پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 5 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 907 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 229 |
عنوان: پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت
فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)
تعداد اسلاید: 229 اسلاید
کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت از جمله منابع مهم درس مدیریت منابع انسانی در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت کل این کتاب که مشتمل بر 12 فصل است می باشد که در حجم 229 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است؛ عناوین این فصلها نیز به شرح زیر می باشد:
فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی
فصل دوم: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
فصل سوم: تجزیه و تحلیل شغل
فصل چهارم: فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
فصل پنجم: فرایند کارمندیابی
فصل ششم: فرایند انتخاب
فصل هفتم: فرایند اجتماعی کردن
فصل هشتم: فرایند آموزش کارکنان
فصل نهم: ارزیابی عملکرد
فصل دهم: سیستم پاداش
فصل یازدهم: مدیریت حقوق و دستمزد
فصل دوازدهم: انضباط؛ اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان
بخشهای عمده این فایل به تفکیک هر فصل شامل موارد زیر می باشد:
فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی
مقدمه
عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
راههای اثربخشی بیشتر مدیریت منابع انسانی
نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخش سازمان
نتیجه گیری
فصل دوم: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
مقدمه
انقلاب صنعتی
نهضت کارگری
نهضت مدیریت علمی
اصول مدیریت علمی
روان شناسی صنعتی
متخصصان امور نیروی انسانی
مکتب روابط انسانی
عوامل موثر در شکل گیری مدیریت منابع انسانی
فصل سوم: تجزیه و تحلیل شغل
مقدمه
تعریف تجزیه و تحلیل شغل
مراحل تجزیه و تحلیل شغل
روشهای تجزیه و تحلیل شغل
رابطه میان تجزیه و تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز شغل
تنظیم شرح شغل
تنظیم شرایط احراز شغل
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل
تجزیه و تحلیل شغل بر عهده کیست؟
مشکلات تجزیه و تحلیل شغل
طراحی شغل
روش مدیریت علمی
روش انگیزشی
نظریه دوعاملی هرزبرگ
نظریه فعال سازی
نظریه ویژگی های شغل
روش سیستمی
روش مبتنی بر ویژگی های عامل انسانی
فصل چهارم: فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
مقدمه
تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان؛
مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان؛
برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی(تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)؛
برآورد عرضه نیروی انسانی ( از منابع داخلی و خارجی)؛
مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیساتهای پرسنلی سازمان بر آن اساس
روشهای برآورد نیروی انسانی موردنیاز
روشهای کاهش نیروی مازاد
فصل پنجم: فرایند کارمندیابی
مقدمه
میزان کارمندیابی
عوامل موثر در کارمندیابی
فرایند کارمندیابی
منابع کارمندیابی
مزایای منابع داخلی کارمندیابی
کارمندیابی از طریق اعلان شغل
کارمندیابی از طریق اعلان شغل
نکات مهم در استفاده از روش اعلان شغل
کارمندیابی از طریق آگهی
نکات مهم در استفاده از آگهی
موسسات کاریابی
کارمندیابی از طریق مراکز آموزشی
کارمندیابی از طریق معرفی و توصیه اعضا
کارمندیابی از طریق مراجعه مستقیم
کارمندیابی وظیفه کیست؟
نتیجه گیری
فصل ششم: فرایند انتخاب
مقدمه
مشکلات ناشی از انتخاب غلط
بی ارتباطی برخی عوامل با شغل
مراحل مختلف فرایند انتخاب
مصاحبه مقدماتی (غربال اولیه)
تکمیل فرم درخواست کار
برگزاری آزمونهای استخدامی
مصاحبه جامع (تخصصی)
بررسی سوابق متقاضی
معاینه پزشکی
تصمیم گیری نهایی
عوامل موثر در پیش بینی صحیح عملکرد فردر در شغل
پایایی
روشهای تعیین و سنجش پایایی
روایی
انواع روایی
حفظ کارکنان
فصل هفتم: فرایند اجتماعی کردن
مقدمه
تعریف اجتماعی کردن
معارفه مقدماتی
فرهنگ سازمان
چرا اجتماعی کردن مهم است؟
فرایند اجتماعی کردن فرد
مرحله اول: قبل از ورود به سازمان
مرحله دوم: رویارویی فرد با سازمان
مرحله سوم: تحول و دگرگونی فرد
روشهای تطبیق فرد با شرایط و واقعیات موجود سازمان
نکاتی که باید در هنگام طراحی برنامه اجتماعی کردن فرد در نظر داشت
فصل هشتم: فرایند آموزش کارکنان
مقدمه
مزایای آموزش
مسئولیت طراحی و اجرای برنامه های آموزشی به عهده کیست؟
وظایف واحد آموزش اداره امور کارکنان
روشهای تعیین نیازهای آموزشی
نظریه های یادگیری
نظریه رفتاری
نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه رفتاری
نظریه یادگیری اجتماعی
نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی
نظریه شناختی
نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه یادگیری شناختی
مراحل مختلف فرایند آموزش
تشخیص نیازهای آموزشی
. تعیین اهداف آموزشی
انتخاب روش آموزش
برنامه ریزی برای برگزاری دوره آموزشی
ارزیابی دوره آموزشی
روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است
روشهای شبیه سازی
روشهای ضمن خدمت
مراحل دوره های آموزش ضمن خدمت
فصل نهم: ارزیابی عملکرد
مقدمه
کاربردهای ارزیابی عملکرد
شاخص های ارزیابی
مراحل ارزیابی عملکرد
نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی عملکرد
عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
انواع ارزیابی
روشهای ارزیابی
روش مقیاسی
روش عامل سنجی
روش ثبت وقایع حساس
روش توصیفی
روش قیاسی
انتخاب اجباری
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف.
مشکلات ارزیابی عملکرد
ویژگی سیستم های ارزیابی کارآمد
فصل دهم: سیستم پاداش
مقدمه
پاداشهای درونی و بیرونی
انواع پاداش
مبنای اعطای پاداش
ویژگیهای سیستم پاداش موثر
نظریه برابری
طرحهای جدید اعطای پاداش
فصل یازدهم: مدیریت حقوق و دستمزد
مقدمه
تفاوت میان حقوق و دستمزد
ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد
طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد
تجزیه و تحلیل شغل
شرح شغل
ارزشیابی شغل
بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول در صنعت
تعیین نرخ پرداخت
تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت
ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد
بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی
بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت
تعیین حقوق پایه
نتیجه گیری
فصل دوازدهم: انضباط؛ اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان
مقدمه
تعریف انضباط
تغییر رفتار
تقویت مثبت
تقویت منفی
خاموشی
تنبیه
فرایند انضباط
انواع تخلفات
مهمترین دلایل غیبت کارکنان
بررسی و ارزیابی تخلفات
نکاتی که باید در رسیدگی به تخلفات اداری رعایت نمود:
اثربخشی مجازات
کوتاهی در مجازات
ویژگیهای سیستم انضباطی مؤثر
انضباط مثبت(انضباط بی مجازات)
مراحل انضباط مثبت
انواع اقدامات انضباطی
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 907 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 229 |
عنوان: پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت
فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)
تعداد اسلاید: 229 اسلاید
کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت از جمله منابع مهم درس مدیریت منابع انسانی در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت کل این کتاب که مشتمل بر 12 فصل است می باشد که در حجم 229 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است؛ عناوین این فصلها نیز به شرح زیر می باشد:
فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی
فصل دوم: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
فصل سوم: تجزیه و تحلیل شغل
فصل چهارم: فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
فصل پنجم: فرایند کارمندیابی
فصل ششم: فرایند انتخاب
فصل هفتم: فرایند اجتماعی کردن
فصل هشتم: فرایند آموزش کارکنان
فصل نهم: ارزیابی عملکرد
فصل دهم: سیستم پاداش
فصل یازدهم: مدیریت حقوق و دستمزد
فصل دوازدهم: انضباط؛ اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان
بخشهای عمده این فایل به تفکیک هر فصل شامل موارد زیر می باشد:
فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی
مقدمه
عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
راههای اثربخشی بیشتر مدیریت منابع انسانی
نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخش سازمان
نتیجه گیری
فصل دوم: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
مقدمه
انقلاب صنعتی
نهضت کارگری
نهضت مدیریت علمی
اصول مدیریت علمی
روان شناسی صنعتی
متخصصان امور نیروی انسانی
مکتب روابط انسانی
عوامل موثر در شکل گیری مدیریت منابع انسانی
فصل سوم: تجزیه و تحلیل شغل
مقدمه
تعریف تجزیه و تحلیل شغل
مراحل تجزیه و تحلیل شغل
روشهای تجزیه و تحلیل شغل
رابطه میان تجزیه و تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز شغل
تنظیم شرح شغل
تنظیم شرایط احراز شغل
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل
تجزیه و تحلیل شغل بر عهده کیست؟
مشکلات تجزیه و تحلیل شغل
طراحی شغل
روش مدیریت علمی
روش انگیزشی
نظریه دوعاملی هرزبرگ
نظریه فعال سازی
نظریه ویژگی های شغل
روش سیستمی
روش مبتنی بر ویژگی های عامل انسانی
فصل چهارم: فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
مقدمه
تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان؛
مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان؛
برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی(تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)؛
برآورد عرضه نیروی انسانی ( از منابع داخلی و خارجی)؛
مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیساتهای پرسنلی سازمان بر آن اساس
روشهای برآورد نیروی انسانی موردنیاز
روشهای کاهش نیروی مازاد
فصل پنجم: فرایند کارمندیابی
مقدمه
میزان کارمندیابی
عوامل موثر در کارمندیابی
فرایند کارمندیابی
منابع کارمندیابی
مزایای منابع داخلی کارمندیابی
کارمندیابی از طریق اعلان شغل
کارمندیابی از طریق اعلان شغل
نکات مهم در استفاده از روش اعلان شغل
کارمندیابی از طریق آگهی
نکات مهم در استفاده از آگهی
موسسات کاریابی
کارمندیابی از طریق مراکز آموزشی
کارمندیابی از طریق معرفی و توصیه اعضا
کارمندیابی از طریق مراجعه مستقیم
کارمندیابی وظیفه کیست؟
نتیجه گیری
فصل ششم: فرایند انتخاب
مقدمه
مشکلات ناشی از انتخاب غلط
بی ارتباطی برخی عوامل با شغل
مراحل مختلف فرایند انتخاب
مصاحبه مقدماتی (غربال اولیه)
تکمیل فرم درخواست کار
برگزاری آزمونهای استخدامی
مصاحبه جامع (تخصصی)
بررسی سوابق متقاضی
معاینه پزشکی
تصمیم گیری نهایی
عوامل موثر در پیش بینی صحیح عملکرد فردر در شغل
پایایی
روشهای تعیین و سنجش پایایی
روایی
انواع روایی
حفظ کارکنان
فصل هفتم: فرایند اجتماعی کردن
مقدمه
تعریف اجتماعی کردن
معارفه مقدماتی
فرهنگ سازمان
چرا اجتماعی کردن مهم است؟
فرایند اجتماعی کردن فرد
مرحله اول: قبل از ورود به سازمان
مرحله دوم: رویارویی فرد با سازمان
مرحله سوم: تحول و دگرگونی فرد
روشهای تطبیق فرد با شرایط و واقعیات موجود سازمان
نکاتی که باید در هنگام طراحی برنامه اجتماعی کردن فرد در نظر داشت
فصل هشتم: فرایند آموزش کارکنان
مقدمه
مزایای آموزش
مسئولیت طراحی و اجرای برنامه های آموزشی به عهده کیست؟
وظایف واحد آموزش اداره امور کارکنان
روشهای تعیین نیازهای آموزشی
نظریه های یادگیری
نظریه رفتاری
نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه رفتاری
نظریه یادگیری اجتماعی
نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی
نظریه شناختی
نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه یادگیری شناختی
مراحل مختلف فرایند آموزش
تشخیص نیازهای آموزشی
. تعیین اهداف آموزشی
انتخاب روش آموزش
برنامه ریزی برای برگزاری دوره آموزشی
ارزیابی دوره آموزشی
روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است
روشهای شبیه سازی
روشهای ضمن خدمت
مراحل دوره های آموزش ضمن خدمت
فصل نهم: ارزیابی عملکرد
مقدمه
کاربردهای ارزیابی عملکرد
شاخص های ارزیابی
مراحل ارزیابی عملکرد
نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی عملکرد
عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
انواع ارزیابی
روشهای ارزیابی
روش مقیاسی
روش عامل سنجی
روش ثبت وقایع حساس
روش توصیفی
روش قیاسی
انتخاب اجباری
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف.
مشکلات ارزیابی عملکرد
ویژگی سیستم های ارزیابی کارآمد
فصل دهم: سیستم پاداش
مقدمه
پاداشهای درونی و بیرونی
انواع پاداش
مبنای اعطای پاداش
ویژگیهای سیستم پاداش موثر
نظریه برابری
طرحهای جدید اعطای پاداش
فصل یازدهم: مدیریت حقوق و دستمزد
مقدمه
تفاوت میان حقوق و دستمزد
ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد
طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد
تجزیه و تحلیل شغل
شرح شغل
ارزشیابی شغل
بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول در صنعت
تعیین نرخ پرداخت
تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت
ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد
بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی
بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت
تعیین حقوق پایه
نتیجه گیری
فصل دوازدهم: انضباط؛ اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان
مقدمه
تعریف انضباط
تغییر رفتار
تقویت مثبت
تقویت منفی
خاموشی
تنبیه
فرایند انضباط
انواع تخلفات
مهمترین دلایل غیبت کارکنان
بررسی و ارزیابی تخلفات
نکاتی که باید در رسیدگی به تخلفات اداری رعایت نمود:
اثربخشی مجازات
کوتاهی در مجازات
ویژگیهای سیستم انضباطی مؤثر
انضباط مثبت(انضباط بی مجازات)
مراحل انضباط مثبت
انواع اقدامات انضباطی
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پاورپوینت نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی (فصل سوم کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار تألیف دکتر ناصر میرسپاسی)
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 888 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 28 |
عنوان: پاورپوینت نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی (فصل سوم کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار تألیف دکتر ناصر میرسپاسی)
دسته: مدیریت (مدیریت منابع انسانی- مدیریت منابع انسانی پیشرفته)
فرمت: پاورپوینت(Powerpoint)
تعداد اسلاید: 28 اسلاید
کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار تألیف دکتر ناصر میرسپاسی از جمله منابع مهم درس مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی پیشرفته در سطح کارشناسی و ارشد رشته های مجموعه مدیریت میباشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل سوم این کتاب با عنوان « نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی» می باشد که در حجم 28 اسلاید همراه با توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان کار کلاسی ( ارائه در کلاس به شکل سمینار یا کنفرانس) درسهای مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی پیشرفته رشته های مجموعه مدیریت در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد مورد استفاده قرار گیرد ، بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
مقدمه
طرح ریزی منابع انسانی
پیش بینی عرضه و تقاضای منابع انسانی
روشهای پیش بینی تقاضا
روش تجزیه و تحلیل جابه‌جایی‌های داخلی
روش استفاده از جدول جایگزینی
روش احتمالی
ارزیابی عملکرد طرح
مراحل ارزیابی و کنترل
مدیریت امور استخدامی
کارمندیابی
منابع تأمین نیروی انسانی سازمان
محاسن منابع داخلی/ معایب منابع خارجی
معایب استفاده از منابع داخلی / محاسن استفاده از منابع خارجی
استراتژی انتخاب یا گزینش
مراحل انتخاب
مصاحبه استخدامی
محاسن استفاده از آزمون‌ها و مصاحبه های استخدامی
انتقادات آزمون‌ها و مصاحبه‌ها
آموزش مقدماتی ورود به سازمان
انتخاب و انتصاب با نگرش جهانی سازی
توصیه‌هایی برای اعزام مدیران به کشورهای دیگر
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پروژه و تحقیق-مدیریت محیط زیست و منابع آلوده کننده آن
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 356 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 45 |
خاک یکی از منابع مهم و ارزشمند طبیعت است. خاک ها به عنوان پالاینده های طبیعت محسوب می شوند . علاوه بر اینکه تأمین کننده مواد غذایی هستند ، خاصیت تصفیه کنندگی نیز دارد . این خاصیت خاک در اثر خواص فیزیکی آنها ( عمل نفوذ آب از منافذ ) ، خواص شیمیایی آنها ( جذب سطحی و تبخیر ) و خواص زیستی آنها ( تجزیه و فساد مواد آلی ) حاصل می گردد .
بدون داشتن خاک سالم حیات و زندگی روی زمین امکانپذیر نخواهد بود. 95% غذای انسان از زمین حاصل میشود. برنامه ریزی برای داشتن خاکی سالم و تولید کننده لازمه بقای انسان است. ورود مواد، ارگانیسمهای زیستی یا انرژی به درون خاک سبب تغییر کیفیت خاک میشود. همین مسئله باعث میشود که خاک از حالت طبیعی خود خارج شود.
خاک از دو بخش تشکیل شده است. یکی بخش زنده خاک و دیگری بخش مرده خاک میباشد. بخش مرده خاک شامل سنگهای هوازده و مواد معدنی حاصل از پوسیدگی گیاهان و جانوران میباشد (که مواد آلی یا هوموس نامیده میشود) و هوا و آب نیز در این بخش قرار میگیرند. اما خاک زنده، خاکی است که دارای جانوران کوچک همچون حشرات و کرمها است و در آن گیاهان، قارچها، باکتریها و سایر میکروبها قرار دارند. نمونه بارز خاک 50% مواد معدنی و آلی و 50% هوا و آب دارد که فضاهای خالی موجود در خاک را پر میکند و ارگانیسمهای زنده خاک را نگه میدارد.
بر اثر فعالیتهای مختلف انسانی، خاک دچار آلودگی میشود. اکثر این آلودگی ها بر اثر تصادف وسایل نقلیه ای که مواد آلوده کننده جا به جا میکنند، اتفاق می افتد.آلوده کننده های دیگری که سبب آلودگی خاک میشوند شامل اتومبیلها، کامیونها و هواپیماهایی هستند که زباله جا به جا نمیکنند ولی موادی از قبیل سوخت حمل میکنند، که بر اثر ریخته شدن و خارج شدن آنها از وسیله نقلیه آلودگی خاک رخ میدهد.عواملی مانند فعالیتهای انسانی نیز باعث آلودگی خاک میشوند. ریختن مواد سمی مانند انواع حلالها، مواد رنگی و شوینده ها آلودگی زمین و خاک را گسترش میدهند.
خاک ها به عنوان پالاینده های طبیعت محسوب می شوند . علاوه بر اینکه تأمین کننده مواد غذایی هستند ، خاصیت تصفیه کنندگی نیز دارد . این خاصیت خاک در اثر خواص فیزیکی آنها ( عمل نفوذ آب از منافذ ) ، خواص شیمیایی آنها ( جذب سطحی و تبخیر ) و خواص زیستی آنها ( تجزیه و فساد مواد آلی ( حاصل می گردد .
عوامل آلودگی خاک:
- عوامل کشاورزی
- فعالیت های صنعتی
- عوامل نفتی
- زباله ها
زباله ها:
یکی از مهمترین منابع آلوده سازی خاک ها زباله ها می باشند . زباله ها می توانند به داخل زمین نفوذ کنند و منابع آبی را نیز آلوده کنند . روش های دفع زباله به طرق زیر است :روش دفن روش سوزاندن روش بازیافت در روش دفن ، مناطقی به نام لندفیلد ایجاد می کنند و زباله را در آنجا دفن می کنند . در این روش زباله را در زیر زمین مدفون می کنند تا از سطح زمین پاک شود ولی مشکلات بعدی ایجاد می شود . این مشکلات شامل :1- آلودگی منابع آبی 2- تولید بوی بد و گازسمی متان که خطر آتش سوزی را فراهم می کند . 3- تجمع حشرات و موجودات موذی
برای رفع این مشکلات اقدامات زیر پیشنهاد می شود :
- بکارگیری فن آوری مؤثر برای دفن مثل فشرده سازی و پوشانیدن روزنه ها
- دفن زباله ها بالاتر از مرتفع ترین سطوح آب های زیرزمینی
- ایجاد لایه های غیرقابل نفوذ در ساختمان لندفیلدها
- ایجاد سیستم زهکشی برای جمع آوری شیرابه ها
- استفاده از گازهای تولید شده در لندفیلدها
در روش سوزاندن تمام زباله ها را در محلی دور از محل سکونت جمع آوری می کنند و بعد آنها را آتش می زنند . یکی از بدترین روش های دفع زباله همین روش سوزاندن است زیرا ایجاد گازهای بسیار سمی می کند که باعث آلودگی هوا می شود که جبران ناپذیر است و بعد مشکلات خاکستر زباله ها همچنان باقی می ماند و آلودگی بصری چشم اندازی ایجاد می کند .
بهترین روش دفع زباله روش بازیافت است . انسان می تواند با ذخیره برخی مواد زائد و استفاده مجدد از آنها به کاهش مقدار ضایعات کمک کند . در این روش نه تنها از ایجاد زباله های بیشتری جلوگیری می کنیم بلکه در هزینه نیز بسیار صرفه جویی می گردد .
فعالیتهای صنعتی:
در اکثر شهرها شاهدیم که پساب‌های کارخانه‌ها به رودخانه‌ها ریخته میشود که این مسئله علاوه بر آلودگی آب‌های سطحی و آلودگی خاک به آلوده شدن منابع زیرزمینی نیز منجر میشود. دود و آلاینده‌هایی که به‌صورت گاز و بخارات سمی از دودکش‌های عظیم کارخانه‌ها بیرون می‌آید، علاوه بر آلودگی‌های هوای شهرها و ایجاد مشکلات تنفسی برای انسانها باعث تشکیل باران اسیدی میشود. بیشترین آلودگی‌ها در منابع خاک، در اطراف پالایشگاه‌هاست. مقاومت و پایداری عناصر سنگین در خاک نسبت به سایر آلاینده‌ها بسیار طولانی بوده و آلودگی خاک توسط فلزات سنگین تقریبا دائمی است. فلزات سنگین شامل سرب، کادمیوم، نقره و جیوه هستند که اثرات زیانبار آنها بر موجودات زنده ثابت شده است و بارها موجب حوادث زیست محیطی شده‌اند. بعضی از این اثرات زیانبار فلزات سنگین شامل موارد زیر است: اختلال فعالیتهای بیولوژیک خاک، اثرات سمی بر گیاهان و اثرات زیانبار بر انسان در اثر ورود مواد به زنجیره غذایی.
این روش ها شامل کلیه آلاینده هایی است که توسط کارخانجات وارد خاک می شود . این پسماندها شامل :پسماندهای صنایع فولاد و نیروگاه ها پسماندهای صنایع شیمیایی پسماندهای صنایع ذوب آهن و فولادسازی پسماندهای صنایع فلزکاری
پسماندهای صنایع نفت ( استخراج و پالایش )
پسماندهای صنایع چوب ، سلولز و کاغذ سازی پسماندهای صنایع چرم سازی پسماندهای صنایع مواد غذایی می باشند . بحث عمده آلودگی های صنعتی تجمع فلزات سنگین در خاک است . این فلزات شامل سرب ، کادمیوم ، نقره و جیوه هستند که اثرات زیانبار آنها بر روی موجودات زنده ثابت شده است و بارها موجب حوادث زیست محیطی شده اند . بعضی از این اثرات شامل :
مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 29 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک در 37 صفحه ورد قابل ویرایش
بهبود تغییر گروهی: مورد مدیریت منابع انسانی استراتژیک
1- خلاصه
در این مقاله سه شکل پیچیدگی آورده شده است: و پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازمان یافته. پیچیدگی سازمان یافته برای مدیریت شرکت‌ها، مناسب‌ترین است. این پیچیدگی یک شکل فرمان مورد بحث است که در نتیجه کاربرد مفید قوانین با رقابت گروه‌های علاقمند در رابطه با اشکال خاص نهادی کردن به دست آمده است. بیان کیفی پیچیدگی، تعهد کردن است، خصوصاً زمانی که به سطح میکروسکوپی رفتار در یک شرکت می‌پردازیم.
برای درک چشم‌انداز شغلی شرکت، چهار نگرانی مرتبط لازم است که در صحنه باشد. آنها به عملی متعادل کننده و خوشایند احتیاج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگی، چهار جهت‌یابی ارزشی وجود دارد، که چهار ضمیمه مختلف که شرکت با آنها درگیر است را شرح میدهد. این چهارچوب مربع برای شرح مفصل مدیریت منابع انسانی استراتژیک (HRM) به عنوان نمونه‌ای از پیچیدگی سازمان یافته به کار میرود و برای خلاصه کردن ویژگیهای طراحی TM کار شبیه‌سازی مدیریت است. همان‌طور که این جا یک محیط یادیگری خود سازماندهی شده است، من خاطر نشان می‌کنم که این شبیه‌سازی مدیریتی به شکل آزاد، اشکال مختلف ایجاد سازمان را مجاز میکند. شبیه‌سازی وریزیت بعنوان بخشی از یک برنامه آموزشی داخل شرکتی به کار میرود. پایه تجربی به شرکتی برمی‌گردد که در فرآیند تغییر بنیادی از سازمان دولتی به بازیگر بازار جهانی در بخش خدمات اقتصاد تغییر میکند. یکی از اهداف PERFORM TM بهبود این فرآیند تغییر است.
پس از خلاصه کردن شبیه‌سازی مدیریتی، من مجذوب کننده‌هایی را معرفی می‌کنم که از روشی نتیجه‌گیری شد که شرکت‌کنندگان جلسات شبیه سازی بعدی سازمانی در شرکت شبیه‌سازی شده‌شان ایجاد کنند. موانع مختلفی جهت تغییر وجود دارد، که روی نمونه‌های جذب کننده تأثیر می‌گذارد.
2- معرفی: منظره پیچیدگی فرضی
برای محضم معنی تئوری پیچیدگی دراجتماع و قلمروهای بشری، ارزشمند است که تفاوت بین پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازماندهی شده را تشخیص دهیم. پیچیدگی الگوریتمی به قابلیت شمارش و قابلیت ساخت سیستم برمی‌گردد. که این موضوع به کمیت اطلاعاتی برمی‌گردد که سیستم را توصیف میکند، به حداقل نمونه پیشگام، الگوی حداقل، به ساخت دورباز الگوی برمی‌گردد.
بعلاوه پیچیدگی الگوریتمیک براساس تئوری سیستماتیک مدل‌های وابسته به مشاهده کننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با این نوع پیچیدگی، عدسی پیچیدگی را از طریق تنوع ریاضی، سیستمهای فرضی به روشهای سابرنتیک (واپادشناسی) به مشکلات مختلفی می‌پردازد. این مسئله از سازمانهایی که خودشان را مورد توجه قرار داده تا اینکه مورد توجه قرار بگیرند، را اخراج می کند.
پیچیدگی سازمانی به سازمانهایی درحال اتنقال مربوط میشود. پیچیدگی طوری مورد بررسی قرار می‌گیرد که از طریق سیستمهای خودسازمانی، به دور از تعادل پراکنده، خودساز، و در فضای تکاملی پدیدار شود. این شاخه از تئوری پیچیدگی ریشه‌های بیولوژی تکاملی خودش را دارد و مطالعه اکوسیستم‌ها، که پیچیدگی را کاهش یا افزایش میدهد، مثل سیستمهای سازه‌های است که با هم تکامل یافته‌اند. این به توضیحات پدیده‌هایی در یک تعداد نامعلوم قبلی وضعیت میکروسکوپی برمی‌گردد که از نظر بیولوژیکی و اجتماعی معتبر است. این مورد برای زمانی است که هیچ توضیحی عمومی یا با الگوریتمی نمی‌توان به اندازه کافی فرآیند معتبری را توصیف کرد و پیکربندی خاص سببی لازم است، اما هنوز در دسترس نیست، تا تاریخچه منحصر به فرد آن را توضیح دهد- تغییر تدریجی برای مثال، مثل، توضیحات علمی عمومی برای توصیف نتایج خاصی که باعث حمله به برج‌های دوقلو در یازدهم سپتامبر سال 2001 در نیویورک شد، یا برای توصیف نتایج که باعث بیماری در پایه محدوده خاص DNA و شرایط زندگی شد. این فرآیندها دوره منحصر و خاصی را در فشای متوالی و بزرگ و غیرقابل تصور ایجاد میکند. سازمان خاص، ساختار و فرآیند فرمانی را در فضای بزرگ متوالی ایجاد میکنند. چنین امری از طریق علوم ساختاری، سیستمیک و تاریخچه‌های زیست محیطی و دانش گسترده اطلاعات و وسیله تبادل، قابل درک و توضیح است. این را با گرفتن متن یا شرایط مرز امکانپذیر است و ما را به سمت تاریخی منحصر به فرد هدایت میکند و به دانش نتایج محلی (دانش بومی) نیاز دارد. هر دو تفاوت در ویژگیهای پایداری مورد نظر سازمان‌ها وجود ندارد، زیرا آنها ابتلا به دیدگاه ناظر نگاه میکنند. بنابراین، در ارتباط با پیچیدگی سیستمهای اجتماعی انعکاسی، این مسئله مهم است که دیدگاه‌ها یا موقعیت‌های خارج/ناضر و داخل/شرکت‌کننده را تشخیص دهیم. از جایگاه ناظر، پیچیدگی سازمانی به تعدادی از سازه‌ها، درجه تفاوت یا تنوع (تغییر) این سازه‌ها، درجه بر همبستگی (ارتباط) بین سازه‌ها، و سرعت و تغییرات غیرقابل پیش‌بینی (آشفتگی) محیط‌زیست برمی‌گردد.
نوع سوم پیچیدگی لازم است، که از طریق خودآگاهی فعالان داخلی یا آژانس‌هایی ایجاد شود که به سطح بالای پیچیدگی سازمان داخلی رو یا رو با محیط‌زیست می‌پردازند. تا یک حد خاص، این پیچیدگی از طریق تولید مشترک عاملان/نمایندگان ایجاد میشود. این شکل یک فرمان مورد بحث است که از کاربرد استراتژیک قوانین رقابت گروه‌های علاقمند به اشکال خاص نهادی کردن، منتج میشود. برای تشخیص این شکل پیچیدگی، که ساختاری اجتماعی دارد، از پیچیدگی سازمانی که ناهموند فرض شده و نقطه نظر کاربردگرایی دارد،بهتر است از پیچیدگی سازمان یافته صحبت کنیم. وقتی پیچیدگی سازمانی مربوط به نقطه نظر ناظر خارجی باشد، پیچیدگی سازمان یافته باید از دیدگاه شرکت‌کنندگان داخلی سیستم اجتماعی قابل درک باشد. این تمایز به تغییری شناخت شناسی نیاز دارد برای درک این تغییر، من سئوالات شناخت‌شناسی ایجاد شده را مورد توجه قرار می‌دهیم تمایز بین پیچیدگی الگوریتمی و سازمانی از یک طرف و پیچیدگی سازمان یافته از طرفی دیگر، وقتی کسی تشخیص دهد که قلمرو علوم طبیعی به سادگی با قلمرو اجتماعی و انسانی مقایسه شده، پیچیده میشود.
طبقه‌بندی علوم اجتماعی انسانی بسیاری سخت‌تر از علوم طبیعی است. طبقه‌بندی «کوارک» یا «مورچه» طوری است که فرقی نمی‌کند که یک کوارک را کوارک بنامیم یا یک مورچه را مورچه بنامیم. این مسئله روی رفتارشان تأثیری ندارد. این مورد در قلمرو انسانی و اجتماعی نیست. مثالی از دنیای روابط بین‌‌المللی، تقسیم‌بندی «تروریست» (به عنوان یک طبقه‌بندی) یک نوع هم‌کنش است زیرا با چیزهایی از بین نوع، یعنی مردم، شامل تروریست‌های فردی تأثیر متقابل دارد. آن از اینکه چگونه تقسیم‌بندی شوند و براساس رفتارشان تعریف شوند، آگاه میشوند. آنها یک هم‌کنشی یا یک نوع خود رجوعی پیدا میکنند. در مقایسه کوارک‌ها نوع هم‌کنشی نیستند؛ نظریه اینکه کوارک با کوارک تأثیر متقابلی ندارد. طبقه‌بندی «کوارک» ثابت است، در حالکیه طبقه‌بندی «تروریست» با تغییر شرایط سیاسی، تغییر میکند. این مسئله نتیجه‌بخش است که پیچیدگی سازمان را وقتی بررسی کنیم که به انواع بی‌اهمیت بپردازد. به هر حال، این یک دید بسیار محدود است که انواع هم‌کنش را مورد توجه قرار دهیم. در این مورد، پیچیدگی سازمانی و سازمان یافته باید به هم مرتبط شوند. این کار را صرفاً برای مطالعه و مدیریت سیستمهای اجتماعی به کار می‌برند.
1-6- طرح کلی PERFORM
PERFORM بخشی از یک برنامه توسعه مدیریتی داخلی شرکتی است. هدف آن بالا بردن فزاینده انتقالی دائمی از نماینده دولتی به بازیگر بازار جهان است. شبیه‌سازی مدیریتی HRM استراتژیک را مدیریت استراتژیک، پویایی‌های بازار کار و مدیریت صلاحیت یکپارچگی میکند. تمرکز آن بر آموزش در ارتباط با پیچیدگی سازماندهی شده در بخش یادیگری در کنار کار است. یکی از مهمترین اهداف آن کنترل هم‌سنجی در واحدهای تجاری مربوط است.
شرکت نشان داده شده با شبیه‌سازی مدیریت ترکیبی از نیروهای داخلی، مثل سهام‌داران مختلف خارجی است. این نیروها شرکت را به عنون فعال قرار گرفته از نظر تاریخی ایجاد میکنند که تا حدی تحت شرایط انتخابی خودشان است. سازمان به عنوان موانع ایجاد شده ساده را برای نیروهای کار مفهومی میکند و همین طور آنها را قادر به عملکرد و تشکیل نقش می‌سازد. نیروهای PERFORM به عنوان سیستمهای اجتماعی با ویژگیهای زیر در نظر گرفته میشوند.
l ترکیب- با تکیه بر توانایی‌های افراد دیگر- آنها براساس دانش محلی عمل میکنند،
l تازه تأسیس- یک مجموعه ثابت از توانایی‌های آنها.
l هدفمند- داشتن اهداف شخصی و در جستجوی رسیدن به آنها- این‌ها جهت‌گیری عملکرد را نشان میدهد.
l پیش‌بینانه- توانایی انتخاب بین عملکردهای ممکن براساس مدل داخلی خود آن (تصویر، عقیده) و دنیای آن، براساس ظرفیت پردازش اطلاعات محدود؛
l تطابق‌پذیر- توانایی یادگیری و تغییر مدل داخلی و سازمانی آن با دیدگاه بهتر کردن عملکرد آن.
در PERFORM، نیروها پنج تیم از پنج مدیر هستند، که دارای آزادی عمل براساس قوانین که با هم به توافق دارند، می‌باشند. ویژگیهای تازه تأسیس سازمان که از هم‌کنشی شرکت‌کنندگان به وجود آورده و به طور متقابل معنی و دانش را در طی بخش شبیه‌سازی شکل میدهد.
شبیه‌سازی مدیریتی یک شرکت بزرگ یا در بخش خدمات اقتصادی نشان میدهد، که شرکت از پنج تیم تشکیل شده است: انجمن مدیران، کارکنان شرکت، واحد تجاری «سیستم اطلاعات شرکت» (CIS) و دو واحد تجاری (BU) که انواع مختلف خدمات مالی را فراهم میکنند. این دو BU در دو بازار کاملاً‌متفاوت فعالیت میکنند. واحد تجاری الف یک بازیگر جهانی در بازار بی‌ثبات مالی است. واحد تجاری ب به صورت ملی در یک بازار خاص و با قانون‌زدائی دائمی و رقابت فزاینده‌ای کار میکند. عملکردهای BU بر پایه کوتاه‌مدت و بلندمدت بسیار به هم نزدیکند، طوریکه مراجع مشترکی برای عملکردها فراهم میکنند و عملکرد سراسری شرکت به هم‌سنجی هر دو BU بستگی دارد.
CIS: شالوده ICT فراهم میکند، و سیاست اطلاعاتی و تجاری شرکت را در برابر سیاست اطلاعاتی BUها انجام میدهد. این یک بازار منطقه‌ای از مشاوران و فراهم‌کنندگان ICT تهیه میکند و نشان میدهد که می‌تواند ظرفیت‌های کوتاه‌مدت خاص را برای رسیدن به اهداف ICT به کار گیرد.
سازمان‌های کارفرمایان، دولتی و رقبا و راه رهایی در شبکه اقتصادی شرکت ایجاد میکنند.
این دوره شبیه‌سازی در چهار مرحله تکمیل میشود. در طی مرحله1، تمرکز آن بر یک برآورد سازمان داخلی با تأکید بر قدرت و ضعف تشکیل پرسنل کنونی است. مرحله 2 به سازمان خارجی با تأکید خاص بر تغییرات مقدمات مؤسسه‌ای و پیامدهای آنها برای شرکت، خصوصاً تأثیر پتانسیل آن بر سیاست پرسنل می‌پردازد. هر دو مرحله 1 و 2، منظر استراتژیکی، را فراهم کرد و گزینه‌هایی که باید در طی مرحله 3 فراهم شود را تهیه میکند. در این مرحله، مدیران به چندین پروژه ابتکاری در رابطه با پتانسیل‌های استراتژیک نشان بررسی و ارزیابی میکنند. این پروژه‌ها فقط می‌تواند با همکاری نزدیک بین سه BU صورت پذیرد. آنها به استخدام بلندمدت پرسنل حرفه‌ای نیاز دارند تا پروژه‌های ابتکاری‌شان را گسترش داده و به شرایط کنونی بازار کار بر سند و به صلاحیت‌های لازم هم نیاز دارند. اگر استخدام با موفقیت انجام نشود، پروژه‌ها را نمی‌توان براساس برنامه پیش برد. این مسئله ابتکارات لازم را دچار مشکل میکند و در بلندمدت ظرفیت نوآوری و رقابتی شرکت را تضعیف میکند. در پایان مرحله 3، مدیران موقعیت را ارزیابی کرده و تصمیمات نهایی را در مورد تکمیل پروژه‌های ابتکاری میگیرند. در طی مرحله 4، آنها استراتژیکی کلی که شامل HRM استراتژیک است 1 تعریف میکنند. برای اطمینان از استراتژی مؤثر اجرائی، طرح عملیاتی را نشان میدهند که سرا سری است و سیاستهای پرسنل BU را تحت پرسش قرار میدهد و طرح ارتباطات و اطلاعات مربوط را هم در بر می‌گیرد.
بخش شبیه‌سازی، که یک روز و نیم طول می‌کشد، از طریق گزارش‌گیری گسترده تکمیل میشود.
7- برخی از مشاهدات‌ها الگوهای جذب کننده
PERFORM یک شبیه‌سازی بسته نیست که به این معنی باشد که میدران از دستورات تبعیت نمیکنند، «مسئله این است، چطور آن را حل می‌کنید؟» این یک شبیه سازی باز است. مدیران وارد موقعیت میشوند و از آنها پرسیده میشود: چه طور به آن می‌پردازند؟»
مقاله بررسی نقش بازیافت در حفظ منابع طبیعی
| دسته بندی | علوم پایه |
| بازدید ها | 7 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 65 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 39 |
مقاله بررسی نقش بازیافت در حفظ منابع طبیعی در 39 صفحه ورد قابل ویرایش
فهرست
عنوان صفحه
- بهسازی پساب............................................................................................
- مدیریت ضایعات سمی................................................................................
- راههای جلوگیری از آلودگی......................................................................
- هشدار دانشمندان دنیا به جامعه بشری.....................................................
- منابع............................................................................................................
نقش بازیافت در حفظ منابع طبیعی
پیشگفتار:
با پیشرفت تمدن بشری و توسعة فن آوری و ازدیاد روزافزون جمعیت در حال حاضر دنیا با شکلی به نام آلودگی در هوا و زمین رو به رو شده است که زندگی ساکنان کره زمین را تهدید میکند، به طوری که در هر کشور حفاظت از محیط زیست مورد توجه جدی دولتمندان است. امروزه وضعیت زیست محیطی به گونه‌ای شده است که مردم یک شهر یا حتی یک کشور از آثار آلودگی در شهر یا کشور دیگر در امان نیستند. برفی که در نروژ می‌بارد مواد آلاینده‌ای به همراه دارد که منشأ آن از انگلستان و آلمان است یا باران اسیدی در کانادا نتیجه مواد آلاینده‌ای است که منشأ آن از ایالات متحده است. آلاینده صرفاً یک ماده شیمیایی است و در مکانی یافت میشود که قاعدتاً نباید در آنجا باشید، آن هم با غلظتی که از حد مجاز بیشتر است.
مهندسین و دانشمندان از رسته‌خهای مختلف در توسعه مبنای آکادمیک شناخت، مدیریت و حفظ محیط زیست دخالت داشته‌اند کنترل کیفیت آب در رشته‌های میکروبیولوژی، مهنسی بهداشت، مورد توجه بوده است. مشکلات ناشی از آلودگی هوا در مباحث مهندسی شیمی و یا مهندس میکانیک مورد بررسی قرار می‌گیرد. کنترل مواد زائد جامد، که برای مدت طولانی توسط دانشگاهیان مورد توجه قرار نگرفته، عمدتاً در حیطة عملکرد کسانی میباشد که مسؤلیت عملیات حمل و دفع این مواد را به عهده دارند.
ناگفته پیداست که برای مبارزه با آلودگی هوا، آب و خاک باید عواملی را که در ایجاد آلودگی مؤثرند شناسایی کنیم و چگونگی تأثیر آنها را بر محیط زیست پی ببریم که البته انجام این کار مستلزم آشنایی با علم شیمی است.
درآمدی بر شیمی محیط زیست
شیمی در محیط زیست ما نقشی اساسی دارد. در واقع در بین مردم متداول است که بیشتر مسائل آلودگی جاده‌ای به گردن مواد شیمیایی سنتزی و پدید آورندگان آنها بیندارند. اما این نکته ناگفته می‌ماند که بیشتر مسائل زیست محیطی قرنها و دهه‌های گذشته، مانند آلودگی میکروبی آب آشامیدنی، تنها زمانی برطرف شدند که روشهای علمی به طور کلی و شیمی به طور اخص در مورد آنها به کار گرفته شد. افزایش شگف‌انگیز عمر انسان و بهبود کیفیت زندگی در دهه‌های اخیر به مقدار زیاد به علت پیشرفت شیمی و پدید آمدن مواد شیمیایی جدید بوده است. محصولات فرعی اجسامی که برای بهتر شدن سلامتی و بالا رفتن استاندارد زندگی ما به کار برده شده‌اند در مواردی به وسیلة تنزیل دادن سلامتی ما و همچنین سلامتی گیاهان و حیوانات همچون شبهی ما را دنبال میکنند. به طور خلاصه، غلبه ما بر آلودگی گسترده زیست شناختی و بالا بردن استانداردهای سلامتی و ثروت مادی در کشورهای توسعه یافته به قیمت آلودگی شیمیایی گستردة کره زمین در سطح کم ، تمام شده است.
اولین آلاینده‌های هوا احتمالاً دارای منشأء طبیعی بوده‌اند. دود ، بخار بدبو، خاکستر و گازهای متصاعد شده از آتشفشانها وآتش سوزی جنگلها، گرد و غبار حاصل از توفانها در نواحی خشک، مه در نواحی کم ارتفاع مرطوب و مه‌های رقیق شامل ذرات حاصل از درختهای کاج و صنوبر در نواحی کوهستانی، پیش از آنکه مشکلات مربوط به سلامت انسانها و مشکلات ناشی از فعالتیها انسانی محسوس باشند. کلاً جزیی از محیط زیست ما به شمار می‌رفته‌اند.
در واقع شماری از این مشکلات طبیعی، طبق تعریف پذیرفته شده زیرا از آلودگی هوایی محیط و هوای آزاد در طبقه‌بندی آلودگی هوا قرار میگیرند.
آلودگی هوا عبارت است از حضور یک یا بیش از یک آلاینده در هوای آزاد (به عنوان مثال گرد و خاک دود غلیظ، گاز، مه آلوده، بوی نامطبوع، دود یا بخار) به مقدار کافی، با خواص مشخص و تداوم که می‌تواند حیات انسان، گیاه یا جانوران و یا اموال انسانی را به مخاطره اندازد. و یا آنکه به نحو قابل ملاحظه‌ای در روند درست و مطلوب زندگی یا اموال انسانی ایجاد اختلال نماید.
دورریزهای جامد
دورریزیهای جامد تماماً مواد زایدی هستند که از فعالیتهای انسانی و حیوانی که معمولاً به صورت بی فایده و یا ناخواسته دور ریخته میشوند. حاصل می‌گردند. منظور از دورریزها دارای مفهومی فراگیر بوده، جرم ناهمگن مواد زاید دور ریختنی ناشی از فعالیتهای تجاری و مناطق مسکونی و همچنین انباشتگی‌های همگن یک صنعت ویژه را شامل میشود.
در این زمینه سه گروه کلی در نظر گرفته میشود .
1) مواد زاید شهری
2) مواد زاید صنعتی
3) مواد زاید خطرناک
تغییر اندازه به روش میکانیکی
هدف از کاهش اندازه، دستیابی به یک محصول نهای یاست که تا حد قابل قبولی یکنواخت باشد و در مقایسه یا شکل اولیه‌اش اندازه کوچکتری داشته باشد. توجه به این نکته که کاهش اندازه ضرورتاً به مفهوم کاهش حجم نیست حائز اهمیت است. در برخی از مواقع حجم کل مواد پس از کاهش اندازه ممکن است بیشتر از حجم اولیه شود. یک خرد کن که به طور عملی در سیستم فرایند مواد زاید جامدبه منظور کاهش اندازه مورد استفاده قرار می‌گیرد.
جداسازی اجزاء به روش میکانیکی
جداسازی اجزاء به منظور بازیابی منابع از مواد زاید جام و در مواری که انرژی و محصولات تبدیلی از مواد زاید فرایندی بازیابی میشوند. ضروری است. به عنوان مثال امروزه از غربالهای استوانه‌ای برای جداسازی مواد زاید فرایند نشده استفاده میشوند. و استفاده از غربالهای مذکور جایگزین خرد کن‌ها در مراحل فرایند مواد زاید جامد گردیده است.
خرد کن مواد زاید در وهلة اول جای خود را به غربال کردن داده است زیرا:
1- خرد کن موجب شکسته شدن شیشه و بدام افتادن مواد آلی در داخل قوطی‌های قلعی میشود.
2- خردکن موجب آلوده شدن کاغذها توسط مالیات و مواد آلی فاسد شدنی می‌گردد.
3- عملیات خردکن نیازمند انرژی فراوانی است.
جداسازی به روش الکترومکانیکی و مغناطیسی
جداسازی مغناطیسی مواد آهنی در صنایع فلزی یک تکنیک مناسب به شمار میرود و در حال حاضر برای جداسازی مواد آهنی از مواد زاید جامد مورد استفاده قرار می‌گیرد به تازگی برخی تکنیکهای الکترومکانیکی برای جداسازی مواد متعدد غیر آهنی مورد استفاده قرار گرفته است.
خشک کردن و آبگیری
در بسیای از سیستمهای خاکسترسازی و بازیابی انرژی از مواد زاید جامد به منظور کاهش وزن، جزء خرد شدة مواد خشک میشود. ارگ چه انرژی لازم به منظور خشک کردن مواد زاید بسته به شرایطی محیطی متفاوت است. اما انرژی لازم را می‌توان در حدود 4300 برای تبخیر هر کلیوگرم آب تخمین زد.
سیستم بازیافت مواد
مشخصات مواد
کاغذ- مقوا، پلاستیک، شیشه، فلزات آهنی و غیر آهنی از جمله مواد قابل بازیافت اصلی در مواد زاید جامد شهری هستند. در هر موقعتی تعمیم برای بازیابی هر یک از این مواد معمولاً با تکیه بر ارزیابی اقتصادی و ملاحضات محلی صورت می‌گیرد.در ارزیابی اقتصادی بازیابی مواد مشخصات مواد حائز اهمیت است.
سیتسم‌های فرایند و بازیافت
به منظور جداسازی اجرای دخلواه و انجام فرایند به مواد قابل اشتعال برای بازیابی مواد یا انرژی لازم است ودیاگرامهای عملیاتی ترسیم شود. دیاگرامهای عملیاتی برای بازیابی اجرای مواد زاید و تهیه مواد قابل احتراق به عنوان منبع سوخت به ترتیب در شکلهای ترسیم شده ارائه شده‌اند مواد سبک قابل احتراق معمولاً به نام سوخت حاضل از دورریز (RDF) خوانده میشود.
استفاده از سوختهای حاصل از موادزاید (RDF)
این قبیل سوختها که معمولاً به شکل پودر هستند در دیگهای باز صنعتی که در حال حاضر با استفادهاز زغال سنگ یا نفت برای تولید انرژی استفاده میشوند.به طور مستقیم قابل سوختن می‌باشند. سوختهای حاصل از مواد زاید جامد همراه با زغال سنگ یا نفت نیز قابل سوختن هستند اگر چه فراینتد تلفیقی این قبیل سوختها و زغال سنگ کاملاً تکمیل نشده است اما چنین به نظر می‌رسد که حدود 15 تا 20 درصد از گرمای ورودی ناشی از مواد زاید جامد باشند. در صورت استفاده از نفت به عنوان سوخت در حدود 10 درصد گرمای ورودی حاصل از مواد زاید جامد خواهد بود. با توجه به میزان فرایند، سیستمهای معلق، سوخت پخش کن و دو گردابی مورد استفاده قرار میگیرند. با استفاده از ماشین‌های مکعب باز کشاورزی می‌توان سوختهای متراکم حاصل از مواد زاید جامد تولید کرد.
تبدیل به گاز
فراید تبدیل به گاز عبارت است از احتراق جزئی از سوخت کربنی به منظور تولید یک گاز سوختی قابل احتراق که مقدار منواکسید کربن و هیدروژن در آن زیاد است. دستگاه تبدیل کننده گاز اساساً یک خاکسترساز است که تحت شرایط احیاء کننده عمل می‌نماید. گرمای لازم برای ادامه فرایند از واکنش‌های گرمازا بدست می‌آید.
در حالیکه اجزای قابل احتراق گاز دارای انرژی کم عمدتاً از واکنش‌های گرماگیر به دست می‌آید کینتیگک و اکنش فراینتد تبدیل به گاز کاملاً پیچیده است و هنوز موضوع قابل توجه جهت مطالعه و بحث میباشد.
وقتی که یک دستگاه تبدیل کننده گاز در فشار اتمسفر با استفاده از هوا به عنوان اکسید کننده عمل می‌نماید. محصولات نهایی فرایند تبدیل به گاز عموماً گازهای کم انرژی هستند که از نظر حجمی حاوی 100% ، %20 CO ، ، می‌باشند که ما بقی آن را گاز و پودر غنی از کربن تشکیل میدهد. به علت اثر رقیق کنندگی نیروژن در هوای ورودی گاز گم انرژی دارای مقدار انرژی بین 2/5 تا 6 است. وقتی که گاز اکسیژن خالص به عنوان اکسید کننده مصرف میشود گازی با انرژی متوسط با مقدار 6/12 تا 8/13 تولید میشود.
سیستمهای بازیافت مواد و انرژی
در سالهای اخیر سیستمهای های متنوعی که انواع متعدد سیستمهای فرایندی و تبدیلی انرژی را به کار میگیرند ارائه گردیه‌اند. متأسفانه تنها تعداد اندکی از واحدهای مقیاس بزرگ ساخته شده با موفقیت همراه بوده‌اند.
اگر چه مسایل اقتصادی علت اصل عدم موفقیت آنها بوده است اما در برخی از موارد مشکلات فنی موجب از کار افتادگی آنها شده‌اند بنابراین اگر استفاده از یک سیستم بازیابی مواد و انرژی مورد نظر باشد. سیستم‌هایی که هم اکنون در حال کارند باید بازبینی و تجزیه و تحلیل شوند و هزینه‌های تخمینی واقعی آنها برآورد گردند.
راههای جلوگیری از آلودگی
همان طور که مواد شیمیایی صنعتی مشکل آفرین هستند محصولات فرعی سمی که در نتیجه تولید، توزیع و مصرف مقادیر زیاد سایر مواد تجارتی، در مقادیر کم تولید و در محیط زیست رها میشوند نیز اسباب زحمت‌اند. یک مورد این محصول فرعی سمی «دیوکسین» است که ناخواسته در مقادیر خیلی کم به عنوان محصول فرعی در جریان بسیاری از فرایندهای صنعتی از جمله سفید کردن خمیر چوب وتولید پاره‌ای از آفت کشهای متداول و مواد محافظ چوپ تشکیل میشود.
راهبرد اولیه که برای رفع مزاحمت از این محصولات فرعی سمی به کار برده شد این بود که اغلب به وسیلة جمع‌آوری و دور ریختن توده زیادی از این مواد پیش از اینکه در محیط زیست پخش شوند از رها شدن آنها جلوگیری شود. یک نمونه آن جمع‌آوری آلاینده‌های گازی در دودکش نیروگاههاست . پس از جمع‌آوری، آنها را به صورت اجسام جامد در می‌آورند و در زمنیهای بایر می‌ریزند. برای کنترل آلودگی راههایی که به جای کاستن از تولید محصولات فرعی سمی به جمع‌آوری آنها تکیه دارد راه حل‌های آخر خط نامیده میشوند.
یک اشکال این قبیل راه بردها این است که آلاینده‌ها معمولاً در این فرایند منهدم نمی‌شوند بله صرفاً به صورت مطلوبتری در می‌آیند یا اینکه در محیط متفاوتی رسوب داده میشوند . برای مثال در مورد آلاینده‌های نیروگاهها، این مواد شیمیایی به جای رهاشدن در فضا در خاک مدفون می شوند .
جهت دریافت فایل مقاله بررسی نقش بازیافت در حفظ منابع طبیعی لطفا آن را خریداری نمایید
مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 29 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک در 37 صفحه ورد قابل ویرایش
بهبود تغییر گروهی: مورد مدیریت منابع انسانی استراتژیک
1- خلاصه
در این مقاله سه شکل پیچیدگی آورده شده است: و پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازمان یافته. پیچیدگی سازمان یافته برای مدیریت شرکت‌ها، مناسب‌ترین است. این پیچیدگی یک شکل فرمان مورد بحث است که در نتیجه کاربرد مفید قوانین با رقابت گروه‌های علاقمند در رابطه با اشکال خاص نهادی کردن به دست آمده است. بیان کیفی پیچیدگی، تعهد کردن است، خصوصاً زمانی که به سطح میکروسکوپی رفتار در یک شرکت می‌پردازیم.
برای درک چشم‌انداز شغلی شرکت، چهار نگرانی مرتبط لازم است که در صحنه باشد. آنها به عملی متعادل کننده و خوشایند احتیاج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگی، چهار جهت‌یابی ارزشی وجود دارد، که چهار ضمیمه مختلف که شرکت با آنها درگیر است را شرح میدهد. این چهارچوب مربع برای شرح مفصل مدیریت منابع انسانی استراتژیک (HRM) به عنوان نمونه‌ای از پیچیدگی سازمان یافته به کار میرود و برای خلاصه کردن ویژگیهای طراحی TM کار شبیه‌سازی مدیریت است. همان‌طور که این جا یک محیط یادیگری خود سازماندهی شده است، من خاطر نشان می‌کنم که این شبیه‌سازی مدیریتی به شکل آزاد، اشکال مختلف ایجاد سازمان را مجاز میکند. شبیه‌سازی وریزیت بعنوان بخشی از یک برنامه آموزشی داخل شرکتی به کار میرود. پایه تجربی به شرکتی برمی‌گردد که در فرآیند تغییر بنیادی از سازمان دولتی به بازیگر بازار جهانی در بخش خدمات اقتصاد تغییر میکند. یکی از اهداف PERFORM TM بهبود این فرآیند تغییر است.
پس از خلاصه کردن شبیه‌سازی مدیریتی، من مجذوب کننده‌هایی را معرفی می‌کنم که از روشی نتیجه‌گیری شد که شرکت‌کنندگان جلسات شبیه سازی بعدی سازمانی در شرکت شبیه‌سازی شده‌شان ایجاد کنند. موانع مختلفی جهت تغییر وجود دارد، که روی نمونه‌های جذب کننده تأثیر می‌گذارد.
2- معرفی: منظره پیچیدگی فرضی
برای محضم معنی تئوری پیچیدگی دراجتماع و قلمروهای بشری، ارزشمند است که تفاوت بین پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازماندهی شده را تشخیص دهیم. پیچیدگی الگوریتمی به قابلیت شمارش و قابلیت ساخت سیستم برمی‌گردد. که این موضوع به کمیت اطلاعاتی برمی‌گردد که سیستم را توصیف میکند، به حداقل نمونه پیشگام، الگوی حداقل، به ساخت دورباز الگوی برمی‌گردد.
بعلاوه پیچیدگی الگوریتمیک براساس تئوری سیستماتیک مدل‌های وابسته به مشاهده کننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با این نوع پیچیدگی، عدسی پیچیدگی را از طریق تنوع ریاضی، سیستمهای فرضی به روشهای سابرنتیک (واپادشناسی) به مشکلات مختلفی می‌پردازد. این مسئله از سازمانهایی که خودشان را مورد توجه قرار داده تا اینکه مورد توجه قرار بگیرند، را اخراج می کند.
پیچیدگی سازمانی به سازمانهایی درحال اتنقال مربوط میشود. پیچیدگی طوری مورد بررسی قرار می‌گیرد که از طریق سیستمهای خودسازمانی، به دور از تعادل پراکنده، خودساز، و در فضای تکاملی پدیدار شود. این شاخه از تئوری پیچیدگی ریشه‌های بیولوژی تکاملی خودش را دارد و مطالعه اکوسیستم‌ها، که پیچیدگی را کاهش یا افزایش میدهد، مثل سیستمهای سازه‌های است که با هم تکامل یافته‌اند. این به توضیحات پدیده‌هایی در یک تعداد نامعلوم قبلی وضعیت میکروسکوپی برمی‌گردد که از نظر بیولوژیکی و اجتماعی معتبر است. این مورد برای زمانی است که هیچ توضیحی عمومی یا با الگوریتمی نمی‌توان به اندازه کافی فرآیند معتبری را توصیف کرد و پیکربندی خاص سببی لازم است، اما هنوز در دسترس نیست، تا تاریخچه منحصر به فرد آن را توضیح دهد- تغییر تدریجی برای مثال، مثل، توضیحات علمی عمومی برای توصیف نتایج خاصی که باعث حمله به برج‌های دوقلو در یازدهم سپتامبر سال 2001 در نیویورک شد، یا برای توصیف نتایج که باعث بیماری در پایه محدوده خاص DNA و شرایط زندگی شد. این فرآیندها دوره منحصر و خاصی را در فشای متوالی و بزرگ و غیرقابل تصور ایجاد میکند. سازمان خاص، ساختار و فرآیند فرمانی را در فضای بزرگ متوالی ایجاد میکنند. چنین امری از طریق علوم ساختاری، سیستمیک و تاریخچه‌های زیست محیطی و دانش گسترده اطلاعات و وسیله تبادل، قابل درک و توضیح است. این را با گرفتن متن یا شرایط مرز امکانپذیر است و ما را به سمت تاریخی منحصر به فرد هدایت میکند و به دانش نتایج محلی (دانش بومی) نیاز دارد. هر دو تفاوت در ویژگیهای پایداری مورد نظر سازمان‌ها وجود ندارد، زیرا آنها ابتلا به دیدگاه ناظر نگاه میکنند. بنابراین، در ارتباط با پیچیدگی سیستمهای اجتماعی انعکاسی، این مسئله مهم است که دیدگاه‌ها یا موقعیت‌های خارج/ناضر و داخل/شرکت‌کننده را تشخیص دهیم. از جایگاه ناظر، پیچیدگی سازمانی به تعدادی از سازه‌ها، درجه تفاوت یا تنوع (تغییر) این سازه‌ها، درجه بر همبستگی (ارتباط) بین سازه‌ها، و سرعت و تغییرات غیرقابل پیش‌بینی (آشفتگی) محیط‌زیست برمی‌گردد.
نوع سوم پیچیدگی لازم است، که از طریق خودآگاهی فعالان داخلی یا آژانس‌هایی ایجاد شود که به سطح بالای پیچیدگی سازمان داخلی رو یا رو با محیط‌زیست می‌پردازند. تا یک حد خاص، این پیچیدگی از طریق تولید مشترک عاملان/نمایندگان ایجاد میشود. این شکل یک فرمان مورد بحث است که از کاربرد استراتژیک قوانین رقابت گروه‌های علاقمند به اشکال خاص نهادی کردن، منتج میشود. برای تشخیص این شکل پیچیدگی، که ساختاری اجتماعی دارد، از پیچیدگی سازمانی که ناهموند فرض شده و نقطه نظر کاربردگرایی دارد،بهتر است از پیچیدگی سازمان یافته صحبت کنیم. وقتی پیچیدگی سازمانی مربوط به نقطه نظر ناظر خارجی باشد، پیچیدگی سازمان یافته باید از دیدگاه شرکت‌کنندگان داخلی سیستم اجتماعی قابل درک باشد. این تمایز به تغییری شناخت شناسی نیاز دارد برای درک این تغییر، من سئوالات شناخت‌شناسی ایجاد شده را مورد توجه قرار می‌دهیم تمایز بین پیچیدگی الگوریتمی و سازمانی از یک طرف و پیچیدگی سازمان یافته از طرفی دیگر، وقتی کسی تشخیص دهد که قلمرو علوم طبیعی به سادگی با قلمرو اجتماعی و انسانی مقایسه شده، پیچیده میشود.
طبقه‌بندی علوم اجتماعی انسانی بسیاری سخت‌تر از علوم طبیعی است. طبقه‌بندی «کوارک» یا «مورچه» طوری است که فرقی نمی‌کند که یک کوارک را کوارک بنامیم یا یک مورچه را مورچه بنامیم. این مسئله روی رفتارشان تأثیری ندارد. این مورد در قلمرو انسانی و اجتماعی نیست. مثالی از دنیای روابط بین‌‌المللی، تقسیم‌بندی «تروریست» (به عنوان یک طبقه‌بندی) یک نوع هم‌کنش است زیرا با چیزهایی از بین نوع، یعنی مردم، شامل تروریست‌های فردی تأثیر متقابل دارد. آن از اینکه چگونه تقسیم‌بندی شوند و براساس رفتارشان تعریف شوند، آگاه میشوند. آنها یک هم‌کنشی یا یک نوع خود رجوعی پیدا میکنند. در مقایسه کوارک‌ها نوع هم‌کنشی نیستند؛ نظریه اینکه کوارک با کوارک تأثیر متقابلی ندارد. طبقه‌بندی «کوارک» ثابت است، در حالکیه طبقه‌بندی «تروریست» با تغییر شرایط سیاسی، تغییر میکند. این مسئله نتیجه‌بخش است که پیچیدگی سازمان را وقتی بررسی کنیم که به انواع بی‌اهمیت بپردازد. به هر حال، این یک دید بسیار محدود است که انواع هم‌کنش را مورد توجه قرار دهیم. در این مورد، پیچیدگی سازمانی و سازمان یافته باید به هم مرتبط شوند. این کار را صرفاً برای مطالعه و مدیریت سیستمهای اجتماعی به کار می‌برند.
1-6- طرح کلی PERFORM
PERFORM بخشی از یک برنامه توسعه مدیریتی داخلی شرکتی است. هدف آن بالا بردن فزاینده انتقالی دائمی از نماینده دولتی به بازیگر بازار جهان است. شبیه‌سازی مدیریتی HRM استراتژیک را مدیریت استراتژیک، پویایی‌های بازار کار و مدیریت صلاحیت یکپارچگی میکند. تمرکز آن بر آموزش در ارتباط با پیچیدگی سازماندهی شده در بخش یادیگری در کنار کار است. یکی از مهمترین اهداف آن کنترل هم‌سنجی در واحدهای تجاری مربوط است.
شرکت نشان داده شده با شبیه‌سازی مدیریت ترکیبی از نیروهای داخلی، مثل سهام‌داران مختلف خارجی است. این نیروها شرکت را به عنون فعال قرار گرفته از نظر تاریخی ایجاد میکنند که تا حدی تحت شرایط انتخابی خودشان است. سازمان به عنوان موانع ایجاد شده ساده را برای نیروهای کار مفهومی میکند و همین طور آنها را قادر به عملکرد و تشکیل نقش می‌سازد. نیروهای PERFORM به عنوان سیستمهای اجتماعی با ویژگیهای زیر در نظر گرفته میشوند.
l ترکیب- با تکیه بر توانایی‌های افراد دیگر- آنها براساس دانش محلی عمل میکنند،
l تازه تأسیس- یک مجموعه ثابت از توانایی‌های آنها.
l هدفمند- داشتن اهداف شخصی و در جستجوی رسیدن به آنها- این‌ها جهت‌گیری عملکرد را نشان میدهد.
l پیش‌بینانه- توانایی انتخاب بین عملکردهای ممکن براساس مدل داخلی خود آن (تصویر، عقیده) و دنیای آن، براساس ظرفیت پردازش اطلاعات محدود؛
l تطابق‌پذیر- توانایی یادگیری و تغییر مدل داخلی و سازمانی آن با دیدگاه بهتر کردن عملکرد آن.
در PERFORM، نیروها پنج تیم از پنج مدیر هستند، که دارای آزادی عمل براساس قوانین که با هم به توافق دارند، می‌باشند. ویژگیهای تازه تأسیس سازمان که از هم‌کنشی شرکت‌کنندگان به وجود آورده و به طور متقابل معنی و دانش را در طی بخش شبیه‌سازی شکل میدهد.
شبیه‌سازی مدیریتی یک شرکت بزرگ یا در بخش خدمات اقتصادی نشان میدهد، که شرکت از پنج تیم تشکیل شده است: انجمن مدیران، کارکنان شرکت، واحد تجاری «سیستم اطلاعات شرکت» (CIS) و دو واحد تجاری (BU) که انواع مختلف خدمات مالی را فراهم میکنند. این دو BU در دو بازار کاملاً‌متفاوت فعالیت میکنند. واحد تجاری الف یک بازیگر جهانی در بازار بی‌ثبات مالی است. واحد تجاری ب به صورت ملی در یک بازار خاص و با قانون‌زدائی دائمی و رقابت فزاینده‌ای کار میکند. عملکردهای BU بر پایه کوتاه‌مدت و بلندمدت بسیار به هم نزدیکند، طوریکه مراجع مشترکی برای عملکردها فراهم میکنند و عملکرد سراسری شرکت به هم‌سنجی هر دو BU بستگی دارد.
CIS: شالوده ICT فراهم میکند، و سیاست اطلاعاتی و تجاری شرکت را در برابر سیاست اطلاعاتی BUها انجام میدهد. این یک بازار منطقه‌ای از مشاوران و فراهم‌کنندگان ICT تهیه میکند و نشان میدهد که می‌تواند ظرفیت‌های کوتاه‌مدت خاص را برای رسیدن به اهداف ICT به کار گیرد.
سازمان‌های کارفرمایان، دولتی و رقبا و راه رهایی در شبکه اقتصادی شرکت ایجاد میکنند.
این دوره شبیه‌سازی در چهار مرحله تکمیل میشود. در طی مرحله1، تمرکز آن بر یک برآورد سازمان داخلی با تأکید بر قدرت و ضعف تشکیل پرسنل کنونی است. مرحله 2 به سازمان خارجی با تأکید خاص بر تغییرات مقدمات مؤسسه‌ای و پیامدهای آنها برای شرکت، خصوصاً تأثیر پتانسیل آن بر سیاست پرسنل می‌پردازد. هر دو مرحله 1 و 2، منظر استراتژیکی، را فراهم کرد و گزینه‌هایی که باید در طی مرحله 3 فراهم شود را تهیه میکند. در این مرحله، مدیران به چندین پروژه ابتکاری در رابطه با پتانسیل‌های استراتژیک نشان بررسی و ارزیابی میکنند. این پروژه‌ها فقط می‌تواند با همکاری نزدیک بین سه BU صورت پذیرد. آنها به استخدام بلندمدت پرسنل حرفه‌ای نیاز دارند تا پروژه‌های ابتکاری‌شان را گسترش داده و به شرایط کنونی بازار کار بر سند و به صلاحیت‌های لازم هم نیاز دارند. اگر استخدام با موفقیت انجام نشود، پروژه‌ها را نمی‌توان براساس برنامه پیش برد. این مسئله ابتکارات لازم را دچار مشکل میکند و در بلندمدت ظرفیت نوآوری و رقابتی شرکت را تضعیف میکند. در پایان مرحله 3، مدیران موقعیت را ارزیابی کرده و تصمیمات نهایی را در مورد تکمیل پروژه‌های ابتکاری میگیرند. در طی مرحله 4، آنها استراتژیکی کلی که شامل HRM استراتژیک است 1 تعریف میکنند. برای اطمینان از استراتژی مؤثر اجرائی، طرح عملیاتی را نشان میدهند که سرا سری است و سیاستهای پرسنل BU را تحت پرسش قرار میدهد و طرح ارتباطات و اطلاعات مربوط را هم در بر می‌گیرد.
بخش شبیه‌سازی، که یک روز و نیم طول می‌کشد، از طریق گزارش‌گیری گسترده تکمیل میشود.
7- برخی از مشاهدات‌ها الگوهای جذب کننده
PERFORM یک شبیه‌سازی بسته نیست که به این معنی باشد که میدران از دستورات تبعیت نمیکنند، «مسئله این است، چطور آن را حل می‌کنید؟» این یک شبیه سازی باز است. مدیران وارد موقعیت میشوند و از آنها پرسیده میشود: چه طور به آن می‌پردازند؟»
دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 10 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 1985 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 27 |
مدیریت منابع انسانی
این پاورپوینت در 27 اسلاید به صورت کامل مقوله مدیریت منابع انسانی را توضیح داده است.
برخی از عناوین اسلاید ها:
تاریخچه
مقدمه
رویکردهای مدیریت منابع انسانی
اهداف مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
فراگرد مدیریت منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی
تدوین راهبرد برای تأمین منابع انسانی
ارزیابی سیستم برنامه ریزی منابع انسانی
چگونه یک سازمان کارمندیابی را ارزیابی
می کند؟
کارایی سازمان
بهبود مدیریت وعوامل مؤثر در توسعه مهارت های انسانی
آیا منابع مبتنی بر وب ابزار یادگیری موثر بودند؟
| دسته بندی | کامپیوتر و IT |
| بازدید ها | 7 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 1354 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
Web-based resources were effective learning tools?
آیامنابع مبتنی بر وب ابزار یادگیری موثر بودند؟
Great experience
تجربه بزرگ
I went into this course very concerned whether I could handle an on-line course or not.
من به این دوره بسیارمی روم نگران این هستم که آیا من می توانم یک دوره بر روی خط رسیدگی کنم یا نه .
ترجمه فارسی همراه با متن انگلیسی
مقاله بانکداری بدون ربا و تحلیلی بر منابع و مصارف بانک رفاه
| دسته بندی | حسابداری |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 604 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 294 |
مقاله بانکداری بدون رباو تحلیلی بر منابع و مصارف بانک رفاه
شوک‌های اقتصادی با توجه به تاثیرگذاری بر متغیرهای خاص اقتصاد کلان موجب نابسامانی فعالیتهای اقتصادی شده، بی‌ثباتی اقتصادی را ایجاد می‌نمایند و باعث عدم اطمینان در متغیرهای اقتصادی از جمله تولید ناخالص داخلی، قیمت‌ها، نرخ بهره و … میشوند که این نااطمینانی موجب برهم زدن تعادل فعالیتهای موسسات پولی و مالی میشوند.
بانک‌ها به عنوان موسسات مالی، نقش حساسی در اقتصاد کشور ایفا می‌نمایند. آنها علاوه بر اجرای سیاستهای پولی دیکته شده از طرف بانک مرکزی در راستای سیستم بانکداری بدون ربا باید به عنوان یک بنگاه اقتصادی هدف افزایش سودآوری خود را نیز با دقت زیاد دنبال نمایند. به عبارت دیگر کلیه خدمات ارائه شده توسط بانک‌ها باید در راستای افزایش سهم بازار و در نتیجه سودآوری، با توجه به وضعیت بازار پول و سرمایه کشور باشد. در این راستا یکی از مهمترین مباحثی که باید مورد توجه مدیران عالی و سیاست‌گذاران اقتصادی بانک قرار گیرد، چگونگی و میزان تاثیری است که تغییر متغیرهای تشکیل دهنده تابع سود بانک در میزان سود آن خواهند داشت.
بانک رفاه نیز به عنوان یکی از بانک‌های تجاری در شبکه بانکی کشور، در بازار عوامل تولید فعالیت میکند. نهاده دریافتی انواع سپرده‌های اشخاص بوده که در پروسه فعالیت خدماتی بانکداری خود، آنها را تبدیل به ستاده تسهیلات می‌نماید.
این تحقیق در نظر دارد تا اثرات نااطمینانی تولید ناخالص داخلی و تورم را بر منابع و مصارف بانک رفاه بررسی نماید. که برای این منظور نااطمینانی تولید ناخالص داخلی و تورم بوسیله ترکیبی از مدل‌های ARCH-GARCH1 وARIMA 2 محاسبه شده، سپس از طریق مدل‌های خود توضیح برداری3(VAR) و مدل‌های تصحیح خطا 4(ECM) ارتباط آنها با منابع و مصارف بانک رفاه در بلند مدت بررسی شده و در نهایت، نتایج زیر حاصل شده است:
1- تاثیر نااطمینانی تولید و تورم بر منابع بانک رفاه، در بلندمدت معنی‌دار و منفی است.
2- تاثیر نااطمینانی تولید و تورم بر مصارف بانک رفاه، در بلند مدت معنی‌دار و مثبت ارزیابی شده است
پاورپوینت مدیریت منابع انسانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 1985 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 27 |
پاورپوینت مدیریت منابع انسانی
این پاورپوینت در 27 اسلاید به صورت کامل مقوله مدیریت منابع انسانی را توضیح داده است.
برخی از عناوین اسلاید ها:
تاریخچه
مقدمه
رویکردهای مدیریت منابع انسانی
اهداف مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
فراگرد مدیریت منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی
تدوین راهبرد برای تأمین منابع انسانی
ارزیابی سیستم برنامه ریزی منابع انسانی
چگونه یک سازمان کارمندیابی را ارزیابی
می کند؟
کارایی سازمان
بهبود مدیریت وعوامل مؤثر در توسعه مهارت های انسانی
پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی
| دسته بندی | عمران و ساختمان |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 83 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی
پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل 20 اسلاید (ویژه رشته های مهندسی عمران و ساختمان) می باشد. در ادامه بخشی از متن این پاورپوینت و فهرست آن را برای شما قرار داده ایم و در انتها نیز تصویری از پیش نمایش اسلایدهای این پاورپوینت را برای شما قرار داده ایم تا بتوانید جزییات آن را مشاهده نمایید و در صورت تمایل به داشتن این پاورپوینت ، اقدام به خرید آن نمایید.
مقدمه:
*- ایجاد یک تفاهم روان شناختی مثبت.* - افزایش انگیزش و تعهد کارکنان.* - افزایش مهارت های کارکنان و پایه های مهارت آنها.* - تفویض اختیار به طوری که بتوانند از تمام مهارت ها وتوانائی هایشان استفاده کنند. * - شفاف شدن فرصت های ارتقای شغلی و تعریف الزامات شایستگی. * - ایجاد فرایندهای مدیریت عملکرد و توسعه مستمر.* - بهره گیری از سیستم اطلاع رسانی مناسب.* - ایجاد سیستم پرداخت چه رقابتی و چه انگیزشی.* - طراحی استراتژی های روابط کارکنان که امکان گسترده تر آنها را میسرسازد.