مبانی نظری و پیشینه توانمند سازی کارکنان
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 63 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 28 |
در 28 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه (جدیدترین منابع ،لاتین تا سال 2010 فارسی تا 1393)
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
بخش دوم :
2-16 توانمندسازی
چالشهای محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فناوری، افزایش انعطاف پذیری، سازمان را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان، بسیاری از سازمانها راه حل را اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها، ضمن اصلاح متغیرهای مؤثر بر احساس افراد از توانمندسازی بر موانع غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را بوجود آورند. توانمندسازی پیامدهای نگرشها ورفتاری خاصی را برای سازمانها به همراه داشته و بر توان آنها در عرصه رقابت خارجی می افزاید. ( شفی، 1385، 46) از نظر هال[1] (1994) تغییرات محیط کار، سازمانها را مجبور کرده تا بقای خود را در دنیای متلاطم امروز، در سیستم مدیریت خود جستجو کنند و « توانمندسازی منابع انسانی » موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت شده و برای سازمانها این امکان را فراهم ساخته تا رقابتی تر شوند. ( سلیمی و گودرزی، 1382، 285).
[1] hall
...
2-22-مدل توانمندسازی بیل هارلی[1]
به اعتقاد هارلی (1997) بسیار از تعاریف بیان شده در خصوص توانمندسازی فاقد تعریف دقیقی از معنا در کاربرد دارد. هارلی به نقل از کانینگهام معتقد است پیشینیان همواره به توانمندسازی به منزله یک پدیده قابل قبول عمومی نگریسته و نگاهی سطحی و نه منتقدانه، به موضوع داشته اند.
وی معقتد است توانمندسازی نوعی راهبرد است که بر پایه آن مدیر می تواند تعهد کارکنان را در قبال اعطای مقدار کنترل به آنان بدست آورد. همچنین جوهره توانمندسازی ، تغییر در نحوه توزیع و اعمال قدرت در درون سازمان است و قدر نیز یکی از مولفه های تعریف عنصر مدیریت است. قدرت مقوله ای است پیچیده، ولی در توانمندسازی می توان قدرت را کنترل بر چگونگی تولید دانست. به نظر هارلی قدرت متاع یا کالایی در جیب یک مدیر نیست که آن را بتوان همانند پول به دیگری داد، بلکه قدرت در ساختار سازمانی و الگوهای آن نهفته و مستقر است. هارلی در تشریح این موضوع، مهمترین عنصر در ساختار با سلسله مراتب می داند و بر اساس دیدگاههای کلاوسون (1980) معتقد است سلسله مراتب کلید اصلی کنترل مدیریتی و هماهنگی تولید و نیز مهمترین عامل در تعریف قدرت در سازمان است. به نظر او دیوانسالاری خصوصیتی کلیدی در سازمان های امروزی است و ساختار عمودی، بصورت ستون فقرات سازمانها باقی مانده است .( هارلی ،1992)
[1]-Harely
...
مطالب موجود:
2-16 توانمندسازی
2-17) پیشینه تاریخی توانمندسازی
2-18) تعریف توانمندسازی
2-19) دیدگاه های توانمندسازی
2-20)مدلهای توانمندسازی
2-21)مدل توانمندسازی اسپریتزر
2-21-1)شایستگی:
1) وجود علاقمندی و تعهد به سازمان و شغل
2) امیدواری نسبت به آینده
3) زمینه های سازمانی لازم:
4) زمینه های فردی:
5) آموزش پذیری فرد و سازمان:
2-21-2) معنی دار بودن:
2-21-3) استقلال
2-21-4) موثر بودن:
2-21-5) اعتماد:
جدول شماره 2-1: ابعاد توانمندسازی روان شناختی، منبع : نوروزی(1392، 59)
2-22-مدل توانمندسازی بیل هارلی[1]
شکل شماره 2-1: مدل توانمند سازی بیل هارلی منبع : (نوروزی، 1392، 60)
2-23مدل توانمندسازی مالاک و کارزتو[1]:
شکل شماره 2-2 مدل توانمندسازی مالاک و کارزتو منبع : (نوروزی، 1392، 60)
2-24) برنامه های توانمندسازی:
2-25)اصول توانمندسازی:
منابع فارسی
منابع لاتین