مبانی نظری و پیشینه جانشنین پروری در مدیریت (فصل دو)
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| بازدید ها | 19 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 68 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 43 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش جانشنین پروری در مدیریت
در 43 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
تاریخچه جانشین پروری[1]
تاریخچه انتخاب جانشین مناسب به هزاران سال پیش، زمانی که پادشاهان قبل از مرگ خود به فکر انتخاب جانشینی برای اداره مملکت بعد از خود می افتادند باز می گردد. خانواده کشاورزانِ مالک هم به نوبه خود همواره درگیر مسأله جانشینی بوده اند و زمین معمولا به جانشینی ارث میرسیده که از نظر نوبت تولد، جنسیت و مهارتهای خاص، امتیازاتی داشته باشد.فایول[2] (1916) از جمله اولین نویسندگانی است که نیاز به برنامه ریزی جانشین پروری را در سازمان ها شناسایی کرد.یکی از 14 نکته مدیریت کلاسیک فایول که برای اولین بار در اوایل قرن بیستم بیان شد آن است که مدیریت برای تداوم ثبات شغلی کارکنان مسؤولیت دارد. فایول اعتقاد داشت که اگر این نیاز فراموش شود، سرانجام سمتهای کلیدی توسط کارکنانی که به روش غلط آماده شده اند، اشغال خواهد شد.( بخشی ، 1387 )
بخش قابل توجهی از ادبیات حوزه جانشین پروری به جانشینی رهبری سازمان اشاره دارد؛ در این خصوصکنسر[3] وسیورا[4] (1995)سه فازمتمایز را در تحقیقات مربوط به جانشینی رهبری در مطالعات جامع خود شناسایی نمودند: دهه 1960، فاز ظهور مطالعات این حوزه که در آن، توجه محققان بر خاستگاه جانشین، ارتباط اندازه سازمان و نرخ جانشینی، نرخ جانشینی و عملکرد سازمان پس از جانشینی و شرایط رخداد جانشینی متمرکز بود. دردهه 70 با فاز رشد مطالعات، تلاش های محققان علاوه بر خاستگاه جانشین، بر ویژگی های جانشین، تناوب انتخاب جانشین، ارتباط جانشینان و هیأت مدیره و چارچوب و گونه شناسی جانشینی متمرکز بود. در دهه های 80 و 90 ، یعنی فازهای مرور مطالعات و رشد فزاینده تحقیقات مربوطه، محققان، حوزه هایی مانند واکنش بازار سهام به تغییر مدیریت سازمان، برنامه ریزی جانشین پروری، فرایند جانشین پروری، نتایج جانشینی، و تطابق مدیران را مورد توجه قرار دادند. همانطور که مشخص است نیاز به برنامه ریزی سیستماتیک برای جانشین پروری و نگاه فرآیندی به آن ، از دهه 80 به بعد مورد توجه خاص قرار گرفته است.( اتحادنژاد ، 1380 )
مفهوم شناسی جانشین پروری
در مورد جانشین پروری تعاریف مختلفی وجود دارد. هوانگ[5] ( 2001)جانشین پروری را همانند امتداد جانشینی تخت سلطنتی بر طبق برنامه ریزی فرد قبلی می داند. جانشین پروری در برگیرنده انتخاب مناسب ترین کارکنان برای احراز پست های بالاتر مدیریتی در سازمان ها از میان جمعی از کاندید های با مهارت است. این تعریف تنها به انتخاب افراد با مهارت اشاره دارد اما در مورد این که این افراد چگونه و به چه دلیل انتخاب می شوند توضیحی نمی دهند.(حسینینیا ، 1385 ) ...
...
[1] -Succession planning
[2] -Fayol
[3] -Konser
[4] -Sevra
[5] -Houang
...
مطالب:
تاریخچه جانشین پروری[1]
مفهوم شناسی جانشین پروری
هدف اصلی مدیریت کردن استعدادها
برنامه های جایگزین پروری و مدیریت استعدادها
یکپارچه کردن برنامه‌های توسعه شغلی کارکنان
تشویق برنامه های توسعه پیشگیرانه و قابل پیگیری
ارزیابی راهکارهای تکنولوژی
دشواری‌های برنامه‌های جانشینی
محدود کردن پرورش افراد برای تصدی یک شغل و مسئولیت مدیریتی
شناسایی و معرفی افراد بدون بهره‌گیری از روش‌های معتبر
رها کردن فرایند توسعه کارکنان پس از گزینش افراد مستعد
فقدان حمایت و تقویت مدیریت ارشد سازمان از برنامه‌های جانشینی
ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق
استراتژی سازمان
متولیان و حامیان سیستم جانشین پروری
شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه استعدادها
مدل های اصلی در برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری
مدل مرشد-مریدی
مدل کانال رهبری
مدل ستاره هفت
ایجاد تعهد
ارزیابی الزامات کار فعلی
ارزیابی عملکرد فردی
ارزیابی الزامات کار آینده
ارزیابی استعداد های آتی فرد
پر کردن خلا پرورشی
ارزیابی برنامه ریزی جانشینی
ریسک های موجود در برنامه ریزی جانشین پروری
پیشینه تحقیق
تحقیقات انجام شده داخل کشور
تحقیقات انجام شده خارج از کشور
منابع فارسی
منابع انگلیسی