعالی و عملکرد سرمایه های سازمان و حتی تغییر ویژگی های فردی کارکنان، به مدیریت ارشد چنین سازمان هایی ابلاغ می گردد.
تعریف بهره وری بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهره وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه داشته اند. تر اساس دیدگاه سازمان بهره وری ملی ایران، بهره وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است.
مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 29 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک در 37 صفحه ورد قابل ویرایش
بهبود تغییر گروهی: مورد مدیریت منابع انسانی استراتژیک
1- خلاصه
در این مقاله سه شکل پیچیدگی آورده شده است: و پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازمان یافته. پیچیدگی سازمان یافته برای مدیریت شرکتها، مناسب‌ترین است. این پیچیدگی یک شکل فرمان مورد بحث است که در نتیجه کاربرد مفید قوانین با رقابت گروه‌های علاقمند در رابطه با اشکال خاص نهادی کردن به دست آمده است. بیان کیفی پیچیدگی، تعهد کردن است، خصوصاً زمانی که به سطح میکروسکوپی رفتار در یک شرکت می‌پردازیم.
برای درک چشم‌انداز شغلی شرکت، چهار نگرانی مرتبط لازم است که در صحنه باشد. آنها به عملی متعادل کننده و خوشایند احتیاج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگی، چهار جهت‌یابی ارزشی وجود دارد، که چهار ضمیمه مختلف که شرکت با آنها درگیر است را شرح می‌دهد. این چهارچوب مربع برای شرح مفصل مدیریت منابع انسانی استراتژیک (HRM) به عنوان نمونه‌ای از پیچیدگی سازمان یافته به کار می‌رود و برای خلاصه کردن ویژگیهای طراحی TM کار شبیه‌سازی مدیریت است. همان‌طور که این جا یک محیط یادیگری خود سازماندهی شده است، من خاطر نشان می‌کنم که این شبیه‌سازی مدیریتی به شکل آزاد، اشکال مختلف ایجاد سازمان را مجاز میکند. شبیه‌سازی وریزیت بعنوان بخشی از یک برنامه آموزشی داخل شرکتی به کار می‌رود. پایه تجربی به شرکتی برمی‌گردد که در فرآیند تغییر بنیادی از سازمان دولتی به بازیگر بازار جهانی در بخش خدمات اقتصاد تغییر میکند. یکی از اهداف PERFORM TM بهبود این فرآیند تغییر است.
پس از خلاصه کردن شبیه‌سازی مدیریتی، من مجذوب کننده‌هایی را معرفی می‌کنم که از روشی نتیجه‌گیری شد که شرکت‌کنندگان جلسات شبیه سازی بعدی سازمانی در شرکت شبیه‌سازی شده‌شان ایجاد کنند. موانع مختلفی جهت تغییر وجود دارد، که روی نمونه‌های جذب کننده تأثیر می‌گذارد.
2- معرفی: منظره پیچیدگی فرضی
برای محضم معنی تئوری پیچیدگی دراجتماع و قلمروهای بشری، ارزشمند است که تفاوت بین پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازماندهی شده را تشخیص دهیم. پیچیدگی الگوریتمی به قابلیت شمارش و قابلیت ساخت سیستم برمی‌گردد. که این موضوع به کمیت اطلاعاتی برمی‌گردد که سیستم را توصیف میکند، به حداقل نمونه پیشگام، الگوی حداقل، به ساخت دورباز الگوی برمی‌گردد.
بعلاوه پیچیدگی الگوریتمیک براساس تئوری سیستماتیک مدل‌های وابسته به مشاهده کننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با این نوع پیچیدگی، عدسی پیچیدگی را از طریق تنوع ریاضی، سیستم‌های فرضی به روشهای سابرنتیک (واپادشناسی) به مشکلات مختلفی می‌پردازد. این مسئله از سازمانهایی که خودشان را مورد توجه قرار داده تا اینکه مورد توجه قرار بگیرند، را اخراج می کند.
پیچیدگی سازمانی به سازمانهایی درحال اتنقال مربوط میشود. پیچیدگی طوری مورد بررسی قرار می‌گیرد که از طریق سیستم‌های خودسازمانی، به دور از تعادل پراکنده، خودساز، و در فضای تکاملی پدیدار شود. این شاخه از تئوری پیچیدگی ریشه‌های بیولوژی تکاملی خودش را دارد و مطالعه اکوسیستم‌ها، که پیچیدگی را کاهش یا افزایش می‌دهد، مثل سیستم‌های سازه‌های است که با هم تکامل یافته‌اند. این به توضیحات پدیده‌هایی در یک تعداد نامعلوم قبلی وضعیت میکروسکوپی برمی‌گردد که از نظر بیولوژیکی و اجتماعی معتبر است. این مورد برای زمانی است که هیچ توضیحی عمومی یا با الگوریتمی نمی‌توان به اندازه کافی فرآیند معتبری را توصیف کرد و پیکربندی خاص سببی لازم است، اما هنوز در دسترس نیست، تا تاریخچه منحصر به فرد آن را توضیح دهد- تغییر تدریجی برای مثال، مثل، توضیحات علمی عمومی برای توصیف نتایج خاصی که باعث حمله به برج‌های دوقلو در یازدهم سپتامبر سال 2001 در نیویورک شد، یا برای توصیف نتایج که باعث بیماری در پایه محدوده خاص DNA و شرایط زندگی شد. این فرآیندها دوره منحصر و خاصی را در فشای متوالی و بزرگ و غیرقابل تصور ایجاد میکند. سازمان خاص، ساختار و فرآیند فرمانی را در فضای بزرگ متوالی ایجاد میکنند. چنین امری از طریق علوم ساختاری، سیستمیک و تاریخچه‌های زیست محیطی و دانش گسترده اطلاعات و وسیله تبادل، قابل درک و توضیح است. این را با گرفتن متن یا شرایط مرز امکان‌پذیر است و ما را به سمت تاریخی منحصر به فرد هدایت میکند و به دانش نتایج محلی (دانش بومی) نیاز دارد. هر دو تفاوت در ویژگیهای پایداری مورد نظر سازمان‌ها وجود ندارد، زیرا آنها ابتلا به دیدگاه ناظر نگاه میکنند. بنابراین، در ارتباط با پیچیدگی سیستم‌های اجتماعی انعکاسی، این مسئله مهم است که دیدگاه‌ها یا موقعیت‌های خارج/ناضر و داخل/شرکت‌کننده را تشخیص دهیم. از جایگاه ناظر، پیچیدگی سازمانی به تعدادی از سازه‌ها، درجه تفاوت یا تنوع (تغییر) این سازه‌ها، درجه بر همبستگی (ارتباط) بین سازه‌ها، و سرعت و تغییرات غیرقابل پیش‌بینی (آشفتگی) محیط‌زیست برمی‌گردد.
نوع سوم پیچیدگی لازم است، که از طریق خودآگاهی فعالان داخلی یا آژانس‌هایی ایجاد شود که به سطح بالای پیچیدگی سازمان داخلی رو یا رو با محیط‌زیست می‌پردازند. تا یک حد خاص، این پیچیدگی از طریق تولید مشترک عاملان/نمایندگان ایجاد میشود. این شکل یک فرمان مورد بحث است که از کاربرد استراتژیک قوانین رقابت گروه‌های علاقمند به اشکال خاص نهادی کردن، منتج میشود. برای تشخیص این شکل پیچیدگی، که ساختاری اجتماعی دارد، از پیچیدگی سازمانی که ناهموند فرض شده و نقطه نظر کاربردگرایی دارد،بهتر است از پیچیدگی سازمان یافته صحبت کنیم. وقتی پیچیدگی سازمانی مربوط به نقطه نظر ناظر خارجی باشد، پیچیدگی سازمان یافته باید از دیدگاه شرکت‌کنندگان داخلی سیستم اجتماعی قابل درک باشد. این تمایز به تغییری شناخت شناسی نیاز دارد برای درک این تغییر، من سئوالات شناخت‌شناسی ایجاد شده را مورد توجه قرار می‌دهیم تمایز بین پیچیدگی الگوریتمی و سازمانی از یک طرف و پیچیدگی سازمان یافته از طرفی دیگر، وقتی کسی تشخیص دهد که قلمرو علوم طبیعی به سادگی با قلمرو اجتماعی و انسانی مقایسه شده، پیچیده میشود.
طبقه‌بندی علوم اجتماعی انسانی بسیاری سخت‌تر از علوم طبیعی است. طبقه‌بندی «کوارک» یا «مورچه» طوری است که فرقی نمی‌کند که یک کوارک را کوارک بنامیم یا یک مورچه را مورچه بنامیم. این مسئله روی رفتارشان تأثیری ندارد. این مورد در قلمرو انسانی و اجتماعی نیست. مثالی از دنیای روابط بینالمللی، تقسیم‌بندی «تروریست» (به عنوان یک طبقه‌بندی) یک نوع هم‌کنش است زیرا با چیزهایی از بین نوع، یعنی مردم، شامل تروریست‌های فردی تأثیر متقابل دارد. آن از اینکه چگونه تقسیم‌بندی شوند و براساس رفتارشان تعریف شوند، آگاه میشوند. آنها یک هم‌کنشی یا یک نوع خود رجوعی پیدا میکنند. در مقایسه کوارک‌ها نوع هم‌کنشی نیستند؛ نظریه اینکه کوارک با کوارک تأثیر متقابلی ندارد. طبقه‌بندی «کوارک» ثابت است، در حالکیه طبقه‌بندی «تروریست» با تغییر شرایط سیاسی، تغییر میکند. این مسئله نتیجه‌بخش است که پیچیدگی سازمان را وقتی بررسی کنیم که به انواع بی‌اهمیت بپردازد. به هر حال، این یک دید بسیار محدود است که انواع هم‌کنش را مورد توجه قرار دهیم. در این مورد، پیچیدگی سازمانی و سازمان یافته باید به هم مرتبط شوند. این کار را صرفاً برای مطالعه و مدیریت سیستم‌های اجتماعی به کار می‌برند.
1-6- طرح کلی PERFORM
PERFORM بخشی از یک برنامه توسعه مدیریتی داخلی شرکتی است. هدف آن بالا بردن فزاینده انتقالی دائمی از نماینده دولتی به بازیگر بازار جهان است. شبیه‌سازی مدیریتی HRM استراتژیک را مدیریت استراتژیک، پویایی‌های بازار کار و مدیریت صلاحیت یکپارچگی میکند. تمرکز آن بر آموزش در ارتباط با پیچیدگی سازماندهی شده در بخش یادیگری در کنار کار است. یکی از مهمترین اهداف آن کنترل هم‌سنجی در واحدهای تجاری مربوط است.
شرکت نشان داده شده با شبیه‌سازی مدیریت ترکیبی از نیروهای داخلی، مثل سهام‌داران مختلف خارجی است. این نیروها شرکت را به عنون فعال قرار گرفته از نظر تاریخی ایجاد میکنند که تا حدی تحت شرایط انتخابی خودشان است. سازمان به عنوان موانع ایجاد شده ساده را برای نیروهای کار مفهومی میکند و همین طور آنها را قادر به عملکرد و تشکیل نقش می‌سازد. نیروهای PERFORM به عنوان سیستم‌های اجتماعی با ویژگیهای زیر در نظر گرفته میشوند.
l ترکیب- با تکیه بر توانایی‌های افراد دیگر- آنها براساس دانش محلی عمل میکنند،
l تازه تأسیس- یک مجموعه ثابت از توانایی‌های آنها.
l هدفمند- داشتن اهداف شخصی و در جستجوی رسیدن به آنها- این‌ها جهت‌گیری عملکرد را نشان می‌دهد.
l پیش‌بینانه- توانایی انتخاب بین عملکردهای ممکن براساس مدل داخلی خود آن (تصویر، عقیده) و دنیای آن، براساس ظرفیت پردازش اطلاعات محدود؛
l تطابق‌پذیر- توانایی یادگیری و تغییر مدل داخلی و سازمانی آن با دیدگاه بهتر کردن عملکرد آن.
در PERFORM، نیروها پنج تیم از پنج مدیر هستند، که دارای آزادی عمل براساس قوانین که با هم به توافق دارند، می‌باشند. ویژگیهای تازه تأسیس سازمان که از هم‌کنشی شرکت‌کنندگان به وجود آورده و به طور متقابل معنی و دانش را در طی بخش شبیه‌سازی شکل می‌دهد.
شبیه‌سازی مدیریتی یک شرکت بزرگ یا در بخش خدمات اقتصادی نشان می‌دهد، که شرکت از پنج تیم تشکیل شده است: انجمن مدیران، کارکنان شرکت، واحد تجاری «سیستم اطلاعات شرکت» (CIS) و دو واحد تجاری (BU) که انواع مختلف خدمات مالی را فراهم میکنند. این دو BU در دو بازار کاملاً‌متفاوت فعالیت میکنند. واحد تجاری الف یک بازیگر جهانی در بازار بی‌ثبات مالی است. واحد تجاری ب به صورت ملی در یک بازار خاص و با قانون‌زدائی دائمی و رقابت فزاینده‌ای کار میکند. عملکردهای BU بر پایه کوتاه‌مدت و بلندمدت بسیار به هم نزدیکند، طوریکه مراجع مشترکی برای عملکردها فراهم میکنند و عملکرد سراسری شرکت به هم‌سنجی هر دو BU بستگی دارد.
CIS: شالوده ICT فراهم میکند، و سیاست اطلاعاتی و تجاری شرکت را در برابر سیاست اطلاعاتی BUها انجام می‌دهد. این یک بازار منطقه‌ای از مشاوران و فراهم‌کنندگان ICT تهیه میکند و نشان می‌دهد که میتواند ظرفیت‌های کوتاه‌مدت خاص را برای رسیدن به اهداف ICT به کار گیرد.
سازمانهای کارفرمایان، دولتی و رقبا و راه رهایی در شبکه اقتصادی شرکت ایجاد میکنند.
این دوره شبیه‌سازی در چهار مرحله تکمیل میشود. در طی مرحله1، تمرکز آن بر یک برآورد سازمان داخلی با تأکید بر قدرت و ضعف تشکیل پرسنل کنونی است. مرحله 2 به سازمان خارجی با تأکید خاص بر تغییرات مقدمات مؤسسه‌ای و پیامدهای آنها برای شرکت، خصوصاً تأثیر پتانسیل آن بر سیاست پرسنل می‌پردازد. هر دو مرحله 1 و 2، منظر استراتژیکی، را فراهم کرد و گزینه‌هایی که باید در طی مرحله 3 فراهم شود را تهیه میکند. در این مرحله، مدیران به چندین پروژه ابتکاری در رابطه با پتانسیل‌های استراتژیک نشان بررسی و ارزیابی میکنند. این پروژه‌ها فقط میتواند با همکاری نزدیک بین سه BU صورت پذیرد. آنها به استخدام بلندمدت پرسنل حرفهای نیاز دارند تا پروژه‌های ابتکاری‌شان را گسترش داده و به شرایط کنونی بازار کار بر سند و به صلاحیت‌های لازم هم نیاز دارند. اگر استخدام با موفقیت انجام نشود، پروژه‌ها را نمی‌توان براساس برنامه پیش برد. این مسئله ابتکارات لازم را دچار مشکل میکند و در بلندمدت ظرفیت نوآوری و رقابتی شرکت را تضعیف میکند. در پایان مرحله 3، مدیران موقعیت را ارزیابی کرده و تصمیمات نهایی را در مورد تکمیل پروژه‌های ابتکاری می‌گیرند. در طی مرحله 4، آنها استراتژیکی کلی که شامل HRM استراتژیک است 1 تعریف میکنند. برای اطمینان از استراتژی مؤثر اجرائی، طرح عملیاتی را نشان می‌دهند که سرا سری است و سیاست‌های پرسنل BU را تحت پرسش قرار می‌دهد و طرح ارتباطات و اطلاعات مربوط را هم در بر می‌گیرد.
بخش شبیه‌سازی، که یک روز و نیم طول می‌کشد، از طریق گزارش‌گیری گسترده تکمیل میشود.
7- برخی از مشاهدات‌ها الگوهای جذب کننده
PERFORM یک شبیه‌سازی بسته نیست که به این معنی باشد که میدران از دستورات تبعیت نمی‌کنند، «مسئله این است، چطور آن را حل می‌کنید؟» این یک شبیه سازی باز است. مدیران وارد موقعیت میشوند و از آنها پرسیده میشود: چه طور به آن می‌پردازند؟»
دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 10 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 1985 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 27 |
مدیریت منابع انسانی
این پاورپوینت در 27 اسلاید به صورت کامل مقوله مدیریت منابع انسانی را توضیح داده است.
برخی از عناوین اسلاید ها:
تاریخچه
مقدمه
رویکردهای مدیریت منابع انسانی
اهداف مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
فراگرد مدیریت منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی
تدوین راهبرد برای تأمین منابع انسانی
ارزیابی سیستم برنامه ریزی منابع انسانی
چگونه یک سازمان کارمندیابی را ارزیابی
می کند؟
کارایی سازمان
بهبود مدیریت وعوامل مؤثر در توسعه مهارت های انسانی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش سرمایه انسانی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 6 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 42 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 24 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش سرمایه انسانی
توضیحات: فصل دوم (پیشینه ی پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی فارسی و انگلیسی کامل به شیوه APA جهت استفاده فصل دو
توضیحات نظری در مورد متغیر و همچنین پیشینه در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب برای فصل دو
منبع : دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
براساس دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت، منابع شرکت به عنوان مهمترین محرک رقابت و عملکرد محسوب میشوند. این منابع شامل داراییهای مشهود و همچنین داراییهای نامشهود ایجاد شده در داخل شرکت است که به گونه ای کارآ و اثربخش در راستای اجرای راهبردهای سودآور و رقابتی خاص به کار گرفته میشود. نوع اول داراییها (از قبیل اموال، ماشینآلات، تجهیزات و فناوریهای فیزیکی) عموماً مشهود، متداول، به راحتی تقلیدپذیر و قابل جایگزین است. به علاوه این نوع داراییها به راحتی در بازار آزاد داد و ستد میشود. نوع دوم داراییها عموماً نامشهود، ارزشمند، نادر و اغلب بینظیر و غیرقابل جایگزین است. این نوع داراییها، داراییهای راهبردی است که میتواند منجر به ایجاد مزیت رقابتی پایدار و عملکرد مالی برتر شود(ستایش و کاظم نژاد، 1388). در اقتصاد امروزی رشد و تولید ثروت عمدتاً از داراییهای نامشهود سرچشمه گرفته و پیشرفتهای اقتصادی اکثر سازمانهای موفق نیز حاکی از این مطلب است که ارزشافزایی بیشتر متکی به داراییهای نامشهود است تا داراییهای فیزیکی(شجاعی، بیگی و نظری پور، 1389). در ادامه مباحث چهار دارایی نامشهود سازمانی تحت عناوین سرمایه انسانی، سرمایه رابطهای، سرمایه سازمانی و سرمایه اطلاعاتی مورد بحث قرار خواهند گرفت.
سرمایه انسانی بالاترین و باارزشترین سرمایه و بزرگترین دارایی هر سازمان و کشور محسوب میشود، و تنها سرمایهای است که با استفاده بیشتر کاهش نیافته و به صورت فزاینده توسعه پیدا میکند. در حقیقت سرمایه انسانی مهمترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است که شامل تمامی قابلیتهای فردی، استعدادها، دانش و تجربه کارکنان و مدیران یک سازمان میباشد. سرمایه انسانی عواملی نظیر دانش کارکنان، مهارت، توانایی و نگرش آنان را نیز شامل میشود(بازبورا، 2004). نقش حیاتی سرمایه انسانی در تئوریهای رشد اقتصادی درون زا تشخیص داده شده و در طول دهه 1990 پیشنهاد شده ومورد بحث قرار گرفته است. این نقش بطور مکرر بر نهادهای بینالمللی و اعلامیههای سیاسی تأکید کردهاست(لانزی، 2007) به گفته کاستانیس و هلفات(1991) تغییر در هر مهارت کارکنان نتایج مزیت رقابتی را تعیین میکنند. این دیدگاه توسط پتراف و بارنی(2003) مورد تأیید قرار گرفته، و بیان شده که اگرچه مهارت مهم است، کارمندان شرکتی که مهارتهای خاص صنعتی کارآمدی دارند، مزیت رقابتی بیشتری ایجاد میکنند. از زمانی که قانون مداران، قاطعانه آموزش مهارت منابع انسانی را به شرکتها تحمیل کردهاند، این سرمایه انسانی مهمترین منبع حرفهای شرکت به شمار آمد(آیو، 2009).
پاورپوینت مدیریت منابع انسانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 1985 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 27 |
پاورپوینت مدیریت منابع انسانی
این پاورپوینت در 27 اسلاید به صورت کامل مقوله مدیریت منابع انسانی را توضیح داده است.
برخی از عناوین اسلاید ها:
تاریخچه
مقدمه
رویکردهای مدیریت منابع انسانی
اهداف مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
فراگرد مدیریت منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی
تدوین راهبرد برای تأمین منابع انسانی
ارزیابی سیستم برنامه ریزی منابع انسانی
چگونه یک سازمان کارمندیابی را ارزیابی
می کند؟
کارایی سازمان
بهبود مدیریت وعوامل مؤثر در توسعه مهارت های انسانی