مبانی نظری و پیشینه توانمند سازی کارکنان
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| بازدید ها | 4 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 63 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 28 |
در 28 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه (جدیدترین منابع ،لاتین تا سال 2010 فارسی تا 1393)
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
بخش دوم :
2-16 توانمندسازی
چالشهای محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فناوری، افزایش انعطاف پذیری، سازمان را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان، بسیاری از سازمانها راه حل را اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها، ضمن اصلاح متغیرهای مؤثر بر احساس افراد از توانمندسازی بر موانع غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را بوجود آورند. توانمندسازی پیامدهای نگرشها ورفتاری خاصی را برای سازمانها به همراه داشته و بر توان آنها در عرصه رقابت خارجی می افزاید. ( شفی، 1385، 46) از نظر هال[1] (1994) تغییرات محیط کار، سازمانها را مجبور کرده تا بقای خود را در دنیای متلاطم امروز، در سیستم مدیریت خود جستجو کنند و « توانمندسازی منابع انسانی » موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت شده و برای سازمانها این امکان را فراهم ساخته تا رقابتی تر شوند. ( سلیمی و گودرزی، 1382، 285).
[1] hall
...
2-22-مدل توانمندسازی بیل هارلی[1]
به اعتقاد هارلی (1997) بسیار از تعاریف بیان شده در خصوص توانمندسازی فاقد تعریف دقیقی از معنا در کاربرد دارد. هارلی به نقل از کانینگهام معتقد است پیشینیان همواره به توانمندسازی به منزله یک پدیده قابل قبول عمومی نگریسته و نگاهی سطحی و نه منتقدانه، به موضوع داشته اند.
وی معقتد است توانمندسازی نوعی راهبرد است که بر پایه آن مدیر می تواند تعهد کارکنان را در قبال اعطای مقدار کنترل به آنان بدست آورد. همچنین جوهره توانمندسازی ، تغییر در نحوه توزیع و اعمال قدرت در درون سازمان است و قدر نیز یکی از مولفه های تعریف عنصر مدیریت است. قدرت مقوله ای است پیچیده، ولی در توانمندسازی می توان قدرت را کنترل بر چگونگی تولید دانست. به نظر هارلی قدرت متاع یا کالایی در جیب یک مدیر نیست که آن را بتوان همانند پول به دیگری داد، بلکه قدرت در ساختار سازمانی و الگوهای آن نهفته و مستقر است. هارلی در تشریح این موضوع، مهمترین عنصر در ساختار با سلسله مراتب می داند و بر اساس دیدگاههای کلاوسون (1980) معتقد است سلسله مراتب کلید اصلی کنترل مدیریتی و هماهنگی تولید و نیز مهمترین عامل در تعریف قدرت در سازمان است. به نظر او دیوانسالاری خصوصیتی کلیدی در سازمان های امروزی است و ساختار عمودی، بصورت ستون فقرات سازمانها باقی مانده است .( هارلی ،1992)
[1]-Harely
...
مطالب موجود:
2-16 توانمندسازی
2-17) پیشینه تاریخی توانمندسازی
2-18) تعریف توانمندسازی
2-19) دیدگاه های توانمندسازی
2-20)مدلهای توانمندسازی
2-21)مدل توانمندسازی اسپریتزر
2-21-1)شایستگی:
1) وجود علاقمندی و تعهد به سازمان و شغل
2) امیدواری نسبت به آینده
3) زمینه های سازمانی لازم:
4) زمینه های فردی:
5) آموزش پذیری فرد و سازمان:
2-21-2) معنی دار بودن:
2-21-3) استقلال
2-21-4) موثر بودن:
2-21-5) اعتماد:
جدول شماره 2-1: ابعاد توانمندسازی روان شناختی، منبع : نوروزی(1392، 59)
2-22-مدل توانمندسازی بیل هارلی[1]
شکل شماره 2-1: مدل توانمند سازی بیل هارلی منبع : (نوروزی، 1392، 60)
2-23مدل توانمندسازی مالاک و کارزتو[1]:
شکل شماره 2-2 مدل توانمندسازی مالاک و کارزتو منبع : (نوروزی، 1392، 60)
2-24) برنامه های توانمندسازی:
2-25)اصول توانمندسازی:
منابع فارسی
منابع لاتین
پاورپوینت تأثیر مدیریت دانش و توانمند سازی کارکنان در سازمان (مطالعه موردی؛ منطقه آزاد تجاری و صنعتی ارس خدا آفرین)
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 1273 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
پاورپوینت تأثیر مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان در سازمان (مطالعه موردی؛ منطقه آزاد تجاری و صنعتی ارس خدا آفرین)
بیان مسأله
همانطور که بخش خدمات به سمت دوره خدمات الکترونیک حرکت می‌کند، سازمانهای خدماتی با بهره‌گیری از ابتکارات توانمندسازی و مدیریت دانش به سازمانهای مبتنی بر دانش تبدیل می‌شوند و موفقیت سازمانهای خدماتی تا حد زیادی بستگی به آنها دارد. در این تحقیق تلاش می‌شود عوامل کلیدی در اجرای مدیریت دانش و توانمندسازی در سازمان منطقه آزاد تجاری و صنعتی ارس خداآفرین شناسایی گردیده...
منطقه آزاد تجاری ـ صنعتی ارس خداآفرین در استان آذربایجان شرقی و شمال غرب ایران واقع شده است. این منطقه که در مجاورت سه کشور جمهوری خودمختار نخجوان، ارمنستان و جمهوری آذربایجان قرار گرفته، دارای وسعت ۵۱000 هکتار است. منطقهٔ آزاد ارس در ۱۳۷ کیلومتری شهر تبریز ـ که یکی از قطب‌های عمدهٔ دانشگاهی و صنعتی ایران است ـ قرار داشته و با شهر تهران نیز ۷۶۱ کیلومتر فاصله دارد. با توجه به مطالب ذکر شده در مورد عنوان پژوهش این سؤال به وجود می‌آید که بکارگیری مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان در منطقه آزاد تجاری و صنعتی ارس خداآفرین چه تأثیری بر عملکرد کارکنان خواهد داشت؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
اگر چه بسیای از سازمانها پرسنل را در بسیاری از مهارتهای مدیریتی یا کار تیمی آموزش می‌دهند، ولی هنوز در نوآوری مستمر دچار مشکل هستند. سازمانها ممکن است در بهره‌برداری کردن از دانش موجود در کوتاه‌مدت مؤثر باشند، اما ایجاد دانش و یادگیری بلندمدت کمتر اتفاق می‌افتد. مهارتهای ایجاد دانش بسیار مهم هستند، بخصوص اینکه برای ایجاد فرآیندها و محصولات جدید یا ارتقای دانش موجود مورد نیاز هستند. علت وجودی یک سازمان ایجاد دانش به طور مستمر است. بر خلاف همه صحبتها دربارة مدیریت دانش فهم کمی در مورد اینکه سازمانها واقعاً چگونه دانش را ایجاد و مدیریت می‌کنند، وجود دارد
اهداف تحقیق
سنجش میزان تأثیر توانمندسازی بر بهبود عملکرد کارکنان.
سنجش میزان تأثیر مدیریت دانش بر بهبود عملکرد کارکنان.
سنجش میزان تأثیر تفویض اختیار بر بهبود عملکرد کارکنان.
سنجش میزان تأثیر تشویق و اعطاء پاداش بر بهبود عملکرد کارکنان.
سنجش میزان تأثیر اجرای نظام پیشنهادات بر بهبود عملکرد کارکنان.
مبانی نظری و پیشینه توانمند سازی کارکنان
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 63 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 28 |
در 28 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه (جدیدترین منابع ،لاتین تا سال 2010 فارسی تا 1393)
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
بخش دوم :
2-16 توانمندسازی
چالشهای محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فناوری، افزایش انعطاف پذیری، سازمان را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان، بسیاری از سازمانها راه حل را اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها، ضمن اصلاح متغیرهای مؤثر بر احساس افراد از توانمندسازی بر موانع غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را بوجود آورند. توانمندسازی پیامدهای نگرشها ورفتاری خاصی را برای سازمانها به همراه داشته و بر توان آنها در عرصه رقابت خارجی می افزاید. ( شفی، 1385، 46) از نظر هال[1] (1994) تغییرات محیط کار، سازمانها را مجبور کرده تا بقای خود را در دنیای متلاطم امروز، در سیستم مدیریت خود جستجو کنند و « توانمندسازی منابع انسانی » موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت شده و برای سازمانها این امکان را فراهم ساخته تا رقابتی تر شوند. ( سلیمی و گودرزی، 1382، 285).
[1] hall
...
2-22-مدل توانمندسازی بیل هارلی[1]
به اعتقاد هارلی (1997) بسیار از تعاریف بیان شده در خصوص توانمندسازی فاقد تعریف دقیقی از معنا در کاربرد دارد. هارلی به نقل از کانینگهام معتقد است پیشینیان همواره به توانمندسازی به منزله یک پدیده قابل قبول عمومی نگریسته و نگاهی سطحی و نه منتقدانه، به موضوع داشته اند.
وی معقتد است توانمندسازی نوعی راهبرد است که بر پایه آن مدیر می تواند تعهد کارکنان را در قبال اعطای مقدار کنترل به آنان بدست آورد. همچنین جوهره توانمندسازی ، تغییر در نحوه توزیع و اعمال قدرت در درون سازمان است و قدر نیز یکی از مولفه های تعریف عنصر مدیریت است. قدرت مقوله ای است پیچیده، ولی در توانمندسازی می توان قدرت را کنترل بر چگونگی تولید دانست. به نظر هارلی قدرت متاع یا کالایی در جیب یک مدیر نیست که آن را بتوان همانند پول به دیگری داد، بلکه قدرت در ساختار سازمانی و الگوهای آن نهفته و مستقر است. هارلی در تشریح این موضوع، مهمترین عنصر در ساختار با سلسله مراتب می داند و بر اساس دیدگاههای کلاوسون (1980) معتقد است سلسله مراتب کلید اصلی کنترل مدیریتی و هماهنگی تولید و نیز مهمترین عامل در تعریف قدرت در سازمان است. به نظر او دیوانسالاری خصوصیتی کلیدی در سازمان های امروزی است و ساختار عمودی، بصورت ستون فقرات سازمانها باقی مانده است .( هارلی ،1992)
[1]-Harely
...
مطالب موجود:
2-16 توانمندسازی
2-17) پیشینه تاریخی توانمندسازی
2-18) تعریف توانمندسازی
2-19) دیدگاه های توانمندسازی
2-20)مدلهای توانمندسازی
2-21)مدل توانمندسازی اسپریتزر
2-21-1)شایستگی:
1) وجود علاقمندی و تعهد به سازمان و شغل
2) امیدواری نسبت به آینده
3) زمینه های سازمانی لازم:
4) زمینه های فردی:
5) آموزش پذیری فرد و سازمان:
2-21-2) معنی دار بودن:
2-21-3) استقلال
2-21-4) موثر بودن:
2-21-5) اعتماد:
جدول شماره 2-1: ابعاد توانمندسازی روان شناختی، منبع : نوروزی(1392، 59)
2-22-مدل توانمندسازی بیل هارلی[1]
شکل شماره 2-1: مدل توانمند سازی بیل هارلی منبع : (نوروزی، 1392، 60)
2-23مدل توانمندسازی مالاک و کارزتو[1]:
شکل شماره 2-2 مدل توانمندسازی مالاک و کارزتو منبع : (نوروزی، 1392، 60)
2-24) برنامه های توانمندسازی:
2-25)اصول توانمندسازی:
منابع فارسی
منابع لاتین