پاورپوینت کتاب تک جلدی مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز ترجمه پارسائیان و اعرابی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 23 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 1928 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 312 |
عنوان: پاورپوینت کتاب تک جلدی مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز ترجمه پارسائیان و اعرابی
فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)
تعداد اسلاید: 312 اسلاید
کتاب مدیریت مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز ترجمه پارسائیان و اعرابی از جمله منابع مهم درس مدیریت رفتار سازمانی در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت کل این کتاب که مشتمل بر هفده فصل است، می باشد که عناوین این فصلها نیز به شرح زیر است:
فصل اول: پیش درآمدی بر رفتار سازمانی
فصل دوم: رفتار سازمانی در سطح جهانی
فصل سوم: مبانی رفتار فرد
فصل چهارم: مفاهیم اصلی انگیزش
فصل پنجم: انگیزش، از مفاهیم تا کاربرد
فصل ششم: تصمیم گیری فردی
فصل هفتم: مبانی رفتار گروه
فصل هشتم: شناخت تیم
فصل نهم: ارتباطات
فصل دهم: رهبری
فصل یازدهم: قدرت و سیاست
فصل دوازدهم: تعارض و مذاکره
فصل سیزدهم: ساختار سازمانی
فصل چهاردهم: تکنولوژی و طرح ریزی شغل
فصل پانزدهم: ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش
فصل شانزدهم: فرهنگ سازمانی
فصل هفدهم: تغییر و بهبود سازمانی
بخشهای عمده این فایل به تفکیک هر فصل شامل موارد زیر می باشد:
فصل اول: پیش درآمدی بر رفتار سازمانی
ارائه تعریفی از رفتار سازمانی
هدفهای رفتار سازمانی
بهبود کیفیت و بازدهی
اساس و پایه های مدیریت کیفیت جامع
نیروی کار گوناگون
واکنش در برابر جهانی شدن سازمان
نوآوری و ایجادتغییر
سازش با پدیده ای به نام تغییرات سرسام آور
کم شدن وفاداری کارکنان
بهبود رفتار از نظر اخلاقی
سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی
فصل دوم: رفتار سازمانی در سطح جهانی
مقدمه
تفاوت کارگران آمریکایی با ژاپنی
شرکت های چندملیتی
رویارویی با مسائل بین المللی
ارزیابی تفاوت بین کشورها
تحقیقات تفاوتهای فرهنگی
تحقیق کلاکهان و استرادبک
رابطه با محیط
توجه به زمان
ماهیت فرد
توجه به فعالیت
توجه به مسئولیت
مفهوم فضا
تحقیق هاف استد
فردگرایی در مقایسه با جمع گرایی
اختلاف در قدرت
اجتناب از پدیده عدم اطمینان
مردسالاری در مقایسه با زن سالاری
نمونه هایی از ابعاد فرهنگی در تحقیق هاف استد
فصل سوم: مبانی رفتار فرد
مقدمه
تعریف نگرش
رضایت شغلی
عوامل تعیین کننده رضایت شغلی
ناهمسانی شناختی
تعریف شخصیت
شانزده ویژگی شخصیتی
الگوی مبتنی بر پنج ویژگی شخصیتی
سایر ویژگیهای شخصیتی
کانون کنترل
خودکامگی
ماکیاولی گری
سازش با عوامل محیطی
خطر پذیری
تناسب شخصیت با شغل
ادراک
تئوری اسنادی
یادگیری
فرایند یادگیری
فصل چهارم: مفاهیم اصلی انگیزش
انگیزش چیست؟
فرایند اصلی انگیزش
نخستین نظریه های انگیزش
نظریه سلسله مراتب نیاز ها
تئوریX و تئوری Y
مفروضات تئوری x
مفروضات تئوری y
تئوری بهداشت – انگیزش
تئوری بهداشت – انگیزش هرزبرگ
انگیزاننده ها و نگهدارنده ها از دیدگاه هرزبرگ
تئوری های نوین انگیزش
تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه
نظریه تعیین هدف
تئوری تقویت رفتار
نظریه برابری
نظریه انتظار
نظریه انتظار وروم
مدل نظریه انگیزش وروم
استدلال نظریه انتظار
الگوی ساده نظریه انتظار
فصل پنجم: انگیزش، از مفاهیم تا کاربرد
مدیریت مبتنی بر هدف چیست ؟
چهار رکن اصلی مدیریت مبتنی بر هدف
رابطه بین مدیریت مبتنی بر هدف و نظریه تعیین هدف
مدیریت مبتنی بر هدف در مرحله عمل
تعدیل رفتار
تعدیل رفتار در رفتار سازمانی
تعدیل رفتار در مرحله عمل
مشارکت کارکنان
مشارکت کارکنان چیست ؟
نمونه هایی از برنامه های مشارکت کارکنان
برنامه های مبتنی برحقوق متغیر چیست ؟
برنامه های مبتنی برحقوق متغیر چیست ؟
نقاط ضعف برنامه پرداخت بر اساس مهارت چیست؟
پرداخت براساس مهارت و تئوری های انگیزش
برنامه پرداخت بر اساس مهارت ، در مرحله عمل
فصل ششم: تصمیم گیری فردی
مقدمه
چگونه باید تصمیم گرفت؟
مفروضات الگوی بخردانه
خلاقیت در تصمیم گیری
در سازمان تصمیمات واقعی چگونه گرفته می شود؟
روش بخردانه محدود
قضاوت شهودی
شناسایی مساله
ارائه راه حلها
انتخاب راه حل
قیاس به نفس
پافشاری در تعهد
تفاوت های فردی
شیوه تصمیم گیری
ارشادی
تحلیلی
نظری
رفتاری
الگوی سبک تصمیم گیری
اصول اخلاقی
محدودیت های سازمانی
نکات کاربردی برای مدیران
فصل هفتم: مبانی رفتار گروه
ارائه تعریفی از گروه
چرا افراد به گروهها می پیوندند؟
مفاهیم اصلی گروه
تصمیم گیری درگروه
چگونگی انتخاب تصمیم فردی یا گروهی
همرنگ جماعت شدن و از گروه بریدن
نشانه های وجود پدیده همرنگ جماعت شدن در گروه
روشهای تصمیم گیری
طوفان فکری
روش مبتنی بر ایجاد گروه اسمی
میزگرد از راه دور
فصل هشتم: شناخت تیم
مقدمه
تعریف گروه
تعریف گروه کاری
مقایسه تیم و گروه
انواع تیم
تیم حل کنندة مسأله
تیم خودگردان
تیم متخصص
رابطة تیم و گروه
نه نقش تیم
نقصان پذیری تیم و حساب پس دهی
اعتماد متقابل
ابعاد اعتماد
چگونه می توان اعتماد به وجود آورد ؟
تبدیل افراد به عضو تیم
پرورانیدن افراد برای عضویت در تیم
فصل نهم: ارتباطات
نقش ارتباطات
فرآیند ارتباطات
مسیر ارتباطات
راههای شناخته شده در ایجاد ارتباط
شبکه های ارتباطی
موانعی که بر سر راه ارتباطات اثر بخش قرا ردارد:
ارتباطات بین فرهنگها
نکات کاربردی برای مدیران (موانع بر سر راه ارتباطات کدامند)
فصل دهم: رهبری
رهبری چیست
رهبری غیر سازمانی یا غیر ارادی
تئوریهای رهبری
تئوری شخصیتی
تئوری رفتاری
رهبران کارمند گرا
تولیدگرا
شبکه مدیریت
تئوری اقتضایی
تئوری فیدلر
ب)تئوری مسیر هدف
رهبری زنان با مردان متفاوت است
آیا رهبری مؤثر است !
فصل یازدهم: قدرت و سیاست
تعریف قدرت
مقایسه رهبری با قدرت
پایگاههای قدرت
قدرت مبتنی بر زور
قدرت مبتنی بر پاداش
قدرت قانونی
قدرت مبتنی بر تخصص
قدرت مرجع
وابستگی: کلید درک قدرت
عواملی که موجب وابستگی می شوند؟
سیاست (قدرت در عمل)
اهمیت دیدگاه سیاسی
عواملی که در رفتار سیاسی نقش دارند
تسخیر احساسات
شیوه های تسخیر احساسات
اثربخشی شیوه های تسخیر احساسات
اصول اخلاقی و رفتار سیاسی
نکات کاربردی برای مدیران
فصل دوازدهم: تعارض و مذاکره
مقدمه
تعریف تعارض
سیر تکاملی اندیشه تعارض
دیدگاه سنتی
دیدگاه روابط انسانی
دیدگاه تعاملی
تعارض سازنده و مخرب
فرایند تعارض
مخالفتهای بالقوه
بروز تعارض
مذاکره یا چانه زدن
مذاکره مبتنی بر برد و باخت
استراتژی بدون باخت
مسایل مطرح در مذاکرات
یک سونگریها در تصمیم
فصل سیزدهم: ساختار سازمانی
ساختار سازمانی چیست ؟
تقسیم کار
گروهبندی
زنجیره فرماندهی
حوره کنترل
تمرکز
رسمیت
انواع ساختارهای سازمانی
بروکراسی
ساختار ماتریسی
ساختار تیمی
سازمانهای مجازی
سازمانهای بدون مرز
عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی
استراتژی سازمان
تکنولوژی
عدم اطمینام محیطی
فصل چهاردهم: تکنولوژی و طرح ریزی شغل
تکنولوژی در سازمان
مدیریت کیفیت کامل
بازسازی فرآیند کار
سیستم تولید انعطاف پذیر
منسوخ شدن مهارتها
مقایسه مدیریت کیفیت کامل و بازسازی فرایند:
طرح ریزی شغل
تئوری اسنادی کار
الگوی ویژگیهای شغل
الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی
فصل پانزدهم: ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش
ارزیابی عملکرد و انگیزش
شاخص های ارزیابی
چه کسانی عملکرد را ارزیابی می کنند
شیوه های ارزیابی عملکرد
مسائل بالقوه ارزیابی عملکرد
راههای جلوگیری از خطاهای ارزیابی
ارزیابی عملکرد تیم
ارزیابی عملکرد در سطح جهانی
سیستم پاداش(عوامل تعیین کننده پاداش)
فصل شانزدهم: فرهنگ سازمانی
تعریف فرهنگ سازمانی
فرهنگ یک واژه توصیفی است
آیا سازمان ها فرهنگ های همانندی دارند ؟
تفاوت فرهنگ های قوی با ضعیف
اثرات فرهنگ
نقش فرهنگ
فرهنگ به عنوان یک قلم بدهی
شیوة پیدایش یک فرهنگ
زنده نگه داشتن یک فرهنگ
فرایند جامعه پذیری
مرحله دگردیسی
شیوه های آشنا شدن با فرهنگ سازمانی
شیوة شکل گیری فرهنگ ها
شیوة فراگیری فرهنگ
فرهنگ سازمانی و تفاوت های فردی
نکات کاربردی برای مدیران
فصل هفدهم: تغییر و بهبود سازمانی
عواملی که موجب ایجاد تغییر سازمانی می شوند
الگوی تغییر سه مرحله ای لوین
مقاومت در برابر پدیده تغییر
منشا مقاومت در برابر تغییر
غلبه بر عوامل مقاومت
پدیده تغییر و بهبود سازمانی
انواع روشهای تغییر سازمانی
مسایل جدید در تغییر سازمانی
رویارویی با پدیده تنش
تشویق به نو آوری
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق تمایلات و رفتار های جنسی انسان
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 80 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 54 |
مبانی نظری و پیشینه تحقیق تمایلات و رفتارهای جنسی انسان
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::
قسمت سوم: نگرش‌ها و انتظارات جنسی
2-3-1 تاریخچه نگرش نسبت به تمایلات و رفتارهای جنسی انسان
در طول تاریخ، انسان، حداقل به منظور بقای نسل، ملزم و نیازمند به نزدیک و آمیزش جنسی بوده است. در اعصار گذشته، بشر به جای آنکه اطلاعات در مورد احساسات، تمایلات و رفتارهای جنسی خود را از علم و دانش به دست اورد، تنها تخیل، خرافه، ادبیات و نصایح مذهبی تحریف شدهی الهی و غیرالهی بهره میگرفت. بدین سان جنسیت و تمایلات جنسی از معمولیترین مجهولات عام و خاص و بزرگترین تعارض بشر، بوده است. با ظهور اسلام، دیدگاه مبتنی بر وحی آسمانی، نسبت به تمایلات جنسی انسان بهطور کلی دگرگون شد. در نظام خانواده در چهارچوب ازدواج ارضای غریزه فطری و الهی جنسی، نه تنها مجاز، بلکه مستحب و گاه واجب شمرده شده و به زن و مرد هر دو، اجازه و امکان تمتع و تفرج از این غریزه فطری و الهی و ارضای این نیاز عینی و واقعی روانی به دو شکل ازدواج دائم و موقت، داده شده است، که به بهترین نحو انسان را از تعارضات اساسی و عقدههای پایدار زمینه ساز بیماریها و اختلالات روانی، ایمن و مصون نگاه داشته، سلامت فرد و جامعه را تضمین مینماید. بهطور کلی تمایلات و رفتارهای جنسی همواره از دیدگاه علوم مختلف مانند پزشکی، فیزیولوژی، روانشناسی، مردمشناسی، جامعهشناسی و مذهبشناسی مورد بحث بوده است. اولین کتابی که مورد مطالعه علمی تمایلات و رفتارهای جنسی به چاپ رسید کتاب «آسیب‌های روانی جنسی» تالیف ریچارد ون کرانت ابینگ، روان پزشک آلمانی (1965-1886) بود. از دیگر پیشگامان مطالعه رفتار جنسی، هاولاک الیس و زیگموند فروید (1939-1886) را میتوان نام برد. الیس یک پزشک و روانشناس بود که شرح مطالعاتش را در 7 کتاب به نام «روانشناسی جنسی» در سالهای 1897 تا 1928، منتشر کرد. امروزه میل جنسی و سکس وسیلهای است در خدمت تولید مثل نبوده بلکه بیشتر در جهت کسب اوج لذت جنسی و روانی و به عنوان یک بازی مفرح، مشروع و آرامبخش تعریف میشوند.
هر چند سکس مفهومی بینالمللی و جهانی است، اما به هیچ عنوان تفسیری واحد و تعبیری مطلق ندارد. واقعیت آن است که سکس و تمایلات جنسی تعابیری مشخص و تفاسیری خصوصی دارند، که همین تعابیر و تفاسیر منحصر به فرد نیز، در یک فرد ثابت، میتواند از زمانی به زمان دیگر، ولو با اندک فاصله، متغیر، متنوع و گاه متفاوت و حتی متضاد باشند. این تعابیر و تفاسیر در قالبهای جهان شمول، از پیش تعیین شده و بدون تغییر نمیگنجد (اوحدی، 1380).
2-3-2 نظریات روانشناسان و روانپزشکان مشهور در مورد انگیزه جنسی انسان
2-3-2-1 تمایلات و رفتارهای جنسی انسان از دیدگاه زیگموند فروید
فروید میل جنسی انسان را امری طبیعی و فیزیولوژیک همانند احساس گرسنگی و تشنگی و نیاز به هوا و آب و غذا و خوب میدانست. او میل جنسی را چنین تعریف نمود: «میل جنسی عبارت ازمفهومی از یک تحریک بدنی و روانی است. منبع آن محرکی است که در یکی ازاعضای بدن وجود دارد و هدف آن ارضاء و به ثمر رساندن تحریک بدنی و روانی است. فروید در آغاز معتقد بود که میل جنسی تنها سائقهای است که منشا همه رفتارهای دیگر انسان است ولی پس از چندی در سال 1920 تئوری غریزه دوگانه جنسی و تهاجمی را مطرح ساخت و در بررسیهای نهایی خود، دو گروه بزرگ غریزی را مشخص کرد.
به اعتقاد فروید، انگیزش اساسی رفتار انسان، ماهیتی جنسی دارد. به عبارت دیگر، انسان موجودی لذت طلب است. از سوی دیگر، محدودیتهای عرف حاکم بر جوامع مانعی بر سر راه میل لذتطلبی انسان است. فروید، روشهایی را شرح میدهد که انسان بتواند با بهرهگیری از آنها، میان غریزه جنسی و محدودیتهای اجتماعی خویش، سازش خاصی را ایجاد کند. فروید، انگیزه یا میل جنسی را با دو واژه «معقول جنسی» و «هدف جنسی» توضیح میدهد و منظوری را که میل جنسی در جهت دستیابی به آن است «هدف جنسی» مینامند (کجباف، 1381).
2-3-2-2 تمایلات و رفتارهای جنسی انسان از دیدگاه آدلر
آدلر نیز همچون یونگ، انگیزه اصلی انسان را میل جنسی نمیدانست و میل به قدرت و تحکیم و تثبیت «خود» مفهوم انگیزش انسان معرفی نمود و به موضوع «تنازع بقا» بیشتر از موضوع اسطورهها و سمبلها اعتقاد داشت. آدلر برخلاف فروید پدیده پرخاشگری غیرجنسی را مورد توجه قرار داده و این استعدادها را به صورت سادیسم- مازوخیسم در نظر نمیگرفت بلکه از آن بعنوان «احساس حقارت» و «آزادی قدرت» یاد می‌کرد و فقط به جنبههای معقول این پدیدهها مینگریست. آدلر برخلاف فروید معتقد بود که کشش فرزند به والد غیرهمجنس، زیستگاه جنسی ندارد بلکه واکنشی است که فرد در برابر احساس ضعف، انزوا و ترس از خود نشان میدهد. بعدها این کشش به سوی فرد قویتر ممکن است بهصورت تملک شهوانی درآید و موجب عقدههای ادیپ الکترا به گونههای واقعی گردد (اسلامی نسب، 1376، اوحدی، 1384، دژکام، 1384).
پاورپوینت کتاب تک جلدی مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز ترجمه پارسائیان و اعرابی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 10 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 1928 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 312 |
عنوان: پاورپوینت کتاب تک جلدی مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز ترجمه پارسائیان و اعرابی
فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)
تعداد اسلاید: 312 اسلاید
کتاب مدیریت مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز ترجمه پارسائیان و اعرابی از جمله منابع مهم درس مدیریت رفتار سازمانی در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت کل این کتاب که مشتمل بر هفده فصل است، می باشد که عناوین این فصلها نیز به شرح زیر است:
فصل اول: پیش درآمدی بر رفتار سازمانی
فصل دوم: رفتار سازمانی در سطح جهانی
فصل سوم: مبانی رفتار فرد
فصل چهارم: مفاهیم اصلی انگیزش
فصل پنجم: انگیزش، از مفاهیم تا کاربرد
فصل ششم: تصمیم گیری فردی
فصل هفتم: مبانی رفتار گروه
فصل هشتم: شناخت تیم
فصل نهم: ارتباطات
فصل دهم: رهبری
فصل یازدهم: قدرت و سیاست
فصل دوازدهم: تعارض و مذاکره
فصل سیزدهم: ساختار سازمانی
فصل چهاردهم: تکنولوژی و طرح ریزی شغل
فصل پانزدهم: ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش
فصل شانزدهم: فرهنگ سازمانی
فصل هفدهم: تغییر و بهبود سازمانی
بخشهای عمده این فایل به تفکیک هر فصل شامل موارد زیر می باشد:
فصل اول: پیش درآمدی بر رفتار سازمانی
ارائه تعریفی از رفتار سازمانی
هدفهای رفتار سازمانی
بهبود کیفیت و بازدهی
اساس و پایه های مدیریت کیفیت جامع
نیروی کار گوناگون
واکنش در برابر جهانی شدن سازمان
نوآوری و ایجادتغییر
سازش با پدیده ای به نام تغییرات سرسام آور
کم شدن وفاداری کارکنان
بهبود رفتار از نظر اخلاقی
سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی
فصل دوم: رفتار سازمانی در سطح جهانی
مقدمه
تفاوت کارگران آمریکایی با ژاپنی
شرکت های چندملیتی
رویارویی با مسائل بین المللی
ارزیابی تفاوت بین کشورها
تحقیقات تفاوتهای فرهنگی
تحقیق کلاکهان و استرادبک
رابطه با محیط
توجه به زمان
ماهیت فرد
توجه به فعالیت
توجه به مسئولیت
مفهوم فضا
تحقیق هاف استد
فردگرایی در مقایسه با جمع گرایی
اختلاف در قدرت
اجتناب از پدیده عدم اطمینان
مردسالاری در مقایسه با زن سالاری
نمونه هایی از ابعاد فرهنگی در تحقیق هاف استد
فصل سوم: مبانی رفتار فرد
مقدمه
تعریف نگرش
رضایت شغلی
عوامل تعیین کننده رضایت شغلی
ناهمسانی شناختی
تعریف شخصیت
شانزده ویژگی شخصیتی
الگوی مبتنی بر پنج ویژگی شخصیتی
سایر ویژگیهای شخصیتی
کانون کنترل
خودکامگی
ماکیاولی گری
سازش با عوامل محیطی
خطر پذیری
تناسب شخصیت با شغل
ادراک
تئوری اسنادی
یادگیری
فرایند یادگیری
فصل چهارم: مفاهیم اصلی انگیزش
انگیزش چیست؟
فرایند اصلی انگیزش
نخستین نظریه های انگیزش
نظریه سلسله مراتب نیاز ها
تئوریX و تئوری Y
مفروضات تئوری x
مفروضات تئوری y
تئوری بهداشت – انگیزش
تئوری بهداشت – انگیزش هرزبرگ
انگیزاننده ها و نگهدارنده ها از دیدگاه هرزبرگ
تئوری های نوین انگیزش
تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه
نظریه تعیین هدف
تئوری تقویت رفتار
نظریه برابری
نظریه انتظار
نظریه انتظار وروم
مدل نظریه انگیزش وروم
استدلال نظریه انتظار
الگوی ساده نظریه انتظار
فصل پنجم: انگیزش، از مفاهیم تا کاربرد
مدیریت مبتنی بر هدف چیست ؟
چهار رکن اصلی مدیریت مبتنی بر هدف
رابطه بین مدیریت مبتنی بر هدف و نظریه تعیین هدف
مدیریت مبتنی بر هدف در مرحله عمل
تعدیل رفتار
تعدیل رفتار در رفتار سازمانی
تعدیل رفتار در مرحله عمل
مشارکت کارکنان
مشارکت کارکنان چیست ؟
نمونه هایی از برنامه های مشارکت کارکنان
برنامه های مبتنی برحقوق متغیر چیست ؟
برنامه های مبتنی برحقوق متغیر چیست ؟
نقاط ضعف برنامه پرداخت بر اساس مهارت چیست؟
پرداخت براساس مهارت و تئوری های انگیزش
برنامه پرداخت بر اساس مهارت ، در مرحله عمل
فصل ششم: تصمیم گیری فردی
مقدمه
چگونه باید تصمیم گرفت؟
مفروضات الگوی بخردانه
خلاقیت در تصمیم گیری
در سازمان تصمیمات واقعی چگونه گرفته می شود؟
روش بخردانه محدود
قضاوت شهودی
شناسایی مساله
ارائه راه حلها
انتخاب راه حل
قیاس به نفس
پافشاری در تعهد
تفاوت های فردی
شیوه تصمیم گیری
ارشادی
تحلیلی
نظری
رفتاری
الگوی سبک تصمیم گیری
اصول اخلاقی
محدودیت های سازمانی
نکات کاربردی برای مدیران
فصل هفتم: مبانی رفتار گروه
ارائه تعریفی از گروه
چرا افراد به گروهها می پیوندند؟
مفاهیم اصلی گروه
تصمیم گیری درگروه
چگونگی انتخاب تصمیم فردی یا گروهی
همرنگ جماعت شدن و از گروه بریدن
نشانه های وجود پدیده همرنگ جماعت شدن در گروه
روشهای تصمیم گیری
طوفان فکری
روش مبتنی بر ایجاد گروه اسمی
میزگرد از راه دور
فصل هشتم: شناخت تیم
مقدمه
تعریف گروه
تعریف گروه کاری
مقایسه تیم و گروه
انواع تیم
تیم حل کنندة مسأله
تیم خودگردان
تیم متخصص
رابطة تیم و گروه
نه نقش تیم
نقصان پذیری تیم و حساب پس دهی
اعتماد متقابل
ابعاد اعتماد
چگونه می توان اعتماد به وجود آورد ؟
تبدیل افراد به عضو تیم
پرورانیدن افراد برای عضویت در تیم
فصل نهم: ارتباطات
نقش ارتباطات
فرآیند ارتباطات
مسیر ارتباطات
راههای شناخته شده در ایجاد ارتباط
شبکه های ارتباطی
موانعی که بر سر راه ارتباطات اثر بخش قرا ردارد:
ارتباطات بین فرهنگها
نکات کاربردی برای مدیران (موانع بر سر راه ارتباطات کدامند)
فصل دهم: رهبری
رهبری چیست
رهبری غیر سازمانی یا غیر ارادی
تئوریهای رهبری
تئوری شخصیتی
تئوری رفتاری
رهبران کارمند گرا
تولیدگرا
شبکه مدیریت
تئوری اقتضایی
تئوری فیدلر
ب)تئوری مسیر هدف
رهبری زنان با مردان متفاوت است
آیا رهبری مؤثر است !
فصل یازدهم: قدرت و سیاست
تعریف قدرت
مقایسه رهبری با قدرت
پایگاههای قدرت
قدرت مبتنی بر زور
قدرت مبتنی بر پاداش
قدرت قانونی
قدرت مبتنی بر تخصص
قدرت مرجع
وابستگی: کلید درک قدرت
عواملی که موجب وابستگی می شوند؟
سیاست (قدرت در عمل)
اهمیت دیدگاه سیاسی
عواملی که در رفتار سیاسی نقش دارند
تسخیر احساسات
شیوه های تسخیر احساسات
اثربخشی شیوه های تسخیر احساسات
اصول اخلاقی و رفتار سیاسی
نکات کاربردی برای مدیران
فصل دوازدهم: تعارض و مذاکره
مقدمه
تعریف تعارض
سیر تکاملی اندیشه تعارض
دیدگاه سنتی
دیدگاه روابط انسانی
دیدگاه تعاملی
تعارض سازنده و مخرب
فرایند تعارض
مخالفتهای بالقوه
بروز تعارض
مذاکره یا چانه زدن
مذاکره مبتنی بر برد و باخت
استراتژی بدون باخت
مسایل مطرح در مذاکرات
یک سونگریها در تصمیم
فصل سیزدهم: ساختار سازمانی
ساختار سازمانی چیست ؟
تقسیم کار
گروهبندی
زنجیره فرماندهی
حوره کنترل
تمرکز
رسمیت
انواع ساختارهای سازمانی
بروکراسی
ساختار ماتریسی
ساختار تیمی
سازمانهای مجازی
سازمانهای بدون مرز
عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی
استراتژی سازمان
تکنولوژی
عدم اطمینام محیطی
فصل چهاردهم: تکنولوژی و طرح ریزی شغل
تکنولوژی در سازمان
مدیریت کیفیت کامل
بازسازی فرآیند کار
سیستم تولید انعطاف پذیر
منسوخ شدن مهارتها
مقایسه مدیریت کیفیت کامل و بازسازی فرایند:
طرح ریزی شغل
تئوری اسنادی کار
الگوی ویژگیهای شغل
الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی
فصل پانزدهم: ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش
ارزیابی عملکرد و انگیزش
شاخص های ارزیابی
چه کسانی عملکرد را ارزیابی می کنند
شیوه های ارزیابی عملکرد
مسائل بالقوه ارزیابی عملکرد
راههای جلوگیری از خطاهای ارزیابی
ارزیابی عملکرد تیم
ارزیابی عملکرد در سطح جهانی
سیستم پاداش(عوامل تعیین کننده پاداش)
فصل شانزدهم: فرهنگ سازمانی
تعریف فرهنگ سازمانی
فرهنگ یک واژه توصیفی است
آیا سازمان ها فرهنگ های همانندی دارند ؟
تفاوت فرهنگ های قوی با ضعیف
اثرات فرهنگ
نقش فرهنگ
فرهنگ به عنوان یک قلم بدهی
شیوة پیدایش یک فرهنگ
زنده نگه داشتن یک فرهنگ
فرایند جامعه پذیری
مرحله دگردیسی
شیوه های آشنا شدن با فرهنگ سازمانی
شیوة شکل گیری فرهنگ ها
شیوة فراگیری فرهنگ
فرهنگ سازمانی و تفاوت های فردی
نکات کاربردی برای مدیران
فصل هفدهم: تغییر و بهبود سازمانی
عواملی که موجب ایجاد تغییر سازمانی می شوند
الگوی تغییر سه مرحله ای لوین
مقاومت در برابر پدیده تغییر
منشا مقاومت در برابر تغییر
غلبه بر عوامل مقاومت
پدیده تغییر و بهبود سازمانی
انواع روشهای تغییر سازمانی
مسایل جدید در تغییر سازمانی
رویارویی با پدیده تنش
تشویق به نو آوری
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پاورپوینت-اصول مدیریت ارتباطات و رفتار سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 410 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 70 |
رفتار سازمانی رشته ای است که به بررسی رفتار گرایش و عملکرد کارکنان در محیط سازمانی تاثیرسازمان وگروه بر ادراکات احساسات وعملکرد کارکنان تحت تاثیر محیط بر سازمان ومنابع انسانی واهداف وتاثیر کارکنان برسازمان و سود اوری آن می پردازد. بنابراین میتوان گفترفتار سازمانی عبارت است ازبررسی رفتار انسان وسازمان ومطالعه خود سازمان.
رفتار سازمانی مبتنی بریافته های روانشناسی جامعه شناسی اقتصاد مردم شناسی وروان پزشکی در محیط کاربه ما کمک میکند تابرای بهره وری بهینه ازنیروی شگرف انسانی که سازمان را به پیشرفت وترقی یا شکست وناکامی سوق می دهداستفاده کنیم. بررسی رفتار سازمانی به چند دلیل حائز اهمیت است شغل مدیریت که شامل وظایف چهارگانه و نقشهای ده گانه است دارای فرآیندهای رفتاری است و مدیریت خود نیز موضوعی انسانی است.
سه چشم انداز معاصر تاثیر روزافزونی بر رفتار سازمانی داشته اند: نظریه نظامها (سیستمها) نظریه اقتضایی ونظریه تعاملی.
رشته رفتار سازمانی به تدریج از نگرش جهان شمول در دهه 1950 به نگرش اقتضایی در دهه 1960 تغییر کرد.
ویژگیهای سازمان:
سازمان مجموعه ای از افراد وگروهها است. هر سازمان از 5 زیر سیستم تشکیل شده است:
1-زیر سیستم تولید 2-زیر سیستم حمایتی
3-زیر سیستم نگهداری 4-زیر سیستم انطباقی
5-زیر سیستم مدیریت
اثربخشی سازمان تحت چهار نوع متغیر اساسی قرار دارد که تا حدودی تحت کنترل مدیریت است:
1-ویژگیهای سازمانی 2- ویژگیهای محیطی
3- ویژگیهای کارکنان 4-خط مشیها و روشهای مدیریت
نقش افراد در سازمانها:
ای. م. راجرز ور. ا. راجرز(1976) چهار نقش برای افراد قائلند.
این نقشها عبارتند از:
1-دروازه بان: دروازه بان فردی است که درساختار سازمانی به نحوی مستقر است که پیامها را ازطریق مسیر ارتباطی کنترل می کند مانند منشی ها.
2- رابط: فردی است که ارتباط دو یا سه گروه را در داخل نظام برقرار میسازد بدون اینکه خودش به هیچ دسته ای تعلق داشته باشد.
3- رهبر افکار: فردی است که میتواند بر گرایش یا رفتار آشکار دیگران کم وبیش اثر گذارد.
4- جهان میهن: کسی است که ارتباطات نسبتا زیادی در محیط سازمان دارد. در سطح بالا مانند مدیران اجرایی.
استراتژی و روشهای خاص قدرت طلبی در سازمانها:
استراتژی وروشهای زیادی برای کسب قدرت در سازمانها شناخته شده است که به اهم آنها اکتفا می کنیم:
1- دسترسی به اطلاعات 2-تفرقه بیانداز وحکومت کن
3- حفظ اتحاد با افراد ذی نفوذ 4-بده بستان سازمانی
5- استفاده از مشاوران خارجی 6- اجتناب از درگیری قاطع 7- در کمین نشستن
8- استفاده از مشاوره با قید احتیاط 9- خود نمایی لحظه ای 10- بازیگری بوروکراتیک 11- اطاعت بی چون وچرا از رییس مافوق
تحول وتوسعه سازمان:
توانایی تطبیق موفقیت آمیز با شرایط متغیریکی از ویژگیهای بارز مدیریت کارامد است. مدیران کارآمد تحول را به عنوان یک واقعیت
سازمانی می پذیرند. سازمانها در شرایط دائما متغیر قرار دارند. برای تغییر مناسب مدیران باید کاملا روشهای موجود تحول را بشناسند.
جدول موجود در صفحه بعد نیروهای داخلی و خارجی ایجاد تغییر در سازمان را تشریح می کند:
|
نیروهای محرک تغییر |
نیروهای مقاوم دربرابرتغییر |
|
نیروهای داخلی |
مقاومتهای فردی |
|
1-تغییردرروشهای فنی کار |
1-بیم ازبی اطلاعی |
|
2-تغییردراهداف کارکنان |
2-نیاز به آموزشهای جدید |
|
3-تغییردرساختار سازمان |
3-اختلال درروابط دوستانه |
|
4-تغییردر جوسازمان |
4-عدم اعتماد به مدیریت |
|
5-تغییردراهداف سازمان |
- |
|
نیروهای محیطی |
مقاومتهای سازمانی |
|
1-رقابت |
1-تهدید ساختار قدرت |
|
2-تحولات اقتصادی وبازار |
2-نظام روابط |
|
3-دسترسی به منابع |
3-سقوط ارزشهاو علائق |
|
4-تغییرات قانونی وسیاسی |
4-اینرسی ساختار سازمانی |
|
5-تحولات بین المللی |
- |
مدیریت وتعارض
تعارض در تمامی سازمانها وجود دارد وتاحدودی میتواند برای سازمانها مفید باشد. مادامی که تعارض مخرب نباشد افراد رشد
می یابند ودرسهایی از آن می آموزند بررسیهای روشهای گذشته مدیریت دراین زمینه نشان میدهد که مدیران اغلب از گزینه های غلط استراتژی استفاده میکنند یعنی مدیران اغلب به استراتژیهای ناموثر حل تعارض ومبتنی بر فشار متوسل می شوند.
دربعضی موارد مدیران تایید می کنند که مساله ای وجود دارد ولی اقدام جدی به عمل نمی آورند یا بیان می کنند که موضوع تحت بررسی است یا به اطلاعات بیشتری احتیاج است.
از نظر بلیک شپارد و موتون پیشگیری از تعارض آسانتر از کاهش تعارض پس از پیدایش است.
جلوگیری از ستیز میان گروهها:
برای جلوگیری ازستیز میان گروهها پیش ازهرچیزمدیریت باید
تلاش خود را به جای تحقق هدفهای گروه های فرعی به تحقق هدفهای کلی معطوف سازد.
دوم بایدکوشش شود که فراوانی ارتباط وکنش وواکنشهای متقابل میان گروهها افزایش یابد وبرای گروهها-یی که به یک دیگرمدد می رسانند سیستم پاداشی بوجود اید.
سوم تاجائیکه امکان پذیراست باید تجربه هایی در سطح وسیعتری ازبخشهای سازمان برای افراد فراهم شود تا اساس همدلی وتفاهم نسبت به مشکلات میان گروهی درانها وسعت یابد.
نتایج تئوری انتظار از مدیریت
این تئوری ساختارنسبتا پیچیده ای داردوحرف زیادی برای مدیران دارد.
- انتظار کوشش:عملکرد را روشن سازید.
- انتظار عملکرد:نتیجه را روشن سازید.
- پاداشها را باخواستهای کارکنان تطبیق دهید.
- رفتار آگاهانه را تشویق کنید.
- افرادی را انتخاب کنید که برای شغل تجهیز شده باشند.
- انتظارات شغلی را روشن سازید.
مدیریت وانتخاب مرئوسان
برای یک مدیر غالبا شایسته ترآن است که زیردستان اصلی خود را
طوری برگزیند که بتوانند درزمینه هایی که خوداو کمبودهایی دارد جبران ضعف نمایند نه اینکه اطراف خود رابادستیارانی که همانند یکدیگرند پرکند.
مدیریت وادراک کارکنان
ماهیت ادراک کارکنان وفرایند ادراکی به دلایل مختلف برای مدیران ضروری میباشد همان طور که کرت لوین(1935) ودیگران اشاره کرده اند رفتارمردم مبتنی بر درک آنهاازمحیط است وادراک افراد نسبت به دنیایی که درآن زندگی می کنند متفاوت است. فرآیند های ادراکی نقش مهمی در تصمیم گیری مدیریت در زمینه هایی چون انتخاب کارکنان انتصاب و ارتقا دارد.
به علت اهمیتی که تصمیمات مدیر هم برای افراد ذیربط وهم برای سازمان دارد ضروری است تا شناختی واضح از چگونگی پیدایش این پیشداوریها وتاثیر آنها بر گرایشها و رفتار داشته باشد.
مدیران رفتار راب
پاورپوینت-ارتباطات سازمانی و رفتار سازمانی در مدیریت سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 10 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 467 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 65 |
مقدمه
ارتباطات سازمانی و تاثیر اتوماسیون برآن در مدیریت رفتار سازمانی و سوالات متداول ارتباطات سازمانی
جهان کنونی جهانی است پر از تغییرات شتابان. دگرگونیهای بسیاری در ارکان جامعه صورت گرفته و پیشرفتهای سریع علوم و تکنولوژی انسان را با وضعیتی روبرو ساخته که کمتر شباهتی با گذشته دارد.
یکی از علومی که تحولات بسیاری داشته علم مدیریت است که پا به عرصه نوینی از حیات خود گذاشته و در پاسخ به چالشهای محیطی به جستجوی روشهای تازه پرداخته است. یکی از تحولات اساسی که در مدیریت ایجاد شده است تحول در نحوه نگرش به سازمان است.
تا چند دهه گذشته سازمانها به عنوان ابزارهایی برای ایجاد هماهنگی بین افراد و کنترل افراد در راستای دستیابی به اهداف بودند ولی امروزه سازمانها با نگرش وسیع‌تر درنظرگرفته میشوند و به مفاهیمی چون فرهنگ و ارتباطات سازمانی توجه ویژه ای میشود. تقریبا در دو دهه گذشته بسیاری از دانشمندان و محققان مدیریت به بررسی نقش فرهنگ و ارتباطات در عملکرد سازمانها پرداخته و تحقیقات و مطالعات فراوانی نیز در این زمینه انجام گرفته است. ارتباطات سازمانی یک موضوع پیچیده و نقش آن در عملکرد سازمان بسیار حائز اهمیت است. توجه به فرهنگ و ارتباطات سازمانی منحصر به مراکز علمی نیست، بلکه سازمانهای تجاری و تولیدی نیز از آن بعنوان کلید موفقیت یاد نموده‌ان .
ارتباط برای هماهنگی فعالیتهای گروهی، اجرای وظایف رهبری و انجام وظایف مدیریتی لازم است، بنابراین مدیرانی که مدیریت خود را با توجه به مفاهیم ارتباطات سازمانی اعمال نمایند به وضوح از موفقیت بیشتری برخوردار خواهند گردید. در مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عوامل موثر بر ارتباطات، گروههای رسمی و غیررسمی، روشهای بهبود ارتباطات و رفع موانع ارتباطی در سازمان حائز اهمیت است.
اطلاعات باید طی یک جریان ارتباطی مداوم در اختیار مدیر قرار گیرد. محور اصلی در سه نقش ارتباطی، اطلاعاتی و تصمیم گیری در انتقال اطلاعات است.
ارتباطات چیست؟
برداشتها متفاوت است شبیه به آفتاب پرست. انتقال و تبادل اطلاعات، معانی و مفاهیم و احساسات بین افراد سازمان با واسطه یا بی واسطه.
فرایند ارتباطات:
زمانی جریان ارتباطی کامل بر قرار می شود کههر سه جزءالگوی ارتباط موجود باشد.
فرستنده پیام: آغاز گر جریان ارتباطی است –شناخت فرهنگ سازمانی و شناخت کسانی که قصد برقراری ارتباط با آنها را داریم در ایجاد ارتباط صحیح موثر است.
پیام: شکل عینی شده مفهوم ذهنی فرستنده است. پیامها:کلامی –غیر کلامی-سمعی-بصری –کتبی –ترکیبی
گیرنده پیام: ممکن است چندین گیرنده وجود داشته باشد. اگر مفهوم ذهنی در ذهن گیرنده و فرستنده پیام کلی نباشد، نه پیام دریافت و نه ارتباط بر قرار می شود.
موانع ارتباطی:
هر نوع عاملی که در راه ارسال یا درک پیام اخلال ایجاد کند. خارجی: فیزیکی، سرو صدا و... درونی: احساسات، عواطف، درک و استنباط و پیسش داوری
نقش ادراک در ارتباطات:
1-بین احساس و ادراک تفاوت است. از پدیده واحد ادراکات متفاوتی حاصل می شود.
2-تجربه ها و آموخته های قبلی ب ادراک موثر است.
3-آنچه که تهدید کننده، نا خوشایند و... باشد را خوب درک نمی کند.
4-در فرایند ادراک بحث گزینش ادراکی وجود دارد. گزینش ادراکی تحت تاثیر عواملی چون تجربه، انگیزش، شخصیت و میزان شدت، تکرار و تازگی و تحرک محرک است.
5-ادراک کلیشه ای در ارتباط تاثیر گذار است. پیام تحت تاثیر خصوصیات تعمیم داده می شود.
6-خطلای هاله ای:ادراک یک خصوصیت سایر خصوصیات را تحت الشعاع قرار می دهد.
7-فرد چیزی را درک می کند که انتظار دارد نه آنچه که واقعا وجود دارد.
8-فرد پیام دریافتی را در قالب های ذهنی قرار می دهد و درک می کند.
بازخور:
بازخو اطلاعاتی ممکن است به اشکال مخلف به وجود آید. ارتباط یک جانبه و یک طرفه فاقد بازخور است. به طور کلی انعکاس و عکس العمل است اما توجهی به آن نمی شود. در ارتباط دو جانبه و دو طرفه فرستنده و گیرنده تبادل اطلاعات دارند و نقش خود را عوض می کنند.
ارتباطات در سازمان:
الگوی ارتباطی هر ساختار رسمی همان است که در نمودار تشکیلات هر سازمان مشخص است. الگوی زنجیره ای-حلقه ای –ستاره ای
ارتباطات عمودی در سازمان:
رایج ترین نوع ارتباط در سازمان های سلسله مراتبی است. بالا به پایین:آموزش، اطلاع، ابلاغ
پایین به بالا :گزارش، پیشنهاد، توضیحات
باید بکوشیم رده های سازمانی را کاهش دهیم و یا از طیق تفویض اختیار مسیر ارتباطی را کوتاه کنیم تا اثر بخشی ارتباطات را افزایش دهیم.
ارتباطات غیر رسمی یا پیش بینی نشده:
ارتباط رسمی بر اساس تشکیلات رسمی است اما به دلیل حضور انسان و بنا به عللی مثل علائق، سلائق، الفت شبکه ارتباطلات غیر رسمی نیز به وجود می آید. وجود ارتباطات غیر رسمی در سازمان اجتناب نا پذیر است.
الگوهای ارتباطات غیر رسمی:
درخت انگوری نیز نامیده می شود.
1-رشته ای (از فردی به فرد دیگر)
2-تابشی (فردی به طور غیر رسمی خبری را به اطلاع گروهی برساند.
3-خوشه ای(یک فرد خبری را به عده ای می ساند و هر یک از آنها به عده دیگر)
تجزیه تحلیل تعاملی یا مراوده ای:
ارتباط بین افراد را از دیدگاه شخصیت و خصوصیات عاطفی و روانی و عوامل موثر بر نحوه ارتباط بررسی می کند. در این روش اعضای سازمان به سه گروه تقسیم می شوند:پدرانه – بالغ-کودکانه
این روش اول به فرد قدرت می دهد و او رفتار خود را با حالت بلوغ عرضه می کند و دوم روحیات و حالات دیگران را در ارتباط با خود درک کند. در این روش قبل از اینکه هدف تغییر باشد، مسئله شناخت و درک جنبه های شخصیت و طرز فکر فرد مطرح است. موانع ارتباطات سازمانی
از مهم ترین عوامل اسا
مبانی نظری و پیشینه پژوهش هوش هیجانی در مدیریت رفتار سازمانی
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| بازدید ها | 4 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 40 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش هوش هیجانی در مدیریت رفتار سازمانی
در 32 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
هوش چیست؟
استنبرگ[1] و کافمن[2] (1998) در مقاله ای با عنوان تواناییهای انسان[3] در خصوص مطالعه هوش اظهار میکنند :
« عجیب این است که توافق در مورد جوابها بیش از توافق درباره این است که واقعا جوابها به چه پاسخ می‌دهند. مثلا بحثی نیست که در آزمونهای متعارف هوش، نمره متوسط اعضاء گروههای خاص نژادی و قومی متفاوت است. اما این تفاوت چه چیزی را نشان میدهد؟ به چه سوالی جواب میدهد؟ به این سوال که آیا بین گروهها تفاوت هوش وجود دارد ؟ آیا آزمونها برای اعضای گروههای مختلف سوگیری دارند؟ آیا گروههای مختلف فرصتهای متفاوت آموزشی داشته‌اند؟ یا اینکه آیا گروههای مختلف در یک زیر مجموعه محدود، مهارتهایی که تشکیل دهنده بخش کوچکی از هوش هستند تفاوت دارند ؟ یا شاید سوالهای دیگر؟برای فهم تواناییها و هوش انسان، باید پرسشها را هم به اندازه پاسخها در نظر گرفت».
با توجه به اظهارات اشترنبرگ، هوش هیجانی از جمله مفاهیمی است که در راستای همین نگرانیها و محدود سازیها متولد شده است. لذا پیش از رسیدن به لحظه و شرایط پدیدآیی این مفهوم لازم است مختصری درباره هوش بیان شود.
از زمان پیدایش آزمون هوشی بینه ـ سیمون[4] در سال 1905 به منظور متمایز کردن کودکان عقب مانده ذهنی از کودکان عادی، مفهوم هوش به عنوان عمده ترین مشخصه متمایز کننده افراد عادی و عقب مانده و پیش بینی پیشرفت تحصیلی افراد مطرح شد. از این نظر هوش در مقابل هیجان قرار گرفت. روان شناسانی که هوش را مطالعه کرده اند، تفکر منطقی را در مقابل تجارب هیجانی قرار دادند(وودورث[5]، 1920، به نقل از سالوی و مایر، 1990). تعریف هوش در دورههای متعدد تغییرات زیادی را از سر گذرانیده است، برای مثال دکارت(به نقل از سالوی و مایر، 1990)هوش را توانایی قضاوت درست از غلط میدانست.امروزه تعاریف هوش دقیق تر و منسجم تر شده است ؛ شاید یکی از تعاریف نسبتا کامل تعریف وکسلر[6] است که هوش را ظرفیت کلی افراد برای عمل به صورت هدفدار، تفکر عاقلانه و بررسی موثر محیط می‌داند(به نقل از سالوی و مایر، 1990). وکسلر بین تواناییهای عقلی و رفتار هوشمندانه یا هوش عمومی تمایز قایل شد.او بر خلاف نظریه پردازان قبلی هوش، تاکید کرد که هوش عمومی همان تواناییهای عقلی نیست، بلکه اندازه‌گیری آن باید کل شخصیت یک فرد را مدنظر قرار داد.
البته استفاده وکسلراز مفهوم شخصیت با آن چیزی که امروزه روان شناسان شخصیت به کار میبرند،متفاوت بود.وکسلر این واژه را برای یک مفهوم کلی که شامل تواناییهای شناختی، رگههای شخصیتی،رفتارهای هیجانی و نگرش‌ها میباشد، به کار برده است (لردنگلو، 2008).
وکسلر (1975، به نقل از کافمن، 2000) به عوامل عیر اخلاقی که رفتارهای هوشمندانه یک فرد را تسهیل میکنند، همچون، پشتکار، کنجکاوی، علاقه، انگیزه و وظیفه شناسی و یا موجب بازداری آنها میشوند همچون اضطراب، ناامنی و تحریک پذیری توجه نمود و سعی کرد که این عوامل را در مفهوم هوش عمومی خود بگنجاند. بنابراین وکسلر نیز به نقص آزمونهای هوشی قبلی در نادیده گرفتن عوامل هیجانی و انگیزیشی در برآورد هوش پی برد و بین تواناییهای عقلی و عملکرد عاقلانه تمایز قائل شد.
وکسلر (1975، به نقل از کافمن، 2000) بدون استفاده از وازه هوش هیجانی سعی کرد جنبههایی تواناییهایی را که امروزه جزئی از مفهوم هوش هیجانی میدانید در آزمون خود بگنجاند و آن را هوش عمومی بنامد. او چس از طراحی آزمون خود بر این اساس، در تحلیل عوامل متوجه شد که آزمون فقط 60 درصد از واریانس نهایی را پوشش میدهد. او 40 درصد باقی مانده را به عوامل تاثیر گذار غیر عقلانی هوش نسبت داد و تلاش 30 ساله اش برای یافتن این عوامل بی نتیجه ماند. ....
....
1.Sternberg
2.Kaufman
3. Human abilities
1. Binet -Simon
2. Wood worth
3. Wechsler
....
2-8-9- هوش هیجانی و کاربردهای سازمانی
در پاسخ به این سوال که علت نارضایتی شغلی چیست، یکی از پاسخها برخود شخص متمرز است. در راستای تاثیر شخص بر نارضایتی شغلی، از جمله مولفههایی که مورد بررسی قرار گرفته هوش هیجانی است (کاروسو و ولف[1]، 2001).
آموزشهای مبتنی بر هوش هیجانی در حوزه سازمان اخیرا جایگاه ویژه ای یافته اند و البته این آموزشها در حوزه مدیران برجسته تر میباشند (قربانی، 1384).
به نظر میرسد نقش هوش هیجانی در محیط کار، نقش مهمی باشد. با این وجود هنوز این حوزه چالشهای فراوانی پیش رو دارد. نخست اینکه رویکرد واحدی در این خصوص وجود ندارد. دوم اینکه این احتمال وجود دارد که رابطه بین هوش هیجانی و میزان بازدهی در محیط کار، پیچیده‌تر از آن چیزی باشد که تا به حال تصور میشود (همان منبع).
2-8-10- هوش هیجانی و کاربرد آن
هوش هیجانی از مجموعه ای از مهارتهای گوناگون ساخته شده است که بیشتر آنها را میتوان از طریق آموزش و یادگیری در دیگران ایجاد نمود و یا پرورش داد (مایر و سالوی، 1997). بنابراین شگفتی آور نخواهد بود اگر ادعا کنیم که میتوان سازماها را به عنوان یکی از مراکز و پایگاههای پرورش هوش هیجانی در نظر گرفت. گلمن (1995) معتقد است سازمانها مکانهای اجتماعی هستند که قادرند نقصها و کاستیهای کارمندان ن را در حوزه هیجان ها، رقابتها و تعاملهای اجتماعی اصلاح و ترمیم نمایند. یادگیری مهارتهای هیجانی از خانه شروع میشود و افراد با یک مجموعه تواناییی و قدرت وارد مکانهای بزرگتر میشوند. از همین رو سازمانها با چالشهایی در مورد آموزش و اصلاح مهارتهای هیجانی روبرو میباشند. ...
...
1. wolf
...
مبانی نظری و پیشینه رفتار درمانی دیالکتیک
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 36 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 42 |
در 42 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
رفتار درمانی دیالکتیک [1]
این شکل از درمان به طور موفقیت آمیزی در بیماران مبتلا به اختلال شخصیت مرزی و رفتار شبه خودکشی به کار رفته است. این روش گلچینی از روش های مربوط به درمان های حمایتی، شناختی و رفتاری است. برخی عناصر از روش درمانی فرانتس الکساندر به عنوان یک تجربه هیجانی اصلاح کننده مشتق می شوند هدف بهبود مهارت های بین فردی و کاهش رفتارهای خود تخریبی است که برای رسیدن به این هدف از روش هایی همچون نصیحت کردن ، استفاده از استعاره، داستان گویی، و مقابله و بسیاری روش های دیگر استفاده می شود. با این روش به بیماران مرزی برای غلبه بر احساسات دو گانه ای که مشخصه این اختلال می باشد کمک می شود. رفتار درمانی دیالکتیک از درمان شناختی ، رفتاری استاندارد برگرفته شده و جهت درمان اختلال شخصیت مرزی. بالاخص بیمارانی که سابقه مزمن خود کشی داشته و عملکرد آنها به شدت از بین رفته و نابهنجار شده بکار می رود. (برخوردار،1390).
اگر چه «دیالکتیک» در وهله اول برای تاکید بر توازن به وجود آمد، لیکن با پیشرفت درمان در جهانی که از ابتدا پیش بینی نمی شد، «دیالکتیک» به زودی به صورت اصل و راهنمای درمان درآمد. DBT از یک جایگاه تئوریکی ثابت و استوار برخوردار است. لیکن شیوه ها و استراتژی های واقعی آن به طرز قابل توجهی با جهت گیری درمان های مختلفی همپوشی دارد. مانند: درمان روان پویایی، درمان مراجع- محوری، درمان های استراتژیک و درمان های شناختی (linehan,1993).
دیالکتیک به عنوان یک جهان بینی یا دیدگاه فلسفی متخصصان بالینی را در جهت ساختن فرضیه های تئوریکی متناسب با مشکلات مراجعان و درمان آنها راهنمایی می کند. از سوی دیگر، دیالکتیک به عنوان رابطه و گفتگو به رویکرد یا استراتژی های درمانی اشاره دارد که توسط درمانگران برای ایجاد تغییر مورد استفاده قرار می گیرد. آنچه در DBT مهم است تعداد استراتژی های درمانی دیالکتیک آن میباشد.
دیالکتیک از نقطه نظر گفتگو و ارتباط به تغییر از طریق قانع سازی و ترغیب و استفاده از مخالفت ها و تضادهایی که در رابطه درمانی وجود دارند اعتقاد دارد نه به منطق رسمی غیر شخصی . هم مراجع و هم درمانگر به وسیله مخالفت درمانی با مواضع متناقض می توانند به مفاهیم جدیدی در بین مفاهیم کهنه خود برسند. روح دیدگاه دیالکتیک این است که هرگز یک واقعیت نهایی با یک حقیقت غیر قابل جدال را نپذیریم .
در جلسه درمان، گفتگوی دیالکتیکی از اهمیت خاصی برخوردار است. شاید چیزی است که بیش از سایر عوامل اهمیت دارد توجه به این نکته است که دیالکتیک میتواند شانس استفاده از مکانیسم دو نیمه سازی را در مراجعان مرزی کاهش دهد (linehan,1993).
2-1-5-1مفهوم سازی دیالکتیکی مراجعان
مفروضه های دیالکتیک بر مفهوم سازی مشکل مراجعان در DBT به چند شکل تاثیر می گذارد: دیالکتیک معتقد است که اختلالات روانشناختی تحت عنوان اختلالات و مشکلات سیستمی بهتر مفهوم سازی میشوند. اختلالات سیستمی این خصوصیات را دارند:
1.اختلال را با توجه به عملکرد سالم و طبیعی تعریف می کنند.
2. به ارتباط و تداوم بین سلامت و اختلال اعتقاد دارند.
نقص در تعدیل هیجان ممکن است به مشکلات زیر ارتباط داشته باشد :
1-مشکل در بازداری از رفتارهای مخرب وابسته به خلق
2- سازماندهی رفتار در خدمت اهدافی مستقل از خلق فعلی
3- افزایش یا کاهش برانگیختگی فیزیولوژیکی مورد نیاز
4-مشکل در پرت کردن توجه از محرک های برانگیزاننده هیجانی
5-تجربه هیجان بدون دور انداختن فوری آن و یا بدون ایجاد هیجان منفی ثانویه افراطی
6-معتقدند که اختلال از علل متعدد ناشی می شود نه یک علت واحد
از آنجا که مکانیسم های شروع عدم تنظیم هیجانی واضح و شفاف نیستند ، احتمال دارد که عوامل بیولوژیکی نقش اساسی را بعهده داشته باشند. تاثیر این عوامل ممکن است به صورت تاثیر ژن ها باشد به صورت عوامل پیش از تولد و یا حوادث آسیب زای دوران کودکی که بر رشد مغز و سیستم اعصاب تاثیر می گذارد(برخوردار،1390).
2-1-5-2 محیط های بی اعتبار کننده
همه افرادی که آسیب پذیری اولیه خلقی برای عدم تنظیم هیجانی دارند مبتلا به اختلال شخصیت مرزی نمی شوند ، بنابراین در تئوری زیستی – اجتماعی به این نکته اشاره شده که محیط های رشدی خاص نیز برای ایجاد این اختلال ضروری هستند . ....
[1] Dialectical Behaviour Therapy (DBT)
...
2-1-5-4-مرحله پیش درمانی
2-1-5-4-1جهت گیری و بستن قرارداد
وظایف اصلی جهت گیری دو مورد است: 1- مراجع و درمانگر هر دو باید به صورت دو جانبه تصمیم بگیرند که می خواهند با یکدیگر کار کنند یا نه. معمولاً جلسه اول تا سوم ، فرصت مناسبی برای این تصمیم گیری است. انجام مصاحبه تشخیصی ، گرفتن شرح حال و تحلیل رفتاری از اولین رفتارهای هدف می تواند در جلسات اول به صورت آمیخته و یا به صورت مجزای از هم صورت گیرد.2- مراجع و درمانگر هر دو به بحث و مذاکره پیرامون یکسری انتظارات کلی که راهنمای گام های اولیه درمان خواهد بود، می پردازند. در مورد انتظاراتی که مراجع و درمانگر از یکدیگر خواهند داشت بحث شده و روی آنها توافق به عمل خواهد آمد. در صورت لزوم درمانگر تلاش خواهد کرد که باورهای مخرب مراجع در خصوص فرایند درمان را تغییر دهد. موضوعات مورد بحث عبارتند از : میزان و حجم تغییراتی که به طور معقولانه انتظار وقوع آنها وجود دارد اهداف و شیوه های کلی درمان، و داستان های مختلفی که ممکن است مراجع در زمینه فرایند درمان به طور کلی در ذهن داشته باشد. ضمناً دیدگاه دیالکتیک زیستی – اجتماعی اختلال شخصیت فرامرزی نیز معرفی خواهد شد.
چند نکته اضافی دیگر نیز در اینجا بحث جهت گیری وجود دارد. اول اینکه ، رفتار درمانی دیالکتیک نوعی درمانی حمایتی معرفی می شود که لازمه آن ارتباط قویاً متحدانه بین مراجع و درمانگر می باشد. رفتار درمانی دیالکتیک نوعی برنامه پیشگیری از خودکشی نیست. بلکه یک برنامه ارتقاء زندگی است که مراجع و درمانگر در آن به صورت تیمی برای آفرینش یک زندگی ارزشمند تلاش می کنند دوم اینکه ، رفتار درمانی دیالکتیک نوعی درمانی شناختی – رفتاری معرفی شده و تاکید اولیه آن تحلیل و جایگزین کردن رفتارهای مسئله آفرین با رفتارهای سازگارانه و تغییر باورهای ناکارآمد و الگوهای فکری غیر قابل انعطاف و خشک میباشد. سوم اینکه به مراجع گفته می شود که رفتار درمانی دیالکتیک یک درمان مهارت مداراست و تاکید ویژه بر آموزش مهارتهای رفتاری دارد. استراتژی های بستن قرارداد و جهت گیری که با استراتژی های اعتبار یابی متوازن می شوند ، مهمترین استراتژی ها در خلال این مرحله از درمان می باشند(برخوردار،1390).
مرحله اول :
الف)کسب توانمندی ها و مهارت های اساسی
تمرکز اولیه در اولین مرحله درمان بر اکتساب الگوهایی در زندگی است که به طرز معقول کاربردی و با ثبات باشند. اهداف ویژه ای که در این مرحله از اهمیت خاصی برخوردار است عبارتند از کاهش رفتارهای خودکشی، کاهش رفتارهایی که مخل درمان هستند، کاهش رفتارهایی که مخل کیفیت زندگی می باشند و افزایش مهارت های رفتاری به این اهداف به صورت سلسله مراتبی و پیوسته نزدیک می شویم، و هرگاه به هدفی نائل آمدیم هدف بعدی ظاهر می شود. ....
مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار اطلاع یابی
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| بازدید ها | 11 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 170 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 58 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار اطلاع یابی
در 58 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
تعاریف رفتار اطلاع یابی
ویلسون (2000) رفتار اطلاع‌یابی انسان را عبارت از فرایندی می‌داند که در تعامل دائمی با افراد، شبکه‌های اجتماعی، موقعیتها و بافتهای گوناگون شکل گرفته و معتقد است که این بافت و موقعیت اجتماعی است که بهوجود آورنده نیاز اطلاعاتی است و فرد را به استفاده از منابع دسترس‌پذیر مشخصی محدود میکند.
در دایرهالمعارف کتابداری و اطلاعرسانی، نیز رفتار اطلاع‌یابی چنین تعریف شده است: به الگوهای پیچیده رفتار و فعل و انفعالهای متقابل انسان هنگام جستوجوی هر نوع اطلاعات، رفتار اطلاع‌یابی اطلاق میشود. این اصطلاح به شیوههای گوناگون برای اشاره به هر بستری به کار میرود که در آن، اطلاعات جستوجو میگردد و تمام شکلهای اطلاع‌یابی را دربرمیگیرد. جزء «اطلاع‌یابی» این اصطلاح ممکن است، بیش از آن که به طور ضمنی میزان فعالیت مثبتی را برساند، از فعالیتی حکایت کند که توسط مطالعات فردی یا گروهی نتیجه نداده باشد. درحالیکه اصطلاح خنثای «گردآوری اطلاعات» ممکن است توصیفی عینیتر از «اطلاع‌یابی» ارائه دهد. جزء «رفتار» در این اصطلاح نیز ممکن است به سبب معنای ضمنی «رفتارگرایی» کمی مبهم جلوه کند (نوشین فرد، 1381).
2-3. تاریخچه رفتار اطلاع یابی
پس از جنگ جهانی دوم و با افزایش اطلاعات علمی و فنی در زمینه های گوناگون، بحث رفتار اطلاع یابی برای اولین بار در کنفرانس اطلاعات علمی انجمن سلطنتی انگلستان در سال ١٩٤٨ مطرح شد .دراین کنفرانس، مطالعاتی درباره نحوه استفاده کاربران از اطلاعات ارائه و آغازگر رویکردی جدید در مطالعه رفتار اطلاع یابی انسان شد. ده سال بعد، در سال ١٩٥٨ ، کنفرانس بین المللی اطلاعات علمی در واشنگتن، مطالعات رفتار اطلاع‌یابی را پیگیری کرد. پیش از ظهور رایانه برای ذخیره و بازیابی اطلاعات و در فاصله دهة ١٩٤٠ تا ١٩٦٠ محور اصلی بر استفاده از اطلاعات متمرکز شده بود .اولین پژوهش در این زمینه در سال ١٩٧٢ انجام گرفت که موضوعات آن درباره نیازهای اطلاعاتی جامعه شهری، چگونگی تأمین آنها، و امکان تأمین بهتر این نیازها از سوی سازمان ها بود. به نظر می رسد برای اولین بار پالمر [1]در اواخر دهة ١٩٨٠ به رفتار اطلاعاتی گروهی از دانشمندان پرداخته است. نتایج پژوهش وی نشان داد که رشته تخصصی، سازمان یا محیط شغلی و شخصیت، بر رفتار اطلاع یابی مؤثر است (ویلسون،2000).
البته در اواسط دهة ١٩٨٠، در پاسخ به ابراز نیاز به تمرکز بیشتر بر کاربران به جای نظام، حوزه رفتار اطلاع یابی تغییر عمده ای را هم در مفهوم آفرینی و هم در طراحی پژوهش ها تجربه کرد .اکثر مطالعات حوزه استفاده و کاربران با به کارگیری رویکردهای کا مل تر در مطالعه رفتار اطلاع یابی، به بررسی رفتار اطلاع یابی تغییر شکل داد. مشخصه این امر، تغییری در ماهیت جمع آوری داده ها از بررسی گروه های بزرگ از طریق پرسشنامه یا مصاحبه ساخت یافته به مطالعه گروه های کوچک از طریق مشاهده و مصاحبه های ساخت نیافته بود. همچنین، مشخصه مهم دیگر آن تحول در ماهیت رویکرد تحلیل، بویژه با تلاش آشکار برای تولید الگوهای اطلاع یابی افراد یا گروه ها بود ( مهو و تیبو، 2003). ...
[1] . Palmer
...
2-5-11. الگوی بلکین
الگوی بلکین (1984) بر این فرضیه استوار است که نیاز به اطلاعات نتیجه «ناهمگونی در وضعیت علمی» یک فرد است، چون افراد نمی‌توانند آنچه را که نمی‌دانند یا جایش خالی است بهآسانی بیان کنند. سؤالهایی که طبق درخواست آنها به نظامهای اطلاعاتی ارجاع میشود، نمی‌تواند گویای نیازهای اطلاعاتی واقعی‌شان باشد. برای حل این مشکل، بلکین توجه خود را بر عبارت بیان مسئله متمرکز میکند ـ یعنی عبارتی که افراد برای توصیف چگونگی پیدایش نیاز اطلاعاتی از آن استفاده میکنند. در اینجا، بلکین زمینه و عناصر موقعیتی نیاز اطلاعاتی را در نظر داشته، و در این نکته با دروین هم عقیده بوده است که پی بردن به موقعیت کاربر، کلید حل معماست و پی‌بردن به «فاصله» (آنچه بلکین ناهمگونی می‌نامد) حایز اهمیت بسیار است. بلکین برای فهمیدن اینکه کاربر چگونه مسئله خود را بیان میکند، از رویکرد شناختی سود می‌برد.
در این الگو، زمینه یا موقعیت همان‌گونه که در عبارت مرتبط به بیان مسئله منعکس میگردد، به سلسله‌ای از کلمات و شاخه‌ها تبدیل شده‌است. در این شبکه، فراوانی هر کلمه مبین نزدیکی آن با موضوع موردنظر است. عوامل و تحرکات خارجی تصویر ذهنی را تغییر می‌دهند و این تصاویر ذهنی به نوبه خود در وقایع دنیای خارج تأثیر می‌گذارد (موریس، 1375). ....
مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار های تکانشی و تکانشگری
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| بازدید ها | 11 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 81 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 58 |
در 58 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
تکانشگری[1]
تکانشگری هسته اصلی بسیاری از آسـیب هـای اجتمـاعی مانند مصرف مواد، قماربازی بیمارگونه، اختلالهای شخصیت و دست زدن به اقدامات پرخاشجویانه اسـت. ایـن اخـتلال هـر ســال موجــب از میــان رفــتن زمــان و ســرمایه در بــسیاری از کـــشورها مـــی شـــود. یکی از رایج ترین تعاریف، تکانش گری به صورت آمادگی قبلی برای واکنش های سریع و بدون برنامه به محرک های درونی یا بیرونی بدون در نظر گرفتن نتایج منفی آن واکنش ها برای خود فرد یا دیگران، تعریف می شود(استنفورد [2]و همکاران، 2009).
فرآیند تصمیمگیری یا برگزیدن یک گزینه از میان چند گزینه، یکی از عالیترین پردازشهای شناختی به شمار میرود. گونه ویژهای از این فرآیند که به عنوان تصمیمگیری مخاطره آمیز شناخته میشود، در شرایطی پردازش (RDM) مخاطرهآمیز[3] میشود که شخص با گزینههایی روبه رو میگردد که انتخاب آنها باری از سود یا زیان در حال یا آینده به دنبال دارد و در عین حال میزان این سود و یا زیان با درجاتی از احتمال همراه است (اختیاری و بهزادی، 1380الف و ب).
تصمیمگیری مخاطرهآمیز اهمیت بالایی در زندگی فردی و اجتماعی افراد دارد و اختلال در این نوع تصمیمگیری هسته اصلی پدیده تکانشگری و رفتارهای تکانشی[4] را تشکیل می دهد (اختیاری و بهزادی1380 الف). رفتارهای تکانشی که در برخی رویکردها، رفتارهای مخاطره آمیز[5] نیز خوانده میشوند، به عملکردهایی گفته میشوند که اگرچه تا اندازهای با آسیب یا زیانهای احتمالی همراهند، امکان دستیابی به گونهای پاداش را نیز فراهم میکنند (اختیاری و بهزادی، جنتی و مقیمی، 1382). این رفتارها باید دارای سه عامل زیر باشند:
الف) برگزیدن یک گزینه از میان دو یا چند گزینه با پاداش احتمالی، ب) همراهی یکی از گزینهها با احتمال پیامدهای ناگوار و ج) روشن نبودن احتمال پیامد ناگوار در زمان رخداد رفتار (لَن[6] و چِرِک[7]، 2000).
بسیاری از مردم در زندگی روزمره دست به رفتارهای تکانشی میزنند (مولر[8]، بارت[9]، دوگهرتی[10]، اشمیتز[11] و سوان[12]، 2001). هر چند نشان دادن نمونههایی از رفتارهای تکانشی به نظر ساده میرسد، اما تعریف دقیق پدیده تکانشگری دشوار است چرا که اختلاف نظرهای بسیاری در تکانشی یا غیرتکانشی خواندن یک رفتار وجود دارد (اوندن[13]، 1999). نکته پیچیده در بررسی رفتارهای تکانشی تنوع عللی است که میتوانند بروز یک رفتار تکانشی را در پی داشته باشند. برای نمونه فردی که مواد مخدر مصرف میکند، ممکن است به علت گرایش به رفتارهای خطر پذیر، توجه زیاد به پاداشها، بیتوجهی به آسیبها، علاقه به تجربه چیزهای تازه و یا دیگر ویژگیهای روانشناختی چنین رفتار تکانشیای را انجام دهد.
2-1-2-1 تکانه
تکانه[14] اصرار و میل شدید به انجام یک عمل در پاسخ به یک محرک ذهنی یا بیرونی[15] است (بروکر[16]، 1989). تکانشگری طیف گستردهای از رفتارهایی است که روی آن کمتر تفکر شده، به صورت رشد نایافته برای دستیابی به یک پاداش یا لذت بروز میکنند، از خطر بالایی برخوردارند، و پیامدهای ناخواسته قابل توجهی را در پی دارند (اوندن، 1999). همچنین تعریف تکانشگری از دیدگاه رفتارشناسی، دربرگیرنده سود کوتاهمدت هر چند کم ارزش در برابر دستاوردهای بلندمدت ولی با ارزشتر میباشد (پتری[17]، 2001).
تکانشگری و رفتار تکانشی دارای سه ویژگی اساسی است که آن را از اصطلاحات مشابهی مانند بیشواکنش[18] جدا میکند. این رفتارها، شتابزده، برنامهریزی نشده[19]، بدون فکر و مستعد اشتباه[20] هستند، در حالیکه در بیش واکنش به جای تأکید بر سرعت بروز عکسالعمل، تأکید بر شدت و طول زمانی است که عکسالعمل رخ میدهد (سوان و هلندر[21]، 2002). ....
[1] impulsiveness
[2]Stanford MS
[3] risky decision making
[4] impulsive behavior
[5] risky behaviors
[6] Lane
[7] Cherek
[8] Moeller
[9] Barrett
[10] Dougherty
[11] Schmitz
[12] Swann
[13] Evenden
[14] impulse
[15] Churchill's Medical Dictionary, 1989
[16] Brooker
[17] Petry
[18] over reaction
[19] unplanned
[20] error prone
[21] Hollander
...
2-1-2-8 پژوهش ها درباره تکانشگری
از مهم ترین عوامل تأثیر گذار برنتایج درمانی بیماران، که در پژوهش های مختلف به آنها اشاره شده است، ویژگیهای شخصیتی و رفتاری هم چون تکانشگری، ولع مصرف و مولفه های شدت اعتیاد(مدت زمان مصرف مواد،نوع موادمصرفی،پیامدهای ناشی از تداوم مصرف مواد و تعدد ترک های ناموفق) است (دوران وهمکاران،20004،پری[1] وهمکاران،2005؛مولر[2] وهمکاران، 2001؛ نقل از واکسمن[3]،2009؛نقل از حدادی،1388).
در واقع مشخص شده است که تکانشگری یکی از وجه مشخصه های انواع است(الوک وگریس،1988؛به نقل از میرز[4]،2009،همان منبع).
عده ای از افراد در تمام موقعیت ها به صورت تکانشگر عمل می کنند(وابسته به صفت)در حالیکه عده ای دیگردر موقعیت های بخصوص به این شیوه عمل می نمایند همانند مواجه شدن با نشانه های ایجاد کننده ی ولع مصرف(وابسته به موقعیت).(دوقرتی[5]و همکاران،2006).
مرور مطالعات انجام شده در مورد تکانشگری هسته ی اصلی بسیاری از اختلالهای روانی از قبیل بیش فعالی ، نقص توجه،اختلال سلوک، اختلال های کنترل تکانه، سوءمصرف مواد، بولیمیا، رفتار خودکشی گرا، چند اختلال شخصیت را تشکیل می دهد.(ری [6]وهمکاران، 2005؛ کاپلان وسادوک،2003؛ فوسوتی[7]وهمکاران،2007).
[1] Perry
[2] uller
[3] Waxman
[4] Myresth
[5] Dougherty
[6] Ray
[7] Fossedi
مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار های تکانشی و تکانشگری
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| بازدید ها | 11 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 81 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 58 |
در 58 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
تکانشگری[1]
تکانشگری هسته اصلی بسیاری از آسـیب هـای اجتمـاعی مانند مصرف مواد، قماربازی بیمارگونه، اختلالهای شخصیت و دست زدن به اقدامات پرخاشجویانه اسـت. ایـن اخـتلال هـر ســال موجــب از میــان رفــتن زمــان و ســرمایه در بــسیاری از کـــشورها مـــی شـــود. یکی از رایج ترین تعاریف، تکانش گری به صورت آمادگی قبلی برای واکنش های سریع و بدون برنامه به محرک های درونی یا بیرونی بدون در نظر گرفتن نتایج منفی آن واکنش ها برای خود فرد یا دیگران، تعریف می شود(استنفورد [2]و همکاران، 2009).
فرآیند تصمیمگیری یا برگزیدن یک گزینه از میان چند گزینه، یکی از عالیترین پردازشهای شناختی به شمار میرود. گونه ویژهای از این فرآیند که به عنوان تصمیمگیری مخاطره آمیز شناخته میشود، در شرایطی پردازش (RDM) مخاطرهآمیز[3] میشود که شخص با گزینههایی روبه رو میگردد که انتخاب آنها باری از سود یا زیان در حال یا آینده به دنبال دارد و در عین حال میزان این سود و یا زیان با درجاتی از احتمال همراه است (اختیاری و بهزادی، 1380الف و ب).
تصمیمگیری مخاطرهآمیز اهمیت بالایی در زندگی فردی و اجتماعی افراد دارد و اختلال در این نوع تصمیمگیری هسته اصلی پدیده تکانشگری و رفتارهای تکانشی[4] را تشکیل می دهد (اختیاری و بهزادی1380 الف). رفتارهای تکانشی که در برخی رویکردها، رفتارهای مخاطره آمیز[5] نیز خوانده میشوند، به عملکردهایی گفته میشوند که اگرچه تا اندازهای با آسیب یا زیانهای احتمالی همراهند، امکان دستیابی به گونهای پاداش را نیز فراهم میکنند (اختیاری و بهزادی، جنتی و مقیمی، 1382). این رفتارها باید دارای سه عامل زیر باشند:
الف) برگزیدن یک گزینه از میان دو یا چند گزینه با پاداش احتمالی، ب) همراهی یکی از گزینهها با احتمال پیامدهای ناگوار و ج) روشن نبودن احتمال پیامد ناگوار در زمان رخداد رفتار (لَن[6] و چِرِک[7]، 2000).
بسیاری از مردم در زندگی روزمره دست به رفتارهای تکانشی میزنند (مولر[8]، بارت[9]، دوگهرتی[10]، اشمیتز[11] و سوان[12]، 2001). هر چند نشان دادن نمونههایی از رفتارهای تکانشی به نظر ساده میرسد، اما تعریف دقیق پدیده تکانشگری دشوار است چرا که اختلاف نظرهای بسیاری در تکانشی یا غیرتکانشی خواندن یک رفتار وجود دارد (اوندن[13]، 1999). نکته پیچیده در بررسی رفتارهای تکانشی تنوع عللی است که میتوانند بروز یک رفتار تکانشی را در پی داشته باشند. برای نمونه فردی که مواد مخدر مصرف میکند، ممکن است به علت گرایش به رفتارهای خطر پذیر، توجه زیاد به پاداشها، بیتوجهی به آسیبها، علاقه به تجربه چیزهای تازه و یا دیگر ویژگیهای روانشناختی چنین رفتار تکانشیای را انجام دهد.
2-1-2-1 تکانه
تکانه[14] اصرار و میل شدید به انجام یک عمل در پاسخ به یک محرک ذهنی یا بیرونی[15] است (بروکر[16]، 1989). تکانشگری طیف گستردهای از رفتارهایی است که روی آن کمتر تفکر شده، به صورت رشد نایافته برای دستیابی به یک پاداش یا لذت بروز میکنند، از خطر بالایی برخوردارند، و پیامدهای ناخواسته قابل توجهی را در پی دارند (اوندن، 1999). همچنین تعریف تکانشگری از دیدگاه رفتارشناسی، دربرگیرنده سود کوتاهمدت هر چند کم ارزش در برابر دستاوردهای بلندمدت ولی با ارزشتر میباشد (پتری[17]، 2001).
تکانشگری و رفتار تکانشی دارای سه ویژگی اساسی است که آن را از اصطلاحات مشابهی مانند بیشواکنش[18] جدا میکند. این رفتارها، شتابزده، برنامهریزی نشده[19]، بدون فکر و مستعد اشتباه[20] هستند، در حالیکه در بیش واکنش به جای تأکید بر سرعت بروز عکسالعمل، تأکید بر شدت و طول زمانی است که عکسالعمل رخ میدهد (سوان و هلندر[21]، 2002). ....
[1] impulsiveness
[2]Stanford MS
[3] risky decision making
[4] impulsive behavior
[5] risky behaviors
[6] Lane
[7] Cherek
[8] Moeller
[9] Barrett
[10] Dougherty
[11] Schmitz
[12] Swann
[13] Evenden
[14] impulse
[15] Churchill's Medical Dictionary, 1989
[16] Brooker
[17] Petry
[18] over reaction
[19] unplanned
[20] error prone
[21] Hollander
...
2-1-2-8 پژوهش ها درباره تکانشگری
از مهم ترین عوامل تأثیر گذار برنتایج درمانی بیماران، که در پژوهش های مختلف به آنها اشاره شده است، ویژگیهای شخصیتی و رفتاری هم چون تکانشگری، ولع مصرف و مولفه های شدت اعتیاد(مدت زمان مصرف مواد،نوع موادمصرفی،پیامدهای ناشی از تداوم مصرف مواد و تعدد ترک های ناموفق) است (دوران وهمکاران،20004،پری[1] وهمکاران،2005؛مولر[2] وهمکاران، 2001؛ نقل از واکسمن[3]،2009؛نقل از حدادی،1388).
در واقع مشخص شده است که تکانشگری یکی از وجه مشخصه های انواع است(الوک وگریس،1988؛به نقل از میرز[4]،2009،همان منبع).
عده ای از افراد در تمام موقعیت ها به صورت تکانشگر عمل می کنند(وابسته به صفت)در حالیکه عده ای دیگردر موقعیت های بخصوص به این شیوه عمل می نمایند همانند مواجه شدن با نشانه های ایجاد کننده ی ولع مصرف(وابسته به موقعیت).(دوقرتی[5]و همکاران،2006).
مرور مطالعات انجام شده در مورد تکانشگری هسته ی اصلی بسیاری از اختلالهای روانی از قبیل بیش فعالی ، نقص توجه،اختلال سلوک، اختلال های کنترل تکانه، سوءمصرف مواد، بولیمیا، رفتار خودکشی گرا، چند اختلال شخصیت را تشکیل می دهد.(ری [6]وهمکاران، 2005؛ کاپلان وسادوک،2003؛ فوسوتی[7]وهمکاران،2007).
[1] Perry
[2] uller
[3] Waxman
[4] Myresth
[5] Dougherty
[6] Ray
[7] Fossedi
مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار جراتمندانه
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 99 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 45 |
مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار جراتمندانه
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
از آنجا که انسان موجودی اجتماعی است، همواره در تلاش است تا مهارت هایی جهت تسهیل روابط میانفردی به دست بیاورد. توجه روز افزون به رفتار جراتمندانه به عنوان موردی از مهارت های زندگی، حاکی از آشکار شدن ارزش ها و تاثیرات فراوان این مهارت است. اهمیت جراتورزی در ارتباطات بین فردی و نقش موثر آن در تعامل های اجتماعی، منجر به پژوهش های متعددی در این زمینه گردیده است.
در متون ترجمه شده به فارسی کلمه assertion معادل با واژهی جراتمندی، جراتورزی، ابراز وجود، تایید خود، اظهار وجود، خودبیانگری، جسارت و قاطعیت به کار رفته است. مسالهی ابراز وجود و مقولهی جراتورزی، در واقع توانایی افراد جهت برقرار نمودن روابط بین فردی مناسب در تعاملات اجتماعی و یکی از مهم ترین عوامل موثر در بهداشت روانی است. (بندورا،1977). می توان جراتورزی یا ابراز وجود را قلب رفتار میان فردی ( لین و همکاران،2004) یا مهارت برقراری ارتباط میان فردی ( آلبرتی و امونس، 1977) برشمرد.
سازمان جهانی بهداشت، ده مهارت را به عنوان مهارت های زندگی اصلی معرفی نموده است. این ده مهارت عبارتند از: 1- مهارت خودآگاهی 2- مهارت همدلی 3- مهارت برقراری ارتباط موثر 4- مهارت مدیریت خشم 5- توانایی ایجاد و حفظ روابط بین فردی موثر 6- مهارت رفتار جراتمندانه 7- مهارت حل مسئله 8- مهارت مقابله با استرس 9- مهارت تصمیمگیری 10- مهارت تفکر خلاق
سازمان جهانی بهداشت این مهارت ها را به سه طبقه تقسیم میکند: الف) مهارت های مرتبط با تفکر نقاد یا تصمیمگیری ب) مهارت های بین فردی و ارتباطی ج) مهارت های مقابله ای و مدیریت فردی.
مهارت جراتورزی در دستهی دوم قرار میگیرد. گروه دوم، مهارتهایی را در بر میگیرد که با ارتباط کلامی و غیرکلامی، گوش دادن فعال و توانایی ابراز احساسات و بازخورد دادن، مرتبط هستند. در این طبقه، مهارت های مذاکره، امتناع و رد کردن درخواست دیگران و مهارتهای رفتار جراتمندانه نیز جای میگیرند. ﻣﺒﺤﺚ اﺑﺮاز وﺟﻮد ﺳﺎﺑﻘﺔ ﻃﻮﻻﻧﻲ در رﻓﺘﺎر درﻣـﺎﻧﻲ دارد و ﺑــﻪ ﻛﺎرﻫــﺎی ﺳــﺎﻟﺘﺮ(1949) و وﻟﭙــﻲ(1985) ﻣﻲرﺳﺪ. آﻧﻬﺎ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺷﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮﺧـﻲ اﻧـﺴﺎنﻫـﺎ ﻧﻤﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺣﻖ ﺧﻮد را ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ؛ در ﻧﺘﻴﺠﻪ، اﻳﻦ دو ﻣﺤﻘﻖ ﻛﻮﺷﺶ ﻛﺮدﻧﺪ ﻣﻬﺎرت اﺑﺮاز وﺟﻮد را ﺑﻪ آﻧﻬـﺎ ﺑﻴﺎﻣﻮزﻧـﺪ (ﻫﺎرﺟﻲ و همکاران،1377).
ﺳﺎﻟﺘﺮ، ﭘﺎﻳﻪ ﮔﺬار آﻣﻮزش اﺑـﺮاز وﺟـﻮد ﺑـﻮد. وی ﺑـﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﺻﻮل ﺑﺎزﺗﺎب ﺷﺮﻃﻲ ﺑﻪ درﻣﺎﻧﮕﺮی ﭘﺮداﺧﺖ .ﺳﺎﻟﺘﺮ ﻣﻮﺿـﻌﻲ ﻣﺨـﺎﻟﻒ ﻧـﺴﺒﺖ ﺑـﻪ روانﺗﺤﻠﻴـﻞﮔـﺮی داﺷﺖ. ﭘﺎﻳﻪﮔﺬار ﻧﻈﺮﻳﺔ ﺑﺎزﺗﺎب ﺷﺮﻃﻲ ﭘـﺎوﻟﻮف اﺳﺖ. ﭘﺎوﻟﻮف ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺑﻮد ﻛﻪ اﻧـﺴﺎن ﻧﻴﺮوﻫـﺎی «ﺗﻬﻴـﻴﺞ ﻛﻨﻨﺪه» و «ﺑﺎزدارﻧﺪه» دارد. ﺗﻬﻴﻴﺞ ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻣﻐﺰی اﺳﺖﻛﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖ را اﻓـﺰاﻳﺶ ﻣـﻲدﻫـﺪ و ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ، اﻳﺠـﺎد واﻛﻨﺶﻫﺎی ﺷﺮﻃﻲ ﺟﺪﻳـﺪ را ﺗـﺴﻬﻴﻞ ﻣـﻲ ﻛﻨـﺪ . ﻧﻘـﺶ ﻧﻴﺮوﻫﺎی ﺑﺎزدارﻧﺪ ة ﻛﺎﻫﺶ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ، ﻛـﺎﻫﺶ ﻳﺎدﮔﻴﺮی اﺳﺖ. ﺳﺎﻟﺘﺮ ﻧﻴـﺰ ﺗﺤـﺖ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻧﻈﺮﻳـﺔ ﭘـﺎوﻟﻮف اﻋﺘﻘﺎد داﺷﺖ ﺗﺎ زﻣﺎﻧﻲﻛﻪ ﻧﻴﺮوﻫﺎی ﺗﻬﻴـﻴﺞ ﻛﻨﻨـﺪه ﺗـﺴﻠﻂ دارﻧﺪ اﻓﺮاد ﻓﻌـﺎل و از ﻧﻈـﺮ ﻋـﺎﻃﻔﻲ، آزاد ﻫـﺴﺘﻨﺪ . اﻣـﺎ زﻣﺎﻧﻲﻛﻪ ﻧﻴﺮوﻫﺎی ﺑﺎزدارﻧﺪه ﺗﺴﻠﻂ دارﻧـﺪ، اﻓـﺮاد دﭼـﺎر ﺳﺮدرﮔﻤﻲ و رﻛﻮد ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﭼﻨـﻴﻦ اﻓـﺮادی از وﺟـﻮد اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺣﺒﺲ ﺷﺪه و ﭘﻨﻬـﺎن ﺧـﻮد ر ﻧـﺞ ﻣـﻲﺑﺮﻧـﺪ . ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﺳﺎﻟﺘﺮ، ﺑﺮای ﺳﻼﻣﺘﻲ روان ﺑﺎﻳﺪ ﺗﻌـﺎدل ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺑﻴﻦ ﻓﺮا ﻳﻨﺪ ﺗﻬﻴﻴﺠﻲ و ﺑﺎزدارﻧﺪﮔﻲ در ﻣﻐﺰ وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮ ﻧﻈﺮﻳـﺔ وی اﻓـﺮاد ﻋـﺼﺒﻲ ﻫﻤﻴـﺸﻪ از ﻓﺮاواﻧﻲ ﻧﻴﺮوﻫﺎی ﺑﺎزدارﻧﺪه رﻧﺞ ﻣﻲﺑﺮﻧﺪ.
اﻧﺪﻳــﺸﻪﻫــﺎ و ﻧﻮﺷــﺘﻪﻫــﺎی ﺳــﺎﻟﺘﺮ، وﻟﭙــﻲ (1958) را ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨت. وﻟﭙﻲ ﻧﻴﺰ از ﻧﺘـﺎﻳﺞ درﻣـﺎن ﺑﺮاﺳـﺎس اﺻـﻮل روانﺗﺤﻠﻴﻞﮔـﺮی ﻧﺎﺧﺮﺳـﻨﺪ ﺑـﻮد. وی ﻧﻴـﺰ راﻫﺒﺮدﻫـﺎی ﻣﺪاﺧﻠﻪای ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮﻳﺔ ﺷـﺮﻃﻲ ﺳـﺎزی را ﺟـﺎﻳﮕﺰﻳﻦ آﻧﻬﺎ ﻛﺮد . وﻟﭙﻲ رﻓﺘﺎر اﺑـﺮاز وﺟـﻮد را ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﺑﻴـﺎن ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺟﺎی اﺿﻄﺮاب در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺳﺎﻳﺮ اﻓﺮاد، در ﻧﻈﺮ ﻣﻲﮔﺮﻓﺖ. ﻫﺪف وﻟﭙـﻲ ﻛـﻢ ﻛـﺮدن اﺿـﻄﺮاب و ﺗﺮس ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻮد ﻛﻪ اﻧﺴﺎن را از اﺑـﺮاز وﺟـﻮد ﺑﺎزﻣﻲدارد. وﻟﭙﻲ آﻣﻮزش اﺑﺮاز وﺟﻮد را ﺑﺮاﺳـﺎس اﺻـﻞ ﺑﺎزداری ﺗﻘﺎﺑﻠﻲ اﻧﺠﺎم ﻣﻲداد. اﻳﻦ اﺻﻞ ﺑﻴﺎن ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ اﮔﺮ ﺑﺘﻮان ﻳﻚ واﻛﻨﺶ ﺑﺎز دارﻧﺪة اﺿﻄﺮاب را در ﺣـﻀﻮر ﻣﺤﺮکﻫـﺎی اﺿـﻄﺮاب ﺑﺮاﻧﮕﻴـﺰ اﻳﺠـﺎد ﻛـﺮد، ﭘﻴﻮﻧـﺪ آن ﻣﺤﺮک و اﺿﻄﺮاب ﺿﻌﻴﻒ ﻣﻲ ﺷﻮد.
پاورپوینت رفتار سازه های بتنی با دیوار برشی فولادی
| دسته بندی | عمران و ساختمان |
| بازدید ها | 3 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 3683 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 25 |
پاورپوینت رفتارسازه های بتنی با دیوار برشی فولادی
فایل پاورپوینت مقاوم سازی سازه های بتنی با دیوار برشی فولادی( تاثیر پارامترهای مختلف بر ظرفیت)،در حجم 25 اسلاید ،همراه با یک هدیه ویژه.
بخشی از متن:
Steel plate shear wall بعنوان یک سیستم مقاوم در برابر بارهای جانبی در 3 دهه اخیر به سرعت در دنیا مورد توجه قرارگرفته..
بخصوص در ژاپن و آمریکااز مهمترین ساختمان های ساخته شده با این سیستم :
- بیمارستان 6 طبقه Olive View لوس انجلس
-ساختمان 35 طبقه کوبه ژاپن
مهمترین ساختمانهای مقاوم شده با این سیستم :
- مرکز درمانی چارلستون
- کتابخانه ایالتی اورگان
فهرست مطالب :
مقدمه
ساختمان های مقاوم شده با این سیستم
بررسی تاثیر پارامترهای مختلف بر ظرفیت قاب تقویت شده
1- ضخامت ورق فولادی
2- نقطه تسلیم آرماتور و پلیت فولادی
3- مقاومت فشاری بتن
4- مدول یانگ
5- نسبت دهانه به ارتفاع قاب
نتیجه گیری و پیشنهاد
این فایل با فرمت پاورپوینت در 25 اسلاید قابل ویرایش و بصورت نموداری در هر بخش تهیه شده است.
هدیه محصول
فایل Word آرماتور و نقش آن در ساختمانهای بتنی (21صفحه)