ارزیابی عملکرد شرکت از طریق کیفیت سود
| دسته بندی | حسابداری |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 710 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 42 |
عنوان: ارزیابی عملکرد شرکت از طریق کیفیت سود
دسته: حسابداری- مدیریت مالی(ویژه ارائه کلاسی درسهای مدیریت سرمایه گذاری - تصمیم گیری در مسائل مالی)
فرمت: پاورپوینت (PowerPoint)
تعداد اسلاید: 42 اسلاید
این فایل در زمینه " ارزیابی عملکرد شرکت از طریق کیفیت سود" می باشد که در حجم 42 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل با فرمت پاورپوینت تهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی(کنفرانس) درسهای مدیریت سرمایه گذاری و تصمیم گیری در مسائل مالی رشته های حسابداری و مدیریت مالی در مقطع کارشناسی ارشد مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:
مقدمه
فلسفه ی ظهور نظریه ی کیفیت سود
مفهوم سود
اهداف گزارش سود
پیشینه کیفیت سود
مفهوم کیفیت سود
تامین منابع مالی خارج از ترازنامه
روش های ارزیابی کیفیت سود
عوامل موثر بر کیفیت سود
معیارهای ارزیابی کیفیت سود
ساختارهای کیفیت سود و معیارها ی ارزیابی مربوط به آنها
ساختار کیفیت سود ناشی از خواص سری زمانی
ساختار کیفیت سود ناشی از رابطه بین سود، اقلام تعهدی و وجه نقد
نتایج تعدادی از مقالات در زمینه کیفیت سود:
مقاله اول: کیفیت سود
مقاله دوم: بهبودِ کیفیتِ سود: مطالعه ی تاثیرِ مشوق های گزارشگری و استانداردهای حسابداری
مقاله سوم: نگاهی آماری به کیفیتِ سود، سودِ در معرضِ خطر، مدیریتِ سود، عینیت و بی طرفی، و این که چرا تخصیص های حسابداری حائزِ اهمیت هستند.
مقاله چهارم: اثر تصویب IFRS و حفاظت از سرمایه گذارکیفیت سود در سراسر جهان :
مقاله پنجم: تاثیرات بحران بدهی اروپا بر کیفیت سود
مقاله ششم: عدم تقارن اطلاعاتی، صندوق های متقابل و مدیریت سود: شواهدی از چین
مقاله هفتم: درک کیفیت سود: مروری بر مقیاس‌ها، عوامل و پیامدهای آنها
مقاله هشتم: مابه‌التفاوت سود جهانیِ کیفیت سود، ارزش و اندازه
مقاله نهم: اصلاح سیستم بانکی، کیفیت سود و تخصیص اعتباری
مقاله دهم: اندازه گیری کیفیت سود
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پرسشنامه عملکرد کارکنان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 15 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 2 |
پرسشنامه عملکرد کارکنان در سال ۱۳۹۰ مقیمی این پرسشنامه در ۱۱ گویه (قابلیت اعتماد،نگرش،کیفیت کار،ابتکار عمل،قضاوت،همکاری،کمیت کار،امنیت،یادگیری و توسعه شخصی،شخص، رهبری)
نمره گذاری پرسشنامه بصورت طیف لیکرت ۵ نقطه ای می باشد که برای گزینه های «کاملاً مخالفم»، «مخالفم»، «نظری ندارم»، «موافقم» و «کاملاً موافقم» به ترتیب امتیازات ۱، ۲، ۳، ۴ و ۵ در نظر گرفته می شود.
پرسشنامه استاندارد است. این سبک پرسشنامه روایی و پایایی مرسوم را ندارد.
رشد و عملکرد گوجه فرنگی (Lycopersicon esculentumMill.) تحت تاثیر سطح مختلف کاربرد اسید جیبرلیک
| دسته بندی | پژوهش ها |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 261 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 9 |
چکیده :
یک آزمایش در مزرعه باغبانی شریی بنگلا دانشگاه کشاورزی، داکا-1207، بنگلادش، در طول بازه زمانی اکتبر 2012 تا مارس 2013 برای پیدا کردن اثر اسیدجیبرلیک بر رشد و عملکرد گوجه فرنگی انجام شد. آزمایش شامل چهار غلظت اسیدجیبرلیک شامل شاهد= G0 (بدون اسیدجیبرلیک)، G1 =75 پی پی ام اسیدجیبرلیک، G2 = 100 پی پی ام اسیدجیبرلیک و G3 = 125 پی پی ام اسید جیبرلیک بوده است. این آزمایش در بلوکهای کامل تصادفی با سه تکرار انجام گرفته است. همه پارامتر به طور معنی داری در غلظت های مختلف اسیدجیبرلیک متفاوت بودند. بیشترین عملکرد (92.99 تن/هکتار) از تیمار G3 به دست آمد در حالی که G0 کمترین عملکرد (60.46 تن/هکتار) را نشان داده است.
کلمات کلیدی: Lycopersicon esculentum Mill ، گوجه فرنگی، رشد، عملکرد و اسید جیبرلیک.
Abstract :
An experiment was conducted in the Horticultural Farm of Sher-e-Bangla Agricultural University, Dhaka-1207, Bangladesh, during the period from October 2012 to March 2013 to find out the effect of GA3 on the growth and yield of tomato. The experiment consisted of four concentration of GA3 such as control G0= control (no GA3), G1= 75 ppm GA3, G2 = 100 ppm GA3 and G3= 125 ppm .The experiment was laid out in RCBD with three replications. All parameter varied significantly at different concentration of GA3. The highest yield (92.99 t/ha) was obtained from G3 treatment whereas the G0 gave lowest yield (60.46 t/ha).
Keywords: Lycopersicon esculentum Mill. Tomato, growth, yield, gibberellic acid.
پاورپوینت انواع و طبقه بندی هتل از نظر عملکرد و معرفی فضا
| دسته بندی | معماری |
| بازدید ها | 3 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 1194 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 54 |
پاورپوینت انواع و طبقه بندی هتل از نظر عملکرد و معرفی فضا
جا-ظرفیت ودرجه بندی هتل
مجهزترین هتلها قاعدتا در مراکز شهرهای بزرگ ساخته می شوند اما ساخت چنین مجتمعهایی در هاشیه شهرها نیز کاملا متداول است.برای هتلهایی که تسهیلات برگزاری کنفرانس در انها پیش بینی می شود یا برای کسانی که از ازدحام مراکز شهری گریزان اند هاشیه شهرها جای مناسب تری است.امکان یافتن زمین بزرگتر و ارزانتر برای ساخت پارکینگ و باغسازی در هاشیه شهرها به مراتب بیشتر از مراکز شهری است.
ظرفیت هتل به کشش بازار توریسم بستگی دارد.تعداد اتاق در یک هتل گاهی به چندین هزار می رسد که در این صورت هتل خود مانند شهری است که به خدمات متعدد دیگری از جمله دسترسی و حمل ونقل سریع نیاز خواهد داشت.
در طراحی هتل باید به طبقه بندی ان از نظر سطح و کیفیت سرویس دهی در ارتباط با قدرت خرید مهمانان بالقوه ان توجه شود.هتلها امروز از یک درجه بندی ساده 1تا 5 ستاره استفاده می کنند که 1 ستاره ارزانترین و 5 ستاره گرانترین هتلها است.با تبدیل کاخهای قدیمی هتلهای لوکس تری هم برای ثروتمندان ساخته شده است.در مجهز ترین هتلها علاوه بر فضاهای خصوصی (اتاقها.سوئیتها) استخر سرپوشیده با اب گرم و متناسب با فصل.سونا.جکوزی.سالنهای بدن سازی و ماسا .رستورانهای مجهز و گاهی گردان در بالاترین طبقه و همکف.سالنهای کنفرانس واتاقهای ملاقات خصوصی همچنین خدمات ارتباطی تلفن.تلویزیون.اینترنت.مینی بار در اتاقها وسرویس چای و قهوه ویخچال در نظر گرفته می شود.سرو غذا در اتاق در تمام 24 ساعت میسر است.هرچه سطح خدماتی ودرجه هتل تنزل کند از این سرویسها کاسته می شود.در مسافرخانه توالتها عمومی می شوند و اتاقهای عمومی تا 10 تخت خوابه ساخته می شوند. اما در ایران ساخت و اداره هتلهای مدرن از اوایل قرن حاضر متداول شد که گراند هتل نمومه شناخته شده ای از انهاست.
زنجیره هتلهای بین المللی مانند هتل هیلتون (استقلال کنونی) وشرایتون(هتل هما کنونی) از دهه 1340 به بعد در ایران ساخته شدند که دهه 1350 تا انقلاب اسلامی اوج رونق وفعالیت انها بود.پس از انقلاب و با وجود کاهش توریسم بین الملی در ایران ساخت هتلهای چند ستاره در تهران و شهرهای عمده گسترش یافت تا حدی که امروز ظرفیت هتلها در شهرهای بزرگ بیش از حجم ایرانگردی است و هتلها با کمبود مسافر روبرو هستند.
اگر چه امروز انواع مختلفی از هتل وجود دارد که هر کدام کاربریهای متنوع و متفاوتی ارائه می کنند ولی عملکرد اصلی هتل بدون توجه به تعداد اتاقهای ان یکسان است و نسبت به دوران باستان نیز تغییر اساسی نکرده است.از طرف دیگر ابعاد اتاقها با درجه و کیفیت هتل ارتباطی مستقیم دارد سرسرا رستوران ودیگر خدمات هتل نیز باید نه زیادتر و نه کمتر از حد نیاز باشند.
با توسعه توریسم در نیمه دوم قرن بیستم و پیدایش انواع هتلهای کوچک بزرگ محلی و بین المللی نیاز به دسته بندی هتلها به وجود امد.
شناخته شده ترین روش دسته بندی هتلها از نظر مرغوبیت و کیفیت کلی است که با ستاره نشان داده می شود. هتل 5 ستاره بهترین نوع هتل است اگر چه اخیرا هتلهای 7 ستاره نیز مطرح شده اند.
از نظر کیفیت کلی هتلها در سه گروه اصلی دسته بندی می شوند:
الف:هتلهای اقتصادی با اتاقها و خدمات ساده برای مسافران با بودجه محدود.
ب:هتلهای تجاری با استاندارد بالا و با خدماتی نظیر ارتباط اینترنتی سریع سرویس اتو کشی تحویل روزنامه در اتاق یخچال گاو صندوق رستوران سرویس حمل ونقل به فرودگاه.
ج:هتلهای لوکس با معماری بسیار خاص و تزئینات گاه اغراق امیز رستورانهای عالی ارائه همه خدمات در اتاق استخر سرویس ماسا جکوزی سونا و...
هتل ها را می توان با توجه به عوامل زیر طبقه بندی نمود :
1- از نظر مکان
الف ) هتلهای مرکز شهر Down Town Hotel
ب ) هتلهای حومه شهر Suburban Hotel
ج ) هتلهای تفریحی Resort Hotel
د ) هتلهای فرودگاهی Air port Hotel
هـ ) متل ها M otel’s
2- از نظر تعداد اتاق
الف) هتلهای کوچک (تا 25 اتاق )
ب ) هتلهای متوسط ( از 25 اتاق الی 100 اتاق )
ج ) هتلهای بزرگ ( از 100 اتاق الی 300 اتاق )
د ) هتلهای خیلی بزرگ (از 300 اتاق به بالا ) G rand Hotel
3- از نظر نوع برنامه سرویس دهی
الف ) هتل با طرح آمریکایی American Plan
ب ) هتل با طرح اروپایی E uropean Plan
ج ) هتل با طرح کنتیننتال Continental Plan
د ) هتل با طرح تعدیل شده و تغییر یافته آمریکایی M odified American Plan
4- از نظر نوع میهمان
.
.
.
5- از نظر مدت اقامت
.
.
.
6- از نظر امکانات موجود
.
.
.
هتل های 2 ستاره
ارائه رتبه دو ستاره مستلزم داشتن بعضی و نه همه موارد زیر می باشد . تمیزی و راحتی و دکوراسیون منظم و هماهنگ از الزامات این هتل ها می باشد .
معیارها :
خدمات نگهداری : خانه داری بسیار خوب ، دکوراسیون جذاب و وجود تلویزیون رنگی در تمام اتاقها ، مبلمان با کیفیت، دارای رستوران ارایه سرویس در هر وعده غذایی ، استخر شنا ، ارائه خدمات رسانی به اتاق ها ، مکان ورودی هتل با ظرفیت مناسب ، تخت هایی با اندازه معمولی و بزرگتر ، سرویس حمام خوب و زیبا ، قفسه های کافی امکانات تفریحی ، حوله و صابون با کیفیت بالا دارا می باشد . پرسنل آموزش دیده و لاندری و روم سرویس نیز لازم می باشد .
هتل های 3 ستاره درهتل سه ستاره خدمات به طور کامل ارایه می گردد و به طور شایسته مدیریت
می شود دارای چشم انداز زیبا و امکانات گسترده است .
هتل بهمن
هتلهای زنجیره ای
هتلهای شهری
هتلهای ییلاقی_تفریحی
هتل فرودگاهی
هتل بوتیک
هتل یخیهتل شنی
هتل آپارتمان و هتل اقامتگاه
هتل ورزشی
هتل تجاری
هتل سبز
و...
نحوه عملکرد آنتی اکسیدان ها
| دسته بندی | صنایع غذایی |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 14 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 7 |
نحوه عملکرد آنتی‌اکسیدان‌ها
آنتی اکسیدان ها شامل مواد مغذی (ویتامین ها و املاح معدنی) و آنزیم ها ( پروتئین های موجود در بدن که در واکنش های شیمیایی نقش کمکی دارند) هستند. بنظر می رسد این مواد در جلوگیری از ایجاد بیماری هایی مانند سرطان ، بیماری قلبی ، سکته مغزی ، آلزایمر ، آرتریت روماتوئید و کاتاراکت نقش دارند.
همانطور که از نامشان پیداست ، آنتی اکسیدان ها موادی هستند که قادرند با اثرات مضر اما طبیعی فرآیند فیزیولوژیک اکسیداسیون در بافت ها مقابله کنند.
آنتی اکسیدان ها شامل مواد مغذی (ویتامین ها و املاح معدنی) و آنزیم ها ( پروتئین های موجود در بدن که در واکنش های شیمیایی نقش کمکی دارند) هستند. بنظر می رسد این مواد در جلوگیری از ایجاد بیماری هایی مانند سرطان ، بیماری قلبی ، سکته مغزی ، آلزایمر ، آرتریت روماتوئید و کاتاراکت نقش دارند.
استرس اکسیداتیو زمانی روی می دهد که تولید ملکول های مضر بنام رادیکال های آزاد بیش از ظرفیت حفاظت بخشی دفاع های آنتی اکسیدانی باشد. رادیکال های آزاد اتم های فعال یا قطعات ملکولی شیمیایی هستند که بر حسب الکترون هایی که دارند بار دار هستند. این رادیکال ها مانند آنیون سوپر اکسید ، رادیکال هیدروکسید ، و فلزاتی همچون آهن و مس هستند.
● فرآیند آنتی اکسیدانی
آنتی اکسیدان ها با خنثی سازی رادیکال های آزاد فرآیند اکسیداسیون را متوقف می کنند. برای انجام این کار خودآنتی اکسیدان ها اکسیده می شوند.
به همین دلیل دائما به وجود منابع آنتی اکسیدانی در بدن نیاز است. نحوه عملکرد آنها به دو روش طبقه بندی می شود :
▪ شکستن زنجیره: زمانی که یک رادیکال آزاد الکترونی را جذب کرده یااز دست می دهد ، رادیکال دوم تشکیل می شود. سپس این ملکول همین کار را با ملکول سوم انجام می دهد.
● انواع آنتی اکسیدان ها
بنظر می رسد آنتی اکسیدان ها ی بدست آمده از منابع غذایی اهمیت به سزایی در کنترل صدمه وارده از سوی رادیکال های آزاد دارند.
هر ماده غذایی بر حسب ساختار و عملکرد آنتی اکسیدانی اش منحصر به فرد است.
ویتامین E ، ویتامین C ، بتاکاروتن ، سلنیم ، املا ح معدنی همچون منگنز و روی همگی جزء آنتی اکسیدان ها ی شناخته شده هستند. همچنین برخی آنزیم ها مانند سوپراکسید دسموتاز ، کاتالاز و گلوتاسیون پراکسیداز نیز بعنوان خط دفاعی اولیه بدن در برابر رادیکال های آزاد عمل می کنند.
● میزان مناسب دریافت آنتی اکسیدان ها
انجمن قلب آمریکا مصرف مکمل های آنتی اکسیدانی را به افراد توصیه نمی کند ، تا اطلاعات بیشتری در این زمینه بدست آید. در عوض پیشنهاد می کند همه سعی کنند روزانه تنوعی از غذاها را از همه گروههای غذایی اصلی مصرف کنند. بعلاوه ویتامین C ، ویتامین E ، سلنیم و کاروتنوئید ها یی مانند بتا کاروتن را باید از مواد غذایی و نه از مکمل ها دریافت کرد. پس از بررسی اطلاعات موجود در زمینه اثرات سودمند یامضر آنتی اکسیدان ها محققان به این نتیجه رسیدند که مدرک کافی برای تایید مصرف زیاد این مواد مغذی برای مقابله با بیماری ها ی حاد ندارند. در واقع آنها هشدار داد ه اند که دز های بشدت بالای آنتی اکسیدان ها ممکن است به بدن صدمه برسانند و مشکلاتی از جمله اسهال ، خونریزی و احتمال واکنشهای سمی راایجاد کند.
● آنتی اکسیدان ها در چه موادی یافت می شوند؟
نوع فایل:word
سایز:14.3 KB
تعداد صفحه:7
پروپوزال وروش تحقیق سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 49 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
پروپوزال و روش تحقیق کارشناسی ارشد مدیریت با موضوع بررسی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان به همراه فهرست منابع و مواخذ
پروپوزال یا طرح تحقیق، پیش نویس پژوهشی است که شما می بایست برای اخذ مدرک تحصیلی خود انجام دهید. در پروپوزال، شما به معرفی موضوعی که برای پایان نامه خود انتخاب کرده اید، توضیح اهمیت آن موضوع، ذکر پژوهش هایی که در گذشته در این باره صورت گرفته، و نتایجی که فکر می کنید از تحقیق خواهید گرفت می پردازید. هم چنین روش یا روش هایی که در پژوهش از آن ها بهره خواهید گرفت را ذکر می کنید.
بررسی منابع علمی یکی از بخش هایی است که در هنگام تکمیل پروپوزال بسیار اهمیت دارد و در صورت تصویب پروپوزال شما نیز تصویب خواهد شد. مطالعات و کارهای قبلی انجام شده و مرتبط با این مطالعه چه به صورت نظری وچه به صورت طراحی در داخل یا خارج کشور. پژوهشگر در این قسمت، ضمن اشاره به مطالعات و کارهای قبلی، به ارزیابی آنها می پردازد وتفاوتها و شباهتهای میان تحقیق خود را با تحقیقات قبلی بیان می کند ( در بعضی موارد سابقه تحقیقاتی مفصل نیست می توان از سوابق نظری یا مطالب مرتبطی که در کتابها یا مقالات وجود دارد برای ساختن یک چهارچوب ادراکی استفاده کرد)
عنوان مطالب........... صفحه
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1-عنوان تحقیق 4
2-1 –بیان مساله تحقیق 4
3-1-اهمیت وضرورت تحقیق 5
4-1-اهداف تحقیق 6
5-1-سؤالهای تحقیق 6
6-1-قلمرو تحقیق 7
7-1- تعاریف واژه ها 7
8-1- روش تحقیق 9
9-1-جامعه آماری 9
10-1- روش تحقیق 9
12-1-روش پژوهش 9
13-1- ابزار اندازه گیری 9
14-1-فرضیه ها 10
15-1-روش تحقیق 10
16-1-جامعه آماری 11
17-1-روش نمونه برداری 12
18-1-تعیین حجم نمونه : 12
19-1-ابزارهای اندازه گیری (روشهای گردآوری داده ها) 14
20-1-دسته بندی سؤالات پرسشنامه 14
21-1- تعیین اعتبار و روایی ابزارهای اندازه گیری 15
22-1-روشهای تجزیه و تحلیل داده ها 16
23-1-درصد بازگشت پرسشنامه 17
24-1-فهرست منابع 18
1-1-عنوان تحقیق :
بررسی سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان در شرکت کیفیت نشان پارسیان از دیدگاه مدیران و کارکنان
2-1 –بیان مساله تحقیق:
اهمیت ارزشیابی کارکنان و ارزش گذاری کار و خدمات آنان به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد از دیر باز برای مدیران شناخته شده است . به گونه ای که اکنون سالهاست در نظام اداری اغلب کشورها نتایج ارزشیابی به عنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری همانند: ارتقاء و پیشرفت افراد شایسته ، انتصاب به مقامات بالاتر ، تشویق و تقدیر از زحمات برجسته ، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای آموزشی کارکنان با توجه به نواقص و نارسائیهای عملکرد کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد .
از اینرو ارزشیابی کارکنان در دستگاههای اداری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است و لازمه مدیریت صحیح و پویا به شمار می رود .
با توجه به مراتب یاد شده نکته مهم برای مدیریت این است که چه نوع سیستم ارزشیابی قادر است به بهترین وجه، نحوه رفتار و عملکرد کارکنان را مورد سنجش قرار دهد و افراد برجسته و ضعیف را از یکدیگر متمایز کند .
نظام ارزشیابی که خدمات برجسته را تشخیص داده و مورد تشویق قرار می دهد و خدمات ضعیف را اصلاح می کند و بهبود می بخشد بطور قابل ملاحظه ای در تقویت روحیه، ایجاد انگیزه خدمت و افزایش کارآیی کارکنان تاثیر می گذارد و به عکس نظام ارزشیابی که بر مبنای استثناء و تبعیض ، ارزشها و نظرات شخصی ، به بررسی و سنجش رفتار و عملکرد کارکنان بپردازد به تضعیف روحیه ، از بین بردن انگیزه خدمت ، کاهش کارآیی و توسعه مناسبات ناسالم اداری منجر خواهد شد .
بنابراین مدیران با انجام ارزشیابی رفتار و عملکرد ، کارکنان را بر اساس ضوابط و معیارهای مشخص محک می زنند و به ارزش گذاری خدمات آنان می پردازند . برای کاهش تأثیر ذهنیت و نظرات شخصی، معیارها و ضوابط ارزشیابی باید از عینیت کامل و قابلیت اندازه گیری و سنجش برخوردار باشد . (ضرورت واهمیت ارزشیابی،1374،ص3)
.......
......
.......
.....
24-1-فهرست منابع
آذر،عادل ومؤمنی ،منصور،1377،آمار و کاربرد آن درمدیریت،چاپ اول ،تهران :سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت )
ابطحی،سیدحسین،1373،مدیریت منابع انسانی،مرکز چاپ و انتشارات دانشگاه پیام نور
ایران نژادپاریزی ،مهدی ،1378،روشهای تحقیق در علوم اجتماعی ،چاپ اول ،نشر مدیران
اردبیلی،یوسف ،1375،روشهای ارزشیابی دربخش دولتی و غیردولتی ایران ،چاپ اول،تهران :انتشارات بعثت .
اثنی عشری،معصوم ،(1375)،بررسی نگرش معلمان مدارس تهران نسبت به فرآیندنظام ارزیابی عملکرد در پایان نامه فوق لیسانس ،تهران :دانشگاه تهران ،دانشکده علوم تربیتی.
توحیدی ،خلیل ،(1375)،نظارت و ارزشیابی کارآئی وعملکردسازمانهاگامی مهم در مسیربهره وری،فصل نامه مدیریت دولتی شماره 34،33.
حاجی شریف ،محمود،(1371)،ارزیابی در مدیریت نیروی انسانی ،چاپ اول ،تهران : انتشارات واحدآموزش نیروی انسانی ، مجتمع سیمان آبیک
حسینی ،سید محمود،(1367)،نقطه نظرهای اسلامی در مدیریت اموراستخدامی ،تهران:موسسه اسلامی ابجد.
حضرت علی (ع )،1375،نهج البلاغه،ترجمه دکتراسدا…مشیر،چاپ پنجم،دفتر نشرفرهنگ اسلامی.
دسلر،گری ،(1378 )،مبانی مدیریت منابع انسانی،(چاپ اول)،مترجمان پارسایان ،علی واعرابی ،سید محمد،تهران :دفتر پژوهش های فرهنگی
دعائی،حبیب ا…،(1374)،مدیریت منابع انسانی ،انتشارات مشهد.
دلاور ،علی ،(1378)،مبانی نظری و علمی پژوهشی در علوم انسانی ،چاپ سوم ،تهران :انتشارات رشد
دلاور ،علی ،(1380)،روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی ،چاپ دهم ،تهران :نشر ویرایش.
ضرورت و اهمیت ارزشیابی ،وزارت نیرو(1374)،دفتر برنامه ریزی نیروی انسانی معاونت سازندگی و آموزش
روشهای ارزشیابی کارکنان ،وزارت نیرو(1374)،دفتر برنامه ریزی نیروی انسانی معاونت سازندگی و آموزش
جزنی ،نسرین ،(1375)،مدیریت منابع انسانی ،چاپ اول ،تهران :نشر نی
جاسبی ،عبدا…،(1371)،اصول و مبانی مدیریت ،انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی.
جزوه اولین کنفرانس مدیریت منابع انسانی درصنعت آب و برق ،(1375)،چاپ اول،چاپ خوشه .
خاکی ،غلامرضا،(1378)،روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی،چاپ اول،تهران :مرکزتحقیقات علمی کشور
سبحان اللهی ،محمد علی (تابستان 1379)،معیارهای اندازه گیری عملکرد،فصلنامه مدیریت و توسعه ،شماره 5
سعادت ،اسفندیار ،(1375)،مدیریت منابع انسانی ،چاپ اول ،تهران :سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت ).
سازمان اموراداری و استخدامی کشور (1372)،طرح ارزشیابی کارکنان دولت ،چاپ دوم ،تهران :سازمان معین ادارات .
ساعتچی ،محمود،(1377)،روانشناسی بهره وری ،چاپ دوم ،تهران :موسسه نشر ویرایش .
سنجری ،احمد رضا،(1373)،روش خود ارزیابی استاد(معلم)،فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش شماره 12.
صالحی ،هوشنگ ،(1373)،بررسی و تجزیه تحلیل سیستم ارزشیابی عملکرد دولت در دانشگاه اصفهان ،پایان نامه کارشناسی ارشد ،اصفهان :دانشکده علوم اداری .
صفوی،امان ا…،(1373)،کلیاتی درباره ارزشیابی و کاربرد آن در تصمیم گیری،فصل نامه مدیریت
هومن ،حیدر علی ،(1378)،راهنمائی تدوین و گزارش پژوهشی ،رساله و پایان نامه تحصیلی ،چاپ اول ،نشر پارسا.
مقیمی ،سید محمد،(1380)،منشور مدیریت ،چاپ اول ،تهران :موسسه کتاب مهربان نشر.
مهدویان ،اکبر،(1369)،ارزشیابی عملکرد شایستگی مبتنی بر کار و رفتار مدیران ،انتشارات مرکز آموزش دولتی.
میر سپاسی ،ناصر ،(1369)،مدیریت منابع انسانی و روابط کار ،تهران :انتشارت شروین .
مجله تدبیر ،(1380)،شماره 114و112
منشی زاده نائینی،مسعود،(1373)،تجزیه و تحلیل فرمهای ارزشیابی و آثارآن بر عملکرد و رضایت شغلی معلمان مشهد،پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشکده علوم انسانی تربیت مدرس.
علوی ،سید امین ا…،(1378)،مطالعه تطبیقی در زمینه ارزشیابی کارکنان در چند کشور نمونه ،مجموعه مقالات مرکز آموزش مدیریت دولتی ،مجموعه شانزدهم .
کراتیس ،(1354)،طرق و شیوه های ارزشیابی کارمندان ،ترجمه شیروان ،عباس ،بنگاه ترجمه نشر کتاب .
کاظمی ،بابک ،(1370)،مدیریت امور کارکنان ،چاپ اول ،انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی
فصل دوم مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 100 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 55 |
فصل دوم مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد
در 55صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
ارزیابی عملکرد
مقدمه
سازمان ها باید از طریق کارکنان به اهداف گروهی برسند، لذا نحوه ی انجام کار کارکنان در تحقق اهداف موثر می باشد. در نتیجه، بازبینی و شناسایی نحوه‌ی انجام کار نیروی انسانی و توسعه ی برنامه های لازم برای بهبود عملکرد، یک قسمت مهم از فعالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرآیند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی صورت می گیرد.(زارعی متین، 1379، ص 151) ارزیابی عملکرد، یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است تغییرات سریع محیطی، تشدید فضای رقابتی، افزایش روز افزون انتظارات جامعه و... نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است.( ید اللهی فارسی، 1384ف ص13)
2-2- عملکرد
از عملکرد تعاریف مختلفی ارائه شده است، َآنچه در تمامی این تعاریف مشترک است، نحوه ی انجام وظایف و مسئولیت های محوله می باشد. در بعضی تعاریف عملکرد نیروی انسانی را بهره وری اطلاق کرده انداما باید توجه داشت عملکرد در ورای مفهوم خروجی یا ساده قرار دارد و عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشانی می دهند.(گریقین،1380، ص132)
توافق کلی وجود دارد که مفهوم عملکرد، به طریقی با فرآیند استراتژی سازمانی در ارتباط می باشد، اما در مورد معنی دقیق آن، آشفتگی و سردرگمی وجود دارد. دیکشنری آکسفورد، عملکرد را به دو روش تعریف می کند؛
1- فرآیند یا طریقه عمل کردن
2- یک اقدام یا موفقیت قابل توجه و مهم
دنیای کلمات، این مفاهیم عملکرد، احتمالاً هم به معنی روشی که کسب و کار اداره می شود و هم به معنی یک پیامد موفقیت آمیز، درک می شود. مدیران باید هر دو تفسیر را در نظر بگیرند، زیرا هم فرآیند ها و هم نتایج، موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار می دهند.(lngram , 1996 , p5)
بر اساس نظر Walker و Stottt، می توان عملکرد را به وسیله سه فاکتور زیر، مشخص نمود:
1- توانایی
2- محیط کاری
3- انگیزش
این ارتباط در نمودار2-1 نشان داده شده است.(Bamber el al , 2001 , P124)
|
(محیط *انگیزش* توانایی)= تابع عملکرد (Ability*motivation*Work environment)Performance = f |
نمودار2-1: ابعاد عملکرد بر اساس نظر Walker و Stott
(Bamber el al , 2001 , P124)
بر اساس نظر صاحب نظران دیگر، می توان متغیرهای دیگری را به این معادله وارد کرد. طبق نظر هرسی و بلانچارد می توان عملکرد را تابعی از عوامل، توانایی و آمادگی، وضوح با درک نقش، حمایت سازمانی، انگیزش با تمایل، بازخورد عملکرد، اعتبار، سازگاری محیطی دانست، که در نمودار2-2 نشان داده شده است. (رضائیان، 1386، ص 419):
|
( سازگاری محیطی * اعتبار* بازخورد* انگیزش* حمایت* شناخت* توانایی) = تابع عملکرد (A*W*U*S*E*F*V)Performance = f |
نودار 2-2: ابعاد عملکرد از نظر هرسی و بلا نچارد
(رضائیان، 1386، ص 419)
هرسی[1] و گلداسمیت، مدل ACHIEVE را به منظور مدیریت عملکرد و اثر بخش طرح ریزی کردند و هفت متغیر عملکرد رابه شرح ذیل در نظر گرفتند:
1- توانایی[2]
اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود( البته توانایی در به انجام رساندن توفیق آمیز یک تککلیف). لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجرای کلیدی اینها هستند؛ دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف را تسهیل می بخشد)، تجربه ی مربوط به تکلیف (تجربه ی کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می کند) و قابلیت های مربوط به تکلیف(توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که اتمام توفیق آمیز کار را تقویت می کند). در تحلیل عملکرد باید پرسیده شود: آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را برای تکمیل کردن توفیق آمیز این تکلیف دارد، یا خیر 9(بلانچارد و هرسی، 1378، صص425-424)
2- انگیزه[3]
این یک واقعیت است که برخی از افراد نسبت به دیگران تلاش بیشتری می کنند. نتیجه این می شود که در سازمان، این گونه افراد نسبت به همکاران هوشمند و با ذکاوت خود عملکرد بهتری ارائه نمایند. بدین دلیل عملکرد فرد در سازمان تنها به توانایی وی بستگی ندارد، بلکه انگیزش هم در این فرآیند نقشی مهم ایفا می کند. در موقع انگیزش تمایل به انجام کار است و درگرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد.(رابینز، 1386، ص72)
3- محیط[4] (تناسب محیطی)
عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد است مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزش و همه ی مهارت های لازم، ممکن است افراد اثر بخش نباشند. مگر آنکه حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها سازش داشته باشد.( بلانچارد و هرسی، 1378، ص 423)
عناصر کلیبدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آئین نامه های دولتی و... دقت به این مسأله بسیار مهم است، که اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد و با تنبیهشان کرد.(حقیقی، 1380، ص 187)
4- اعتبار[5]
مدیران باید بتوانند تصمیماتی را که بر شغل و کار مردم تأثیر می گذارند با دلیل و مدرک و توجیه لازم همراه کنند. در تحلیل عملکرد، مدیران باید به طور مستمر در مورد اعتبار فعالیت های پرسنل نظیر تحلیل شغل، تقاضای استخدام، ارزیابی، کارآموزشی، ترفیع و اخراج، بررسی لازم را به عمل آورند.(بلانچارد و هرسی، 1378، ص 424)
5- ارزیابی[6]
ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می شود. روند بازخورد مناسب به پیرو اجازه می دهد که پیوسته از چند وچون انجام کار مطلع باشد. زیرا دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد، نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است.(حقیقی، 1380، ص 187)
6- وضوح[7] (درک نقش)
به درک و پذیرش نحوه ی کار، حل و چگونگی انجام آن گفته می شود. برای آنکه پیروان درکی کامل از مشکل داشته باشد، باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه ی رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولولیت های اهداف و مقاصد ( چه هدفهایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند.) بر ایشان کاملاً صریح و واضح باشند.(بلانچارد و هراسی، 1378، ص 425).
[1]-Hersey
[2]-Ability
[3]-Incentive
[4]-Environment
[5]-Validity
...
-26-2-4-در تحقیقی که در قالب رساله‌ی دکتری تحت عنوان «محک و بررسی هوش فرهنگی و هوش عاطفی در بهبود مهارت های رهبری تحول آفرین[1] جهانی» توسط Maria V در سال 2007 انجام گرفته است، محقق به بررسی ارتباط هوش عاطفی و هوش فرهنگی با رهبری تحول آفرین پرداخته است و به این نتایج رسیده است:
الف: بین مهارتهای بُعد فردی (خودآگاهی و خود مدیریتی ) هوش عاطفی و مهارت های بُعد فردی رهبری تحول آفرین (رهبری کاریزماتیک و انگیزش و توانایی نفوذ ) ارتباط وجود دارد.
ب: بین مهارتهای بعد فردی (هوش فرهنگی انگیزشی) هوش فرهنگی و مهارت های بعد فردی رهبری تحول آفرین (رهبری کاربرماتیک و انگیزش و توانایی نفوذ) ارتباط وجود دارد.
ج: بین مهارت های بعد فردی (هوش فرهنگی رفتاری) هوش فرهنگی و مهارت های بعد فردی رهبری تحول آفرین (الهام) ارتباط وجود دارد.
2-26-2-5- در تحقیقی که در قالب رساله ی دکتری تحت عنوان « روابط بین هوش اجتماعی هوش عاطفی و هوش فرهنگی و افشاء فرهنگی»توسط Kem Anne C در سال 2007 انجام گرفته است، محقق سه نوع هوش فرهنگی، هوش اجتماعی و هوش عاطفی پرداخته و این مسأله را بررسی کرده است که چگونه آنها ساختارها و زیر مجموعه هایی مجزا و مرتبط از هوش اجتماعی است و به نتایج ذیل دست یافته است:
الف: هوش فرهنگی و هوش عاطفی و هو ش اجتماعی، ساختارهایی متفاوت و مجزا هستند.
ب: ساختار هوش عاطفی یک زیر مجموعه از هوش اجتماعی را در بر می گیرد.
ج: ساختار هوش فرهنگی یک زیر مجموعه از هوش اجتماعی را در بر می گیرد.
[1]-Transformational Leadership
....
مبانی و پیشینه نظری ارزیابی عملکرد
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| بازدید ها | 17 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 84 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 55 |
مبانی و پیشینه نظری ارزیابی عملکرد
در 55 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
...................................................................................................
مقدمه
سازمان ها باید از طریق کارکنان به اهداف گروهی برسند، لذا نحوه ی انجام کار کارکنان در تحقق اهداف موثر می باشد. در نتیجه، بازبینی و شناسایی نحوه‌ی انجام کار نیروی انسانی و توسعه ی برنامه های لازم برای بهبود عملکرد، یک قسمت مهم از فعالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرآیند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی صورت می گیرد.(زارعی متین، 1379، ص 151) ارزیابی عملکرد، یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است تغییرات سریع محیطی، تشدید فضای رقابتی، افزایش روز افزون انتظارات جامعه و... نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است.( ید اللهی فارسی، 1384ف ص13)
....................................................................................................
بخشهایی از متن:
1- توانایی
اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود( البته توانایی در به انجام رساندن توفیق آمیز یک تککلیف). لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجرای کلیدی اینها هستند؛ دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف را تسهیل می بخشد)، تجربه ی مربوط به تکلیف (تجربه ی کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می کند) و قابلیت های مربوط به تکلیف(توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که اتمام توفیق آمیز کار را تقویت می کند). در تحلیل عملکرد باید پرسیده شود: آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را برای تکمیل کردن توفیق آمیز این تکلیف دارد، یا خیر 9(بلانچارد و هرسی، 1378، صص425-424)
2- انگیزه
این یک واقعیت است که برخی از افراد نسبت به دیگران تلاش بیشتری می کنند. نتیجه این می شود که در سازمان، این گونه افراد نسبت به همکاران هوشمند و با ذکاوت خود عملکرد بهتری ارائه نمایند. بدین دلیل عملکرد فرد در سازمان تنها به توانایی وی بستگی ندارد، بلکه انگیزش هم در این فرآیند نقشی مهم ایفا می کند. در موقع انگیزش تمایل به انجام کار است و درگرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد.(رابینز، 1386، ص72)
3- محیط (تناسب محیطی)
عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد است مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزش و همه ی مهارت های لازم، ممکن است افراد اثر بخش نباشند. مگر آنکه حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها سازش داشته باشد.( بلانچارد و هرسی، 1378، ص 423)
عناصر کلیبدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آئین نامه های دولتی و... دقت به این مسأله بسیار مهم است، که اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد و با تنبیهشان کرد.(حقیقی، 1380، ص 187)
- توانایی[1]
اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود( البته توانایی در به انجام رساندن توفیق آمیز یک تککلیف). لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجرای کلیدی اینها هستند؛ دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف را تسهیل می بخشد)، تجربه ی مربوط به تکلیف (تجربه ی کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می کند) و قابلیت های مربوط به تکلیف(توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که اتمام توفیق آمیز کار را تقویت می کند). در تحلیل عملکرد باید پرسیده شود: آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را برای تکمیل کردن توفیق آمیز این تکلیف دارد، یا خیر 9(بلانچارد و هرسی، 1378، صص425-424)
- انگیزه[2]
این یک واقعیت است که برخی از افراد نسبت به دیگران تلاش بیشتری می کنند. نتیجه این می شود که در سازمان، این گونه افراد نسبت به همکاران هوشمند و با ذکاوت خود عملکرد بهتری ارائه نمایند. بدین دلیل عملکرد فرد در سازمان تنها به توانایی وی بستگی ندارد، بلکه انگیزش هم در این فرآیند نقشی مهم ایفا می کند. در موقع انگیزش تمایل به انجام کار است و درگرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد.(رابینز، 1386، ص72)
- محیط[3] (تناسب محیطی)
عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد است مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزش و همه ی مهارت های لازم، ممکن است افراد اثر بخش نباشند. مگر آنکه حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها سازش داشته باشد.( بلانچارد و هرسی، 1378، ص 423)
عناصر کلیبدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آئین نامه های دولتی و... دقت به این مسأله بسیار مهم است، که اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد و با تنبیهشان کرد.(حقیقی، 1380، ص 187)
[1]-Ability
[2]-Incentive
[3]-Environment
بررسی تأثیر بانکداری الکترونیک بر عملکرد نظام بانکداری بدون ربا
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 1108 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 154 |
مقدمه
دسترسی تعداد زیادی از مردم جهان به شبکه جهانی اینترنت و گسترش ارتباطات الکترونیک بین افراد و سازمانهای مختلف از طریق دنیای مجازی، بستری مناسب برای برقراری مراودات تجاری و اقتصادی فراهم کرده است. تجارت الکترونیک عمده ترین دستاورد به‌کارگیری فناوری ارتباطات و اطلاعات (ICT) در زمینه های اقتصادی است. یکی از ابزارهای ضروری برای تحقق و گسترش تجارت الکترونیک ، وجود سیستم بانکداری الکترونیک است که همگام با سیستمهای جهانی مالی و پولی عمل و فعالیتهای مربوط به تجارت الکترونیک را تسهیل کند. در حقیقت می‌توان گفت که پیاده سازی تجارت الکترونیک ، نیازمند تحقق بانکداری الکترونیک است. به همین دلیل، استفاده از سیستم های الکترونیک در موسسات مالی و اعتباری جهان به سرعت رو به گسترش بوده و تعداد استفاده کنندگان از خدمات بانکداری الکترونیک روز به روز در حال افزایش هستند.
فصل اول:کلیات تحقیق........................................................................................................................................1
مقدمه......................................................................................................................................................................2
بیان مساله..............................................................................................................................................................2
واژه های کلیدی...................................................................................................................................................3
اهمیت موضوع......................................................................................................................................................3
ضرورت موضوع.....................................................................................................................................................5
اهداف تحقیق........................................................................................................................................................5
سوالات تحقیق.....................................................................................................................................................5
فرضیه ها................................................................................................................................................................6
قلمرو تحقیق.........................................................................................................................................................6
روش اجرایی تحقیق............................................................................................................................................7
محدودیت های تحقیق.......................................................................................................................................7
منافع تحقیق.........................................................................................................................................................7
پیشینه تحقیق......................................................................................................................................................7
فصل دوم:ادبیات موضوع..................................................................................................................................10
تاریخچه و چگونگی پیدایش بانکداری..........................................................................................................11
تاریخچه پیدایش بانکداری الکترونیکی........................................................................................................12
دوره اول: اتوماسیون پشت باجه.....................................................................................................................13
دوره دوم: اتوماسیون جلوی باجه...................................................................................................................13
دوره سوم: متصل کردن مشتریان به حسابهایشان.....................................................................................14
دوره چهارم: یکپارچه سازی سیستمهاو مرتبط کردن مشتری با تمامی عملیات بانکی....................15
مقایسه بانکداری سنتی با بانکداری الکترونیکی.........................................................................................17
انتقال الکترونیکی وجوه...................................................................................................................................19
مفهوم انتقال الکترونیکی وجوه......................................................................................................................20
اهمیت و جایگاه انتقال الکترونیکی...............................................................................................................23
مزایا وویژگیهای بکارگیری انتقال الکترونیکی وجوه.................................................................................24
نحوه عملکرد انتقال الکترونیکی وجوه..........................................................................................................26
انواع سیستمهای انتقال الکترونیکی وجوه...................................................................................................27
بانکداری الکترونیکی مصرف کننده(در سطح مشتری)............................................................................28
ماشین خود پرداز..............................................................................................................................................28
ماشین های نقطه فروش.................................................................................................................................29
بانکداری تلفنی..................................................................................................................................................30
پاورپوینت ارزشیابی عملکرد
| دسته بندی | پزشکی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 110 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
پاورپوینت ارزشیابی عملکرد
مقدمه:
سازمان ها اصولا به منظور رسیدن به هدف هایی ایجاد گردیده اند که میزان موفقیت آنها در دستیابی به این هدف ها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد بنابراین ارزشیابی عملکرد کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی از جایگاه مهمی برخوردار است.
اطلاعات به دست آمده از ارزشیابی مبنای منطقی و عقلایی و اصولی برای بسیاری از تصمیمات.......................
طبیعی است که مجموعه این امور کارایی و اثربخشی سازمان ها و دستگاه های دولتی را افزایش میدهد.
ارزشیابی عملکرد:
حرکتی است که بدان وسیله سازمان ؛ عملکرد کارکنان را در مسئولیت هایی که به عهده دارند بررسی میکنند و میسنجند و زمانی که این کار با دقت و صحت صورت پذیرد کارکنان – مدیران –سرپرستان و به ویژه واحد پرسنلی ؛ همگی از نتایج مفید آن بهرمند خواهند شد.
ارزشیابی عملکرد کارکنان را مرحله رسمی به منظور بازخورد ..................
منظور از ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن کارکنان در..............................
ارزیابی عملکرد فرایندی است رسمی که کارگر را از ...........................................
پرسشنامه شاخص عملکرد جنسی زنان( FSFI)
| دسته بندی | پرسشنامه |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 14 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 3 |
پرسشنامه شاخص عملکرد جنسی زنان( FSFI)
منابع
- محمدی، خدیجه، حیدری، معصومه، و فقیه زاده، سقراط. (1387). ساختار مقیاس عملکرد جنسی زنان. مجله پایش، 7، ص 108.
Rosen- Grandon, J.R., Mayers, J.E. & Hatti, J.A. (2004). The relationship between marital chatacteristics, marital interaction processes and marital satisfaction. Journal Of Counseling And Development, 1, pp 58-68.
فروش فایل پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون
ما اولین نیستیم ولی بی شک برترین هستیمبه صفحه دانلود فایل( پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون )خوش آمدید برای دانلود به توضیحات بیشتر بروید.شما پس از پرداخت هزینه ای ناچیز فایل{پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون }را دانلود خواهید کرد
پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون
